Le congé de maternité est une période cruciale pour les femmes enceintes, leur permettant de se reposer et de se préparer à l'arrivée de leur enfant, tout en bénéficiant d'une protection de l'emploi et d'une compensation financière. En France, ce congé est encadré par des dispositions légales et conventionnelles qui définissent sa durée, son indemnisation et son impact sur les droits des salariées. Un aspect important de ce congé est son assimilation à du temps de travail effectif pour certains droits, ce qui garantit aux femmes une continuité dans leur carrière et leurs avantages sociaux.
Suspension du contrat de travail et maintien des droits
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, ce qui signifie que la salariée est dispensée de travailler pendant une période déterminée. Cette suspension s'accompagne également de la suspension de la rémunération versée par l'employeur. Cependant, pour compenser cette perte de salaire, la salariée peut bénéficier d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sous certaines conditions.
Conditions d'ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être éligible aux indemnités journalières de Sécurité sociale pendant son congé de maternité, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Être assurée sociale depuis au moins 6 mois en tant que salariée à la date présumée de l'accouchement.
Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines.
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Justifier d'une période de travail ou de cotisations suffisante, en fonction de différentes options :
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois ou des 90 jours précédant sa grossesse.
- Avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
- Avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant sa grossesse, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.
- Avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Si le congé débute le 1er novembre 2024 pour une date présumée d'accouchement au 1er janvier 2025, le droit aux indemnités journalières est ouvert si la salariée était déjà affiliée à la Sécurité sociale avant juin 2024 et si elle a travaillé :
- Au moins 150 heures entre le 1er août 2024 et le 31 octobre 2024 ;
- Ou au moins 600 heures entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024.
Ou si elle a cotisé :
- Entre le 1er mai 2024 et le 31 octobre 2024 sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 058,20 € ;
- Ou entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024 sur la base d'une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
Montant et versement des indemnités journalières
Le montant des indemnités journalières versées par la CPAM est calculé en plusieurs étapes :
- Calcul du salaire journalier de base : Somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisée par 91,25.
- Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 925 € par mois en 2025, ou 3 864 € en 2024).
- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : La CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : Le montant ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
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Assimilation du congé de maternité à du temps de travail effectif
Un aspect essentiel du congé de maternité est qu'il est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits de la salariée. Cette assimilation garantit que la salariée ne soit pas pénalisée dans sa carrière en raison de son congé de maternité.
Calcul des congés payés et de l'ancienneté
La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Cela signifie que le congé de maternité est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, ce qui peut avoir un impact sur ses droits à la formation, à la promotion et à d'autres avantages liés à l'ancienneté. De même, le congé de maternité est pris en compte pour le calcul des congés payés, ce qui permet à la salariée de cumuler des jours de congés pendant son absence et de les utiliser à son retour.
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. Cela signifie que si la salariée est licenciée après son congé de maternité, son indemnité de licenciement sera calculée en tenant compte de la période de congé de maternité comme si elle avait travaillé.
Intéressement et participation
Le congé de maternité est également pris en compte pour le bénéfice de l'intéressement et de la participation aux résultats de l'entreprise. Les montants sont calculés sur la base du salaire que la salariée aurait perçu si elle n'avait pas été absente.
Congé de maternité et retraite
Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre pour la retraite. Pour les naissances antérieures à cette date, seul un trimestre peut être validé par congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, même s'il s'agit de la naissance d'un 3e enfant ou de naissances multiples.
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S'agissant du salaire annuel moyen servant de base au calcul de la pension de retraite, jusqu'en 2011, les indemnités journalières de maternité n'étaient pas prises en compte dans le calcul du salaire moyen annuel puisqu'elles étaient exonérées de cotisations sociales. Pour les congés maternité débutant à compter du 1er janvier 2012, les IJSS sont retenues dans le calcul du salaire moyen annuel à hauteur de 125 % de leur montant. La loi du 14 avril 2023 réformant les retraites a inclut dans le calcul du revenu annuel moyen les indemnités journalières de maternité perçues avant le 1er janvier 2012.
Protection de l'emploi pendant et après le congé de maternité
La loi française offre une protection renforcée aux femmes enceintes contre le licenciement, tant pendant la grossesse que pendant et après le congé de maternité.
Protection absolue pendant le congé de maternité
Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet.
Protection relative avant et après le congé de maternité
Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pendant cette période, le licenciement peut être notifié et prendre effet.
À noter : Si la pose de congés payés suivant immédiatement le congé maternité a pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative de 10 semaines à la date de reprise effective du travail, tel n'est pas le cas de l'arrêt maladie. Dès lors que le congé maternité prend fin, l'employeur est admis à rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse.
Réintégration dans l'emploi à l'issue du congé de maternité
À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. L'obligation de réintégration dans l'emploi se traduit par une réintégration prioritaire dans l'emploi que la salariée occupait avant son congé de maternité. Si la réintégration dans l'emploi est impossible car l'emploi n'est plus disponible (soit qu'il ait été supprimé, soit qu'il ait été réattribué dans l'intérêt de l'entreprise à un autre salarié), la réintégration doit se faire dans un poste équivalent ou similaire, notamment en matière de rémunération.
Visite médicale de reprise
À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée, ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures.
Rattrapage salarial
La salariée a droit à un rattrapage salarial à son retour de congé maternité si pendant cette période, des augmentations de salaire ont été versées dans l'entreprise. En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Démarches et droits de la salariée enceinte
Déclaration de la grossesse à l'employeur
La salariée enceinte reste libre d'informer ou non l'employeur de sa grossesse, sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles. Tant que la salariée n'informe pas l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisation d'absence pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (certaines conventions collectives prévoient une durée allégée du travail sans réduction de salaire, par exemple). D'autre part, la salariée est tenue par la loi d'informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l'absence et la date de fin du congé.
Aménagements du poste de travail et des horaires
Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n'entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l'issue du congé maternité. La convention collective dont relève l'entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d'horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).
Autorisations d'absence pour examens médicaux
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.
Possibilité de démissionner sans préavis
La salariée dont la grossesse a été médicalement constatée peut, si elle le souhaite, démissionner sans préavis et sans avoir à verser d'indemnité de rupture.
Durée du congé de maternité
La durée légale du congé maternité varie selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants attendus.
| Situation | Durée du congé prénatal | Durée du congé postnatal | Durée totale du congé |
|---|---|---|---|
| Pas d'enfant à charge ou 1 enfant à charge et naissance simple | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 2 enfants ou plus à charge ou au moins 2 enfants nés viables et naissance simple | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Naissance de trois enfants ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Aménagements possibles de la durée du congé
La salariée peut choisir d'écourter son congé maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l'accouchement. Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer. La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord.
Dispositions spécifiques
Des dispositions sont par ailleurs prévues pour faire face à des situations particulières :
- En cas d'hospitalisation de l'enfant jusqu'à la 6e semaine après sa naissance, la salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l'hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.
- Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement à la date de début du congé prénatal.
- En cas de décès de la mère au cours du congé maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au maximum égale à la durée d'indemnisation restant à courir, reportée lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec elle.
Versement des indemnités journalières
Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l'employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Ces indemnités journalières sont versées à la salariée (ou à son employeur en cas de subrogation) tous les 14 jours par la caisse d'assurance maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail divisée par 91,25).
Droits de la salariée à l'issue du congé maternité
À l'issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Sa rémunération doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l'employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle se déroule pendant les heures de travail et le temps d'absence est rémunéré dans les conditions habituelles. Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour s'occuper de son enfant. Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l'avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l'année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité.
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