La convention collective nationale (CCN) est un accord signé entre une organisation professionnelle d'employeurs et un syndicat de salariés. Chaque entreprise et donc chaque salarié dépend d'une convention collective particulière. L'identifiant (IDCC) de la convention collective vente à distance est le 2198. C'est l'employeur qui choisit pour tous ses salariés la CCN la plus pertinente à appliquer en fonction de l'activité de la société. La convention collective Vente à distance encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés de ce secteur.
Qu'est-ce qu'une convention collective nationale (CCN) ?
Une convention collective nationale (CCN) est un accord négocié et signé entre les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales d'un secteur d'activité donné. Elle a pour but de compléter et d'adapter les dispositions du Code du travail aux spécificités de ce secteur, en définissant des règles plus favorables aux salariés sur divers aspects tels que les salaires, les classifications, les conditions de travail, les garanties sociales, etc. La CCN a une portée générale et s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application géographique et professionnel.
La convention collective de la vente à distance (VAD)
La convention collective nationale des entreprises du commerce à distance et du e-commerce (IDCC 2198) est également appelée convention collective de la vente à distance (VAD) ou simplement convention collective e-commerce. Elle encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés de ce secteur.
Champ d'application
Un chef d'entreprise est tenu d'adhérer à la convention collective de son secteur et sous-secteur d'activité. Cette convention s'appliquera pour tous les salariés. L'employeur doit informer ses salariés de la convention collective applicable. C'est une information que le salarié pourra notamment retrouver sur la fiche de paye.
Comment vérifier si votre entreprise dépend de la convention collective VAD ?
Vous voulez vérifier que vous êtes bien rattaché à la convention vente à distance ? Pour ce faire, vous pouvez consulter :
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- Votre bulletin de salaire : la convention collective applicable doit y être mentionnée.
- Le site web de votre entreprise : certaines entreprises affichent la convention collective dont elles dépendent.
- Le site web du ministère du Travail : vous pouvez effectuer une recherche à partir du code NAF (nomenclature d'activité française) de votre entreprise.
Structure des salaires
La convention collective prévoit 9 niveaux de salaires minima.
Congés et absences pour événements familiaux
Le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Événements familiaux donnant droit à un congé
Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.
Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.
- Mariage du salarié : 1 semaine de date à date.
- Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.
- Décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant : du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres.
- Décès des beaux-parents habitant sous le toit du salarié : 3 jours n'habitant pas sous le toit du salarié 2 jours.
- Décès des grands-parents, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petits-enfants, oncle et tante : le jour des funérailles.
- Epouse de militaire en service légal revenant de permission : 2 jours ouvrés par période de 1 an.
- Naissance ou adoption d'un enfant : application de la réglementation légale.
Modalités de prise des congés pour événements familiaux
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
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- Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen.
- Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement.
- Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemples : congés payés, autre congé pour événements familiaux).
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels. Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables ou en jours ouvrés (selon le type de congé).
Congé pour enfant malade
La convention collective convention de la vente à distance prévoit un congé pour enfant malade : 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours pour les enfants de moins d’un an ou pour les parents de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Au-delà des dispositions légales, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause, ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de 3 mois.
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Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de 5 jours. Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des 2 parents travaillant dans la même entreprise.
A l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire).
Pour les congés exceptionnels, sera assimilé à la situation du conjoint le cas du concubin notoire déclaré à l'entreprise.
Congé de maternité et d'adoption
Protection de la maternité
L'embauche, la mutation, la résiliation du contrat de travail d'une femme enceinte se feront dans le respect des dispositions légales.A partir de la déclaration de grossesse, les femmes salariées bénéficieront d'une réduction du temps de travail sans perte de salaire de 20 minutes par jour.La prise de ce temps de repos, fixé par accord définitif avec le chef de service, ne pourra se faire qu'avant les pauses ou sorties de travail.La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 heures par jour, dont 1 heure rémunérée, pendant les heures de travail. Ces heures sont indépendantes des repos normaux. Elles peuvent être réparties en 2 périodes de 1 heure, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant le travail de l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant la période de grossesse, du congé maternité et d'adoption, et 4 semaines après la reprise du travail. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 8 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par un organisme autorisé pour l'adoption.Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Durée du congé de maternité
Les congés légaux de maternité tels que définis par les codes du travail et de la sécurité sociale sont, suivant les cas, de :
- 16 semaines pour la naissance d'un seul enfant à la 1re et 2e grossesse, soit 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après ;
- 26 semaines pour la naissance d'un seul enfant à partir de la 3e grossesse, soit 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après (ou 10 semaines avant l'accouchement et 16 semaines après) ;
- 34 semaines pour la naissance de jumeaux, soit 12 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après (ou 16 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après) ;
- 46 semaines pour la naissance de plus de 2 enfants, soit 24 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après.
