Les congés payés constituent un droit fondamental pour tout salarié en France, qu'il soit en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Cet article détaille les modalités d'acquisition et de gestion des congés payés, en particulier dans le cadre d'un CDD de 6 mois et 12 jours, en s'appuyant sur le Code du travail et les dernières évolutions législatives.
Droit aux Congés Payés : Un Principe d'Égalité
En France, le droit aux congés payés est d'ordre public et s'applique à tous les salariés, quels que soient leur emploi, leur catégorie, leur qualification, la nature de leur rémunération et leur horaire de travail. Le principe d'égalité de traitement prône toujours, que ce soit dans une structure privée ou publique. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Acquisition des Congés Payés en CDD
Tout salarié en CDD bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, indépendamment de la durée du contrat, du temps de travail ou de l’ancienneté dans l’entreprise. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Exemple concret
Prenons l'exemple d'un salarié embauché en janvier pour un CDD de 9 mois. Au 31 mai, il aura acquis 12,5 jours de congés payés. Si un salarié travaille 6 mois dans une entreprise du 1er avril au 31 septembre sans prendre de congés, il aura également acquis 15 jours ouvrables de congés payés (2,5 jours x 6 mois).
Période de Référence et Décompte des Jours
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est généralement fixée du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise. Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
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Le décompte des jours de congés payés acquis dans l’entreprise se fait en jours ouvrables. Par jours ouvrables, il est entendu tous les jours d’ouverture potentielle de l’entreprise à l’exception des jours fériés non travaillés par l’entreprise et des jours de repos hebdomadaire (le dimanche en principe). Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés de l’entreprise.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis par le salarié n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. Par exemple, si un salarié a travaillé 5 mois au cours de l'année, il bénéficie d'un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables. L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Prise de Congés Payés en CDD
Comme pour quiconque travaillant dans l’entreprise, la prise de congés payés pour un salarié en CDD nécessite l’accord de l’employeur. De la même façon qu’un salarié en CDI, il peut les prendre pour un événement familial. Dès l’instant où l’événement a lieu au cours de son contrat, il peut disposer de ses droits. Le salarié peut prendre ses congés payés dès l’embauche. Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La période de prise des congés payés est fixée :
- Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
- Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
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Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). C'est ce qu'on appelle le congé principal. Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer) ou en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
La date des départs en congés est fixée :
- Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
- Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.
L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée. La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.
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Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :
- Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)
- Durée de service chez l'employeur
- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Indemnité Compensatrice de Congés Payés
Les congés payés en fin de contrat ne sont pas versés sous forme de salaire ou de prime. Cette indemnité vise à compenser les jours de congés non pris et est due quel que soit le motif de rupture du contrat, même en cas de licenciement pour faute lourde.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant le CDD. Voici un exemple concret d’un calcul de l’indemnité d’une personne qui a travaillé 6 mois dans une entreprise. Le salarié n’a pris aucun congé durant son contrat. Il a travaillé du 1er avril au 31 septembre.
Dans le cadre d’un renouvellement de contrat, lorsqu’un salarié en CDD se voit proposer un CDI à la fin de son contrat, la gestion des congés payés non pris doit être décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Congés Supplémentaires
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale. La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
- 1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
- 2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).
Congés supplémentaires pour enfant à charge
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables). Un enfant est considéré à charge s'il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou s'il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Report des Congés Payés
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés. Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés selon des dispositions conventionnelles.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Report en cas d'arrêt maladie
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle :
- Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
- Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure. Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
- Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
- Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Obligations de l'Employeur
Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l'ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous).
L'employeur doit également informer les salariés et les représentants du personnel sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le Code du travail :
- Les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel ;
- En l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
- Donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
- Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
- Mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Dons de Jours de Repos
Dans les conditions et limites fixées par le Code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade ou handicapé ou dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.
Depuis le 22 février 2025, date d’entrée en vigueur du décret n° 2025-161 du 20 février 2025, un salarié peut, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d'un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l'article 200 du Code général des impôts (fondations ou associations reconnues d'utilité publique, œuvres et organismes d'intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Pour la mise en œuvre de ces dispositions :
- Le nombre total de jours de repos auquel le salarié peut renoncer ne peut excéder trois jours ouvrables par an ;
- La valeur monétaire de ces jours de repos est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue à ce titre à la date à laquelle l'employeur accède à sa demande d'y renoncer.
Implications de la Loi DDADUE 2024
La Loi DDADUE 2024, promulguée le 22 avril 2024, a apporté des modifications significatives aux dispositions relatives aux congés payés des salariés. Cette loi vise à adapter le droit français aux exigences de l'Union européenne.
Parmi les principales implications de cette loi, on peut citer :
- La prise en compte des périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle dans le calcul des droits à congés payés. Les salariés acquièrent désormais 2 jours ouvrables par mois pendant ces périodes, dans la limite de 24 jours par période de référence.
- La possibilité de reporter les congés payés non pris en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, dans certaines limites.
Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les salariés placés en arrêt maladie notifié à l’employeur durant une période de congé payé doivent bénéficier du report « des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie ».
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