Cet article détaille les conditions et modalités du congé de paternité adossé au congé payé en France, en s'appuyant sur le Code du travail, la jurisprudence et les conventions collectives. Il aborde également les congés pour événements familiaux, notamment la naissance et l'adoption d'un enfant, en mettant en lumière les droits des salariés et les obligations des employeurs.
Congés pour Événements Familiaux : Un Droit Sans Condition d'Ancienneté
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, a droit à des congés spécifiques lors de certains événements familiaux. Ces congés n'entraînent aucune diminution de sa rémunération. La durée de ces congés varie selon l'événement concerné. Il est important de noter que la liste des événements familiaux donnant droit à un congé est exhaustive et peut être définie par le Code du travail ou par la convention collective applicable. Si un événement n'y figure pas, aucune absence spécifique n'est prévue.
Modalités de Prise des Congés
Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit respecter certaines modalités :
- Informer son employeur de la survenance de l'événement et le justifier par tout moyen.
- Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable entourant l'événement. Une exception existe pour le congé de naissance, qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
- Ne pas être déjà absent, sauf pour le congé de naissance. Par exemple, le congé de naissance peut être pris même si le salarié est en congés payés ou en congé pour un autre événement familial.
Il est essentiel de souligner qu'il n'y a aucune condition d'ancienneté pour bénéficier de ces congés. De plus, ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé annuel et s'ajoutent aux congés payés annuels. Les jours d'absence sont décomptés en jours ouvrables consécutifs ou non, selon l'objet du congé (Article 7.2; Articles L3142-1, L3142-1-1, L3142-2, L3142-3, L3142-4, L3142-5 du code du travail).
Congé de Naissance
Le congé de naissance est un droit pour tout salarié (en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel) à chaque naissance survenue dans son foyer. Ce droit est accordé sans condition d'ancienneté et s'applique à tout salarié travaillant en France, sans condition de nationalité ou de lieu de naissance de l'enfant.
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La mère de l'enfant ne peut pas bénéficier de ce congé, car il ne se cumule pas avec le congé de maternité. La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient une durée plus longue. En cas de naissances multiples, la durée reste de 3 jours ouvrables, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Le salarié est tenu de prendre obligatoirement le congé de naissance et ne peut donc pas travailler pendant cette période. Pour justifier son droit au congé, il doit fournir à son employeur une copie de l'acte de naissance de l'enfant. L'employeur a l'obligation d'accorder le congé de naissance. En cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Durant le congé de naissance, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié ni le licencier. Il ne peut pas non plus le licencier durant les 10 semaines suivant la naissance, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de naissance.
Le congé de naissance débute, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable suivant. Si la naissance intervient pendant une période de congés payés ou de congé pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période.
Il est impératif de prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant après le congé de naissance. Une période obligatoire de 4 jours calendaires du congé de paternité doit être prise immédiatement après le congé de naissance. Les jours du congé de naissance sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et la prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Congé pour l'Arrivée d'un Enfant en Vue de Son Adoption
Similaire au congé de naissance, un salarié (en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel) bénéficie de jours de congés pour l'arrivée dans son foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé est accordé sans condition d'ancienneté, à condition que le salarié travaille en France, sans considération de la nationalité ou du lieu de naissance de l'enfant.
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La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient une durée plus longue. Le salarié est tenu de prendre obligatoirement ce congé et ne peut donc pas travailler pendant cette période. Pour bénéficier du congé, il doit remettre à son employeur une attestation de l'organisme qui lui confie l'enfant, mentionnant la date d'arrivée de l'enfant dans son foyer. L'employeur est tenu d'accorder ce congé et, en cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Pendant le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié ni le licencier. Il ne peut pas non plus le licencier durant les 10 semaines suivant l'arrivée de l'enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.
Le congé débute en principe à la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer. Cependant, il peut débuter, au choix du salarié, soit 7 jours précédant l'arrivée prévue de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable qui suit l'arrivée de l'enfant. Le congé doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d'arrivée de l'enfant dans le foyer. Si l'arrivée de l'enfant intervient pendant une période de congés payés ou de congé pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période.
Il est possible de prendre un congé d'adoption après le congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption. Les jours du congé de naissance sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et la prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant : Une Durée Allongée et Partiellement Obligatoire
Une bonne nouvelle pour les futurs papas : le congé de paternité a été rallongé et est en partie obligatoire.
