Le congé de maternité représente une période unique dans la vie d’une salariée, soulevant de nombreuses interrogations quant à ses droits. La législation française se montre claire et protectrice à cet égard. Cet article vise à clarifier la relation entre congé maternité et congés payés, afin d'anticiper sereinement cette période de suspension du contrat de travail.
Acquisition de Congés Payés Pendant le Congé Maternité
La loi française stipule que l’acquisition de congés payés est généralement liée à une période de travail effectif. Cependant, le droit français élargit cette notion pour inclure certaines périodes d'absence, notamment le congé maternité, malgré la suspension du contrat de travail qu'il implique. Ainsi, la loi permet l’acquisition de congés payés pendant le congé maternité, une disposition importante pour assurer la continuité des droits des salariées.
Il est à noter que le congé parental d'éducation, qui peut succéder au congé maternité, est également considéré comme une période de travail effectif depuis 2023, renforçant ainsi les droits des parents.
Calcul des Jours de Congés Cumulés Pendant le Congé Maternité
Le nombre de jours de congés cumulables pendant le congé maternité dépend de sa durée. Le congé maternité comprend le congé prénatal (avant la naissance) et le congé postnatal (après la naissance). Pour les salariées d'entreprise, la durée minimale du congé maternité est de 16 semaines. Cette durée peut s'étendre jusqu'à 46 semaines en fonction du nombre d'enfants attendus ou déjà à charge.
Selon le droit du travail, une salariée en congé maternité cumule 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, comme tout autre salarié du secteur privé. Ainsi, la durée du congé maternité n'impacte pas négativement l'acquisition de congés payés par rapport aux collègues restés en poste. De plus, cette disposition se révèle avantageuse par rapport à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, où l'acquisition est limitée à deux jours ouvrables par mois.
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Conservation des Congés Payés Acquis Avant le Congé Maternité
Le congé maternité n’entraîne nullement la perte des congés payés acquis antérieurement. La loi française prévoit des dispositions de report pour protéger les droits des salariées. Ce report est applicable même si le congé maternité empiète sur la période de référence des congés payés.
Illustrons cela par un exemple : dans une entreprise du secteur privé, les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 doivent être pris avant le 31 mai 2026. Si une salariée part en congé maternité en mars 2026 et revient en juin 2026, elle conserve le droit de bénéficier des congés payés non pris acquis durant la période de référence 2024-2025. La date butoir ne constitue pas un obstacle.
Il est donc inutile de solder ses congés payés avant le congé maternité. La salariée peut les poser après son retour de congé maternité, ou à une date ultérieure.
Périodes d'Absence Assimilées à du Temps de Travail Effectif pour l'Acquisition de Congés Payés
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif, permettant ainsi l'acquisition de congés payés. Ces périodes sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés. Le tableau ci-dessous résume les périodes assimilées et non assimilées :
Périodes Assimilées
- Congés payés
- Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
- Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
- Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
- Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
- Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
- Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
- Congé de solidarité internationale
- Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Périodes Non Assimilées (Sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
- Grève
- Congé parental à temps plein
- Congé de présence parentale
- Congé de solidarité familiale
- Mise à pied
- Congé sabbatique
- Congé sans solde
Un salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables de congés annuels. En cas d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, le salarié bénéficie de droits à congés payés, limités à 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an. Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Pour acquérir l'ensemble des jours de congés annuels, il n'est pas nécessaire de justifier d'une année complète de travail, mais le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif (absences assimilées incluses) durant la période de référence pour bénéficier des 30 jours ouvrables.
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Si le salarié est absent durant la période de référence, le décompte de ses congés payés s'effectue de la manière suivante et selon la règle qui lui est la plus favorable :
- Soit en décompte mensuel : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
- Soit en décompte hebdomadaire : 2,5 jours ouvrables toutes les 4 semaines de travail effectif
- Soit en décompte journalier :
- 2,5 jours ouvrables pour une période de 24 jours de travail effectif
- 2,5 jours ouvrables pour une période de 20 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5 jours par semaine
- 2,5 jours ouvrables pour une période de 22 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5,5 jours par semaine
- 2,5 jours ouvrables pour une période de 24 jours si les horaires de travail sont répartis sur 6 jours par semaine
L'employeur doit alors calculer le décompte des congés payés selon la période qui est la plus favorable au salarié, soit mensuelle, soit hebdomadaire, soit journalière. Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. La période d'absence non assimilée à du temps de travail effectif ne peut pas entraîner une réduction des droits à congés plus importante que la durée de la période d'absence.