Suspension du contrat de travail
La femme a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence : 6 ou 8 semaines suivant le cas, avant la date présumée de l'accouchement et se termine à la fin du congé global de maternité suivant les cas définis ci-dessus, étant entendu que si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale est prolongée jusqu'à l'accomplissement de la totalité du congé maternité auquel la salariée peut prétendre.
État pathologique
En cas d'état pathologique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé maternité est augmenté dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et de 4 semaines après. Cela s'ajoute au congé légal de maternité quelle que soit sa durée.
Enfant hospitalisé
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin d'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Congé d'adoption
Le congé d'adoption du premier enfant est de 10 semaines. Ce congé est porté à 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Il est porté à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge. Le salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant les périodes définies ci-dessus, ce au plus à dater de l'arrivée de l'enfant à son foyer. Le salarié devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Congé parental d'éducation
Conformément aux dispositions légales, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail ou par une convention ou accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de l'obligation scolaire adopté ou confié en vue de son adoption a le droit : soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale de 1 an au plus ; ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants. Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de plus de 3 ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder 1 année a compter de l'arrivée au foyer. Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du présent article. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel. Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informer le cas échéant de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité en temps partiel en congé parental.
Indemnisation pendant le congé de maternité
Pendant les périodes légales de congé de maternité, les salariées bénéficient d'une indemnité égale au salaire qu'elles auraient perçu si elles avaient continué à travailler. Les indemnités journalières de la sécurité sociale sont déduites de l'indemnité versée. Ces dispositions s'appliquent également pour le congé d'adoption. Néanmoins, le montant versé ne doit pas être supérieur à celui de la rémunération nette. Le congé maternité est une période d’interruption du travail accordée à la salariée avant et après l’accouchement. Il vise à protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en garantissant le maintien du contrat de travail. Durant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et bénéficie d’une protection contre le licenciement. Les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité ont pour but l’amélioration des droits et la sécurité financière des parents salariés par rapport aux garanties minimales du Code du travail.
Autres dispositions de la convention collective VAD
Outre les dispositions relatives au congé de paternité, la convention collective VAD aborde d'autres aspects importants des relations de travail, tels que :
- Les salaires : La convention collective prévoit 9 niveaux de salaires minima.
- Les heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont régies conformément aux dispositions du code du travail. Les heures supplémentaires doivent être effectuées par des salariés volontaires, en priorité. Dans le cas où le nombre de salariés volontaire n'est pas suffisant, l’employeur peut obliger les salariés à faire des heures supplémentaires dans une limite de 75 heures par an. Toute heure effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme du travail de nuit. Des heures complémentaires peuvent être demandées par l'employeur dans la limite de 10 % de la durée de travail inscrite au contrat de travail. Au-delà de cette limite, les heures complémentaires sont facultatives.
- La prévoyance collective : La prévoyance collective vient compléter les prestations versées aux assurés sociaux par les régimes obligatoires de sécurité sociale. La convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 a mis en place un régime de prévoyance complémentaire obligatoire pour les cadres dont le taux de cotisation ne peut être inférieur à 1,50 % de la tranche A des salaires bruts.
- La mutuelle santé obligatoire : L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 est venu bouleverser le monde la santé. En vertu de cette loi, l'employeur est tenu de proposer une mutuelle santé obligatoire à tous ses salariés. Cette couverture correspond au minimum au panier de soins. Pour les consultations d'un généraliste ou d'un spécialiste, une participation forfaitaire de 1€ est due par les patients et ne pourra pas être remboursée par la mutuelle. Le forfait hospitalier est de 20 € par jour depuis le 1er janvier 2018 et correspond à la somme minimale à charge d'un patient pour toute hospitalisation dépassant les 24 heures. Les couvertures présentées précédemment correspondent à l'obligation conventionnelle minimale. En cas de non-respect des niveaux de couverture et assiettes de cotisations fixées par votre convention collective, vous vous exposez à un risque prud'homal et de sanction de l'URSSAF. Il est donc primordial d'être conseillé par votre assureur ou un courtier avant de mettre en place votre mutuelle.
Importance de la convention collective
La convention collective est un outil essentiel pour garantir les droits des salariés et encadrer les relations de travail dans le secteur de la vente à distance. Elle permet d'adapter les règles générales du Code du travail aux spécificités de ce secteur, en tenant compte des particularités des métiers et des entreprises. Il est donc important pour les salariés et les employeurs de connaître et de respecter les dispositions de la convention collective VAD.
Conclusion
La convention collective de la vente à distance (IDCC 2198) joue un rôle crucial dans la définition des droits et obligations des employeurs et des salariés de ce secteur. Elle aborde des aspects essentiels tels que le congé de paternité, le congé de maternité, les salaires, les heures supplémentaires, la prévoyance et la mutuelle santé. Il est donc essentiel pour les acteurs de ce secteur de bien connaître et appliquer les dispositions de cette convention collective afin de garantir des relations de travail justes et équilibrées.
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