Le congé maternité est une période de suspension du contrat de travail accordée aux femmes enceintes avant et après l'accouchement. Durant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, dans certains cas, un complément de salaire versé par l'employeur. La question de la rémunération variable pendant le congé maternité est complexe et dépend de plusieurs facteurs, notamment la convention collective applicable, le contrat de travail et la jurisprudence.
Maintien du Salaire et Convention Collective
Légalement, aucun texte n’oblige l’employeur à maintenir intégralement la rémunération pendant le congé maternité. En théorie, la salariée perçoit uniquement les indemnités versées par la Sécurité sociale. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien de salaire, en totalité ou en partie, pendant le congé maternité. Il est donc essentiel de consulter la convention collective applicable à l'entreprise pour connaître les droits de la salariée en matière de rémunération pendant le congé maternité.
La Cour de cassation a précisé que lorsque la convention collective impose un maintien intégral de la rémunération du salaire de l’employée absente, la rémunération variable doit être prise en compte. Concrètement, la prime de résultat peut être proratisée, mais le complément de salaire versé par l’employeur durant le congé maternité doit permettre à la salariée de toucher 100% de sa rémunération, variable incluse, si celle-ci comprend au moins un an d’ancienneté.
Exemple de la Convention Collective Syntec
La convention collective SYNTEC-CINOV est souvent citée en matière de maintien de salaire pendant le congé maternité. Elle prévoit que les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
La Cour de cassation a interprété cette disposition comme incluant la partie variable de la rémunération. Ainsi, une salariée relevant de la convention SYNTEC-CINOV doit bénéficier du maintien intégral de son salaire, incluant la partie variable, sous déduction des indemnités journalières perçues. Le calcul du maintien de la rémunération pendant un congé maternité doit inclure la moyenne des éléments variables de rémunération perçus durant les 12 mois précédents ce congé.
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Calcul de la Rémunération Variable
En l'absence de précision dans la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue pendant le congé maternité, la jurisprudence privilégie le calcul de la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant le congé.
Cependant, certaines entreprises peuvent être tentées de calculer la part variable sur une période plus courte, comme les 3 derniers mois, ce qui peut être défavorable à la salariée si cette période ne reflète pas sa performance habituelle. Il est donc important de vérifier que la méthode de calcul utilisée par l'employeur est conforme à la convention collective et à la jurisprudence.
Proratisation de la Rémunération Variable
Le contrat de travail peut contenir une clause prévoyant une proratisation de la rémunération variable en fonction des périodes de suspension du contrat de travail, comme le congé maternité. Dans ce cas, la salariée peut voir une partie de son bonus amputée, même si elle a rempli tous ses objectifs.
La Cour de cassation considère que la part variable s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice. Toutefois, cette proratisation doit être compensée par le complément de salaire versé par l'employeur, afin de garantir à la salariée le maintien intégral de sa rémunération.
Adaptation des Objectifs
Une difficulté peut survenir lorsque l’employeur ne modifie pas les objectifs de la salariée pour tenir compte de son absence pendant le congé maternité. Si la salariée parvient néanmoins à les remplir, cela signifie qu’elle a effectué le travail d’une année sur une période en réalité plus courte. Dans ce cas, il est important de négocier avec l’employeur pour obtenir une adaptation des objectifs ou une compensation financière.
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La Cour de cassation a d’ailleurs souligné que les objectifs fixés doivent être réalistes, et que l’employeur doit le démontrer.
Discrimination et Congé Maternité
Selon l'accord égalité professionnelle hommes/femmes de novembre 2012, le temps de présence ne peut être un critère de détermination de la part variable. La CFDT rappelle que les objectifs doivent être adaptés au prorata du temps passé. Pour la CFDT, le fait que le temps d'absence (notamment pour un congé maternité) ait une incidence sur le montant de la part variable s'apparente à une discrimination envers les salariés.
Il est donc essentiel de veiller à ce que la prise en compte du congé maternité dans le calcul de la rémunération variable ne constitue pas une discrimination. Un moyen de contourner la difficulté consiste à s'assurer qu'aucune mention liée à la présence effective de la salariée ne figure dans la clause relative à la rémunération variable, pour que, sur le plan contractuel, le bonus soit uniquement lié aux résultats sans autres conditions.
Jurisprudence et Exemples Concrets
Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont précisé les règles applicables en matière de rémunération variable et congé maternité.
- Arrêt du 25 novembre 2020 (n°19-12.665) : La Cour de cassation a confirmé que la convention collective SYNTEC prévoit le maintien intégral des appointements mensuels pendant le congé maternité, incluant la partie variable de la rémunération.
- Arrêt du 5 juin 2019 (n° 18-12862) : La Cour de cassation a jugé que le calcul du maintien de salaire pendant le congé maternité doit inclure la moyenne des éléments variables de rémunération perçus durant les 12 mois précédents ce congé.
- Arrêt du 14 février : La Cour de cassation a souligné qu’il ne s’agissait pas d’une option pour l’employeur, et que ces dispositions sont d’ordre public et qu’il ne pouvait y être dérogé.
Un cas particulier : la suspension d'une prime liée à l'exercice de fonctions spécifiques
La Cour de cassation a admis que certaines primes puissent être exclues de la rémunération pendant le congé maternité, sans pour autant que cela porte atteinte à la protection de la salariée. Toutefois, cette exclusion est conditionnée à la spécificité de la prime :
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- Elle doit être subordonnée à la participation active et effective des salariés à des activités spécifiques.
- Elle doit répondre à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites.
Si la prime vise à récompenser le service rendu des salariés et que la salariée, du fait de son absence, ne remplit plus les critères d’attribution, sa suspension durant le congé maternité peut être justifiée.
Importance de la Rédaction du Contrat
Une grande partie des difficultés liées à la rémunération variable pendant le congé maternité vient de la rédaction de la clause du contrat relative à la rémunération et aux objectifs. Si celle-ci prévoit une proratisation de la part variable en fonction des absences, la rémunération est supposée être liée à un travail effectif, ce qui autorise l'employeur à la réduire lorsqu'un salarié est en arrêt, même pour raison de santé.
Il est donc important de s'assurer qu'aucune mention liée à la présence effective de la salariée ne figure dans la clause, pour que, sur le plan contractuel, le bonus soit uniquement lié aux résultats sans autres conditions.
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