Réforme des Congés Payés et Arrêts de Travail
La réforme des congés payés a instauré un délai de report des congés payés acquis et non pris au cours de la période de prise prévue en raison d'un arrêt de travail. Ce délai de report est fixé à 15 mois, quelle que soit l'origine de l'arrêt. Le texte indique que la période de report démarre à la date à laquelle le salarié « reçoit » l'information.
La loi DDADUE prévoit une application rétroactive à compter du 1er décembre 2009 de la règle d'acquisition des congés payés durant un arrêt maladie d’origine non professionnelle, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et 24 jours ouvrables par an maximum pour les salariés en poste. Les salariés en accident du travail et maladies professionnelles ne bénéficient donc pas des nouvelles dispositions à compter du 1er décembre 2009 ! Cela signifie que la limitation de leurs droits à acquisition des congés payés à la première année d'arrêt de travail reste en vigueur jusqu’au 23 avril 2024. Aucune disposition n'est en revanche prévue pour les salariés qui ne sont plus en poste, lesquels bénéficient des dispositions classiques en matière de rappel de salaire. Cela signifie que s’applique la prescription de 3 ans à compter du terme du contrat de travail.
Décisions de la Cour de Cassation
Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les salariés placés en arrêt maladie notifié à l’employeur durant une période de congé payé doivent bénéficier du report « des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie ».
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Informations Importantes et Dispositions Légales
Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi du 22 avril 2024. Cette loi a fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis.
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Pour les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l'année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après.
Il appartient « à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l'ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l'employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015).
Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :
- d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous ;
- d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d'une indemnité ;
- enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage. L'action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé. L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.
Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du Code pénal.
Dans les conditions et limites fixées par le Code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade ou handicapé ou dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail. Depuis le 22 février 2025, date d’entrée en vigueur du décret n° 2025-161 du 20 février 2025 (JO du 21), un salarié peut, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d'un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l'article 200 du Code général des impôts (fondations ou associations reconnues d'utilité publique, œuvres et organismes d'intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Pour la mise en œuvre de ces dispositions : le nombre total de jours de repos auquel le salarié peut renoncer ne peut excéder trois jours ouvrables par an ; la valeur monétaire de ces jours de repos est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue à ce titre à la date à laquelle l'employeur accède à sa demande d'y renoncer.
Période de Référence
La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. À défaut d'accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Toutefois, dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-11 du Code du travail.
Information des Salariés sur les Règles Conventionnelles Applicables
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le Code du travail : les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel ; en l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ; tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. On rappellera enfin que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Calcul du Nombre de Jours de Congés
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période de référence - ou période d’acquisition - fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).
Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple :
- un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ;
- un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s’ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [(4 x 2) + (8 x 2,5)].
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après. Les dispositions d’ordre public du Code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée ; Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.
Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
- Les périodes de congés payés ;
- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
- Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;
- Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
- Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d'acquérir des droits à congés payés au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024 (sur une prise en compte des arrêts de travail AT/MP excédant un an pour l’acquisition de droits à congés payés antérieurement au 24 avril 2024, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2024). Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ;
- Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ;
- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
- Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, co…
Protection de la Maternité et Interdiction d'Emploi
Il est interdit d’employer une salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement et dans les 6 semaines qui suivent son accouchement, sous peine pour l’employeur d’encourir une sanction pénale en cas de manquement (c. Le contrat de travail de la salariée est suspendu durant son congé de maternité et elle peut bénéficier d’indemnités journalières de sécurité sociale, « à condition de cesser tout travail salarié durant la période d’indemnisation et au moins pendant 8 semaines » (c. séc. soc art L331-3).
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