Cet article détaille les dispositions relatives à la prime de naissance et aux conditions de maternité prévues par la convention collective nationale des commerces de gros (n° 3044, IDCC 573), étendue par arrêté du 2 décembre 2011 et publiée au JORF le 9 décembre 2011. Cette convention collective vise à adapter et compléter les dispositions du Code du travail pour le secteur d'activité spécifique du commerce de gros.
Signataires de la Convention Collective
La convention a été signée par plusieurs organisations d'employeurs et organisations syndicales des salariés, parmi lesquelles :
- Organisations d'employeurs: UCAPLAST, VCI, FEDA, FEDIN, UNCGFL, FGME, SNPRS, FNCPLA, FND, UPCP, FENSCOPA, SYNDIGEL, FNGFP, NAVSA, FNAS, CGI, SNDCP.
- Organisations syndicales des salariés: CSFV CFTC, FGTA FO, CFE-CGC agricole.
Elle est entrée en vigueur le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Égalité Professionnelle et Mixité
Un intérêt marqué pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été mis en avant par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, notamment à travers :
- La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
- L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
- La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des commerces de gros affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord s'imposent aux entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.
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Recrutement et Non-Discrimination
Afin d'assurer un recrutement équilibré, les critères déterminants doivent être les compétences et les qualifications du candidat. La branche se fixe comme objectif que le recrutement reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle. Des actions prioritaires doivent être menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Formation Professionnelle et Évolution de Carrière
La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. La branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.
Les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes. Elles porteront à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature (art. 33 de la convention collective nationale des commerces de gros). Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. Elles veilleront à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
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Dispositions Spécifiques pour les Salariées Enceintes
Autorisations d'Absence et Aménagements d'Horaires
Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté (art. L. 1225-16 du code du travail).
A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée (art. 54.1 « Période précédant le congé de maternité » de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044). Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.
Congé de Paternité
Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail (art. L. 1225-35 du code du travail). La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Travail de Nuit et Grossesse
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille la nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-31 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération (art. L. 1225-9 du code du travail).
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 331-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1du code du travail, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté (art. L. 1225-10 du code du travail).
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Retour de Congé de Maternité ou d'Adoption
Suite au congé de maternité, d'adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent. Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le représentant de l'employeur est organisé après la reprise effective d'activité. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés par l'entreprise.
Allaitement et Risques Particuliers
L'ensemble des dispositions légales relatives à la maternité s'appliquent, dont notamment les dispositions sur l'allaitement (art. L. 1225-30 et suivants du code du travail), sur les expositions à des risques particuliers (art. L. 1225-12 et suivants du code du travail), sur l'interdiction d'emploi (art. L.
Égalité Salariale
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité. Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
À l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Sont considérés, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
La branche établit un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération dans le rapport de branche et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération. La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord. Les parties signataires encouragent les entreprises et les institutions représentatives du personnel à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce de gros en faveur des salariés et à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. Les partenaires sociaux constatent que, tous emplois confondus, si les différences de rémunération entre les femmes et les hommes non cadres sont faibles, elles sont plus significatives au sein des cadres. Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes de cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.
Maintien de Salaire Pendant le Congé de Maternité
Les conditions de maintien de salaire pendant le congé de maternité varient selon la catégorie professionnelle du salarié.
Employés, Ouvriers, Personnel de Livraison, Agents de Maîtrise et Techniciens
Les salariées qui, à la date de déclaration de leur grossesse, comptent 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net (après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance) pendant :
- 6 semaines, après 1 an de présence ;
- 10 semaines, après 2 ans de présence ;
- 16 semaines, après 3 ans de présence.
Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples.
Cadres
Les salariées, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net, dans la limite de la durée du congé légal de maternité, égal à celui prévu en cas d'accident du travail :
- jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 120 jours à 100 % ;
- de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % ;
- après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 210 jours à 100 %.
Si la salariée ne respecte pas la condition de présence, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Indemnités de Sécurité Sociale
Conditions d’Ouverture des Droits
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
- Être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
- Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
- Avoir :
- soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt ;
- soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
- soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période ;
- soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er novembre 2024 pour une date présumée d'accouchement au 1er janvier 2025. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
- vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant juin 2024 ;
- et vous avez travaillé :
- soit au moins 150 heures entre le 1er août 2024 et le 31 octobre 2024 ;
- soit au moins 600 heures entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024.
- ou vous avez cotisé :
- soit entre le 1er mai 2024 et le 31 octobre 2024 sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 058,20 € ;
- soit entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
Montant des Indemnités
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
- Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
- Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 925 € par mois en 2025, ou 3 864 € en 2024).
- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Congés Exceptionnels et Autres Dispositions
La convention collective des commerces de gros prévoit des congés exceptionnels pour certains événements familiaux, tels que le mariage, le décès d'un proche, ou la naissance d'un enfant. Elle encadre également les congés pour enfant malade, en considérant justifiée l'absence d'un parent dont la présence est indispensable au chevet de son enfant malade, sous réserve de la production d'un certificat médical.
Concernant les jours fériés, les salariés peuvent être amenés à travailler, avec une compensation salariale ou un jour de congé compensatoire payé.
Champ d'Application de la Convention
La convention collective des commerces de gros s'applique aux entreprises dont les codes NAF/APE sont renseignés dans son champ d'application. Elle concerne notamment les activités relatives au commerce alimentaire, la grande distribution et le commerce de gros.
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