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Congé Supplémentaire de Naissance (à partir du 1er janvier 2026)
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance à partir du 1er janvier 2026. Ce congé s'ajoute aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l'autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois. Des décrets d'application doivent préciser les conditions d'attribution et d'indemnisation du congé supplémentaire de naissance. Il n'est pas possible de bénéficier de ce congé pour le moment, et cette page sera mise à jour dès la publication de ces textes.
Maintien de Salaire et Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) pendant le Congé Maternité
Les salariées en congé maternité peuvent bénéficier d'un maintien de salaire brut ou net de leur rémunération après déduction des IJSS. L'employeur doit faire la demande de subrogation pour un congé maternité via le signalement « arrêt de travail » en DSN. La date théorique de fin de congé est connue à l'avance, mais elle peut être prolongée si la date prévue d'accouchement intervient plus tard que prévu. Si la date de fin de subrogation correspond à la date de fin théorique du congé maternité, et que la salariée accouche plus tard que prévu, elle percevra directement les IJSS pour la période de report du congé postnatal. La subrogation permet à l'employeur de ne pas demander au salarié de transmettre les bordereaux IJSS pour saisie ou vérification. Les bordereaux IJSS peuvent être directement téléchargés sur net-entreprises. Après déduction des cotisations sociales, l'employeur reverse à la salariée les IJSS nettes. Les IJSS sont soumises à la CSG/CRDS sur les revenus de remplacement, soit 6,70% (6,20% de CSG et 0,50% de CRDS). Les IJSS versées aux salariées en congé maternité sont soumises à l'impôt sur le revenu. Par conséquent, en cas de subrogation, les IJSS subrogées doivent être incluses dans l'assiette de calcul du prélèvement à la source.
Congé Pathologique Prénatal et Postnatal
En cas de grossesse à risque médicalement constatée par un arrêt de travail, la salariée peut bénéficier d'un congé pathologique prénatal d'une durée maximale de deux semaines. Ce congé peut être pris à n'importe quel moment de la grossesse, sans nécessité d'être adossé au congé maternité. La salariée en incapacité de travail suite à une pathologie liée à l'accouchement peut bénéficier d'un congé pathologique postnatal d'une durée maximale de quatre semaines. Le congé maternité peut être maintenu par l'employeur en vertu de dispositions conventionnelles ou par accord d'entreprise.
Assiette des Cotisations de Sécurité Sociale et CSG/CRDS
L'assiette des cotisations de sécurité sociale et celle de la CSG/CRDS ne sont pas identiques. Le principe est que les sommes à déclarer sont celles effectivement versées au cours de l’année ou celles mises à la disposition du salarié (cass. soc. 16 avril 1992, BC V n° 283).
Abattement d'Assiette pour CSG/CRDS
Application d’un abattement d’assiette de 1,75 % avant le calcul de la CSG et de la CRDS. L’assiette à laquelle l’abattement peut être appliqué est plafonnée à 4 fois le plafond de la sécurité sociale par an et par salarié (c. séc. soc. art. L. 136-2).
Taux de CSG/CRDS
- CRDS à 0,50 %.
- CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,20 %. Possibilités d’exonération totale de CSG et de CRDS ou d’une CSG au taux réduit de 3,8 %.
Précompte Maladie
- Précompte maladie de 1,70 % s’il s’agit d’un dispositif de préretraite conventionnel et de 1 % s’il a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur (il existe des possibilités d’exonération).
- CRDS à 0,50 %. Pour les allocations versées au titre de préretraites ayant pris effet avant le 11 octobre 2007, il existe des possibilités d’exonération totale de CSG et de CRDS, de CSG à taux réduit de 3,80 %.
- Précompte maladie de 1 %.
- CRDS à 0,50 %. CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,60 %. Il existe des possibilités d’exonération totale de CSG et de CRDS ou de CSG à taux réduit de 3,80 %. Par ailleurs, un écrêtement des prélèvements peut jouer en fonction du montant des allocations.
Cotisations sur Avantages en Nature
Uniquement à hauteur de la part patronale telle qu’elle résulte des dispositions légales, réglementaires ou des accords nationaux interprofessionnels régissant ces régimes.
