Tout salarié a droit à des congés payés annuels, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD, intérim) et qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel. Cependant, des dispositions spécifiques existent pour les parents d'enfants handicapés, leur offrant des droits et des aménagements particuliers. Cet article détaille les conditions d'accès à ces congés spécifiques, leur durée, leur rémunération et les démarches à effectuer.
Congés Payés Généraux : Un Droit Universel
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, soit 5 semaines par an. L'employeur détermine la période de prise de ces congés. Si l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander jusqu'à 30 jours ouvrables de congés supplémentaires sans solde.
Chaque mois de travail effectif chez le même employeur donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Certaines absences sont prises en compte dans le calcul des jours de congés. En cas d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, le salarié accumule des droits à congés payés, limités à 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période de référence (du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N, sauf disposition conventionnelle contraire).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, il est arrondi à l'entier supérieur. L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés, à condition que cela garantisse au salarié des droits au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf dispositions conventionnelles contraires. Certaines entreprises (BTP, spectacles) doivent s'affilier à une caisse de congés payés, où la période de référence est du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
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Les règles varient selon l'âge du salarié et le nombre d'enfants à charge.
Congés Supplémentaires pour Enfants à Charge
Un salarié de 21 ans ou plus au 30 avril de l'année précédente peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables). Un enfant est considéré à charge s'il vit au foyer et a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, ou s'il vit au foyer et est en situation de handicap (sans condition d'âge).
Un salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à un congé de 30 jours ouvrables, même s'il n'a pas acquis l'intégralité de ces jours. Si le salarié de moins de 21 ans ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés, mais les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront pas indemnisés. Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Dispositions Conventionnelles et Période de Prise des Congés
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale. La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié. La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année, mais dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise, soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
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Un salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines), sauf en raison de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
La date des départs en congés est fixée soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise, soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date. L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée, au moins 1 mois à l'avance.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
L'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), de la durée de service chez l'employeur et de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs, sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise. L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Un salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté, mais doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur. Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours). Le congé principal est alors fractionné. La convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les règles d'application des jours de fractionnement.
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Jours de Fractionnement
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes : 1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre) ou 2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).
Report des Jours de Congés
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés. Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus et peuvent être payés selon des dispositions conventionnelles.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Arrêt Maladie et Congés Payés
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle. Cela concerne les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail et les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure. Le délai de report est de 15 mois et démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période. Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus. Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Congés Spécifiques pour Enfant Handicapé
Outre les congés payés classiques, il existe des congés spécifiques pour les parents d'enfants handicapés. Ces congés sont conçus pour répondre aux besoins particuliers de ces familles.
Congé pour l'Annonce du Handicap d'un Enfant
Ce congé est accordé au salarié dont l'enfant vient d'être déclaré handicapé, ou en cas d'annonce d'une pathologie chronique ou d'un cancer. Les raisons médicales ouvrant droit à ce congé incluent : accident vasculaire cérébral invalidant, diabète de type 1 et diabète de type 2, formes graves des affections neurologiques et musculaires, épilepsie grave, insuffisance respiratoire chronique grave, maladie d'Alzheimer et autres démences, maladie de Parkinson, mucoviscidose, sclérose en plaques, cancer.
Une fois le diagnostic établi, le salarié doit remettre un justificatif à l'employeur. La durée de ce congé est de 5 jours ouvrables, à prendre dans la période suivant l'annonce du handicap. Il est rémunéré par l'employeur comme un congé payé.
Congé de Présence Parentale (CPP)
Ce congé permet au salarié de s'occuper de son enfant handicapé lorsque son état de santé nécessite des soins contraignants et une présence soutenue. Il peut également être accordé pour s'occuper d'un enfant atteint