Rémunérations Versées par des Entreprises Tierces
Dans certains secteurs, il peut arriver qu’une entreprise octroie aux salariés d’autres employeurs des sommes ou avantages en contrepartie d’une activité exercée dans son intérêt. Sont notamment concernés les apprentis, certains personnels encadrant des colonies de vacances, les formateurs occasionnels, etc. Les rémunérations à reporter dans la rubrique « Base limitée au plafond de la sécurité sociale pour la période » (S40.G28.05.030.001 dans la DADS-U ; « Base dans la limite du plafond » sur la DADS papier) se déterminent comme celles de la rubrique base brute sécurité sociale.
Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS)
Nombre maximum de plafonds pour une déclaration annuelle. Lorsqu’une déduction forfaitaire a été appliquée, il convient d’en indiquer le taux (ex. : « 30 » pour 30 %). Les catégories retenues pour le remplissage de la DADS regroupent, pour certaines, des personnels qui relèvent de taux différents de déduction (ex. : casinos, maisons parisiennes de couture, artistes, etc.). Il existe une seule rubrique pour la base CSG/CRDS. Dans la DADS-U, il s’agit de la rubrique « Contribution sociale généralisée sur revenus d’activité » (S40.G30.04.01).
Abattement d'Assiette et Apprentis
L’abattement d’assiette est fixé à 1,75 %. Par ailleurs, il s’applique uniquement aux éléments de salaire et assimilés (c. séc. soc. art. L. 136-2, I ; circ. En outre, l’assiette à laquelle l’employeur peut appliquer l’abattement est limitée à 4 plafonds de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 136-2, I). Les apprentis sont exonérés de CSG/CRDS sur leur salaire. Les salariés exclusivement rémunérés en avantages en nature sont exonérés de CSG et de CRDS.
Codes Types de Bases Brutes et Plafonnées Exceptionnelles (DADS-U)
Dans la DADS-U, la rubrique « Code type bases brutes exceptionnelles » (S40.G30.02.001) permet d’identifier la nature de la base. Le code 67 (base brute avant application d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels) doit être utilisé lorsque l’employeur applique une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels à l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Le code 68 correspond à l’assiette du versement de transport. L’employeur doit l’utiliser dès lors qu’il est redevable du versement de transport pour le salarié concerné. Le montant de la base brute exceptionnelle correspondante est l’assiette du versement de transport.
Dans la DADS-U, la rubrique « Code type bases plafonnées exceptionnelles » (S40.G30.03.001) permet d’identifier la nature de la base. Le code 67 doit être utilisé pour indiquer le salaire réel des apprentis, retenu dans la limite du plafond. Depuis le 1er janvier 2014, même si l’employeur cotise sur une assiette forfaitaire, la sécurité sociale calcule les droits à retraite des apprentis sur leur salaire réel dans la limite du plafond.
Contribution Sociale Généralisée sur Revenus de Remplacement (DADS-U)
La rubrique « Contribution sociale généralisée sur revenus de remplacement » (S40.G30.04.002 dans la DADS-U) permet d’identifier l’assiette des sommes et avantages soumis à la CSG et à la CRDS au titre des revenus de remplacement.
Déduction Forfaitaire de Cotisations Patronales
En 2016, seuls les employeurs de moins de 20 salariés au 31 décembre 2015 ont pu bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales encore attachée aux heures supplémentaires ou, pour les salariés en « forfait jours », aux jours travaillés au-delà de 218 jours par an (c. séc. soc. art. L. 241-18 et D.
Montant du SMIC Retenu pour le Calcul du CICE et de la Réduction Générale
La rubrique « Montant du SMIC retenu pour le calcul du CICE » (S40.G30.40.005 dans la DADS-U) doit être utilisée pour y reporter le montant du SMIC retenu pour déterminer le plafond d’éligibilité au CICE de 2,5 SMIC. Il peut donc s’agir d’un cumul de SMIC mensuels, en fonction de la période déclarée. Pour la rubrique SMIC, on ne doit pas tenir compte de la règle propre au CICE, selon laquelle lorsqu’un salarié n’est affecté qu’en partie à des activités imposées à l’IS ou à l’IR, l’assiette du CICE est proratisée au regard du pourcentage de son activité consacrée à ces activités.
La rubrique « Montant du SMIC retenu pour la réduction générale et/ou la cotisation d’allocations familiales à taux réduit » (S40.G30.40.001 dans la DADS-U) sert à indiquer le montant du SMIC retenu, sur la période déclarée, pour calculer le coefficient de la réduction Fillon et/ou l’éligibilité au taux réduit de cotisation AF sur la période déclarée. La rubrique « Montant de la rémunération retenue pour le calcul de la réduction générale » (S40.G30.40.002 dans la DADS-U) permet d’indiquer la rémunération retenue pour le calcul de la réduction Fillon sur la période déclarée. Cette rémunération est celle retenue au dénominateur pour le calcul du coefficient (et non celle à laquelle le coefficient est appliqué). La troisième rubrique, « Montant de la réduction générale » (S40.G30.40.003 dans la DADS-U), permet de déclarer le montant de la réduction de cotisations Fillon appliquée sur la période déclarée.
Le droit au CICE, la réduction Fillon ainsi que le droit au taux réduit de cotisation AF se déterminent par rapport aux rémunérations versées dans l’année civile, y compris en cas de décalage de paye. Ainsi, pour un salarié mensualisé employé en CDI toute l’année et en cas de décalage de paye, il faut se référer se calculent par rapport aux rémunérations versées de janvier à décembre 2016, lesquelles se rapportent aux périodes d’emploi de décembre 2015 à novembre 2016.
Sommes Exonérées de Cotisations de Sécurité Sociale (DADS-U et DADS-Net)
La DADS-U et la DADS-Net comportent des rubriques spécifiques relatives à un certain nombre de sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale. Pour l’intéressement et la participation, on indique les sommes ayant fait l’objet d’une répartition entre les salariés, même si elles sont ensuite bloquées (affectation sur un PEE, etc.). Les sommes à porter dans ces rubriques doivent être déclarées pour leur montant total, y compris l’éventuelle fraction qui dépasserait les limites d’exonération.
Autres Dividendes du Travail (Code 43)
La notion d’« autres dividendes du travail » n’est pas clairement explicitée par les notices de la DADS. -l’affectation de droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) vers un PEE ou un PERCO, sachant qu’il faut par ailleurs renseigner une rubrique fiscale afin de repérer, parmi ces sommes, celles provenant d’un CET non issues d’un abondement de l’employeur et affectées à un PERCO ou à un régime de retraite supplémentaire « art.
Actions Gratuites
Les rubriques relatives aux actions gratuites à remplir varient selon l’opération au titre de laquelle elles sont remplies. Elles varient selon l’opération au titre de laquelle elles sont remplies. Ce sous-groupe de rubriques doit être rempli au titre de l’année de souscription des titres (exercice des bons). Il peut y avoir plusieurs souscriptions en cours d’année. La rubrique « Code type d’avantage particulier » permet d’identifier le dispositif (S40.G30.15.001 dans la DADS-U). Le code 06, à utiliser pour la prévoyance, concerne tous les types de garanties (frais de santé, décès-invalidité, maintien de salaire lié à un arrêt de travail, etc.).
Indemnité Kilométrique Vélo
La documentation du site Internet e-ventail n’évoque pas cette question.
Indemnités Versées à la Fin du Contrat de Travail
Ces rubriques permettent de déclarer les indemnités versées au moment de la fin de contrat de travail. Ainsi, lorsqu’une indemnité conventionnelle est versée, il convient, en principe, de ventiler la somme entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.
Préretraite Totale
L’hypothèse de préretraite visée par la DADS « papier » est celle d’une préretraite totale avec rupture du contrat de travail, donnant lieu au versement d’un avantage, sous quelque forme que ce soit, directement par l’employeur ou par un tiers pour son compte, en vertu d’une convention, d’un accord collectif, de toute autre stipulation contractuelle ou d’une décision de l’employeur. Sous peine d’une sanction égale à 600 fois le SMIC horaire, tout employeur doit souscrire une déclaration annuelle lorsqu’il a procédé, au cours d’une année civile (c. trav. art. L. En cas de préretraite totale, l’employeur prendra soin de renseigner la rubrique « Code type bases exceptionnelles » avec le code 59 « Avantage de préretraite totale ou de cessation anticipée d’activité ».
Primes Accompagnées d'une Période de Rattachement
Pour les primes accompagnées d’une période de rattachement, il convient de préciser la période concernée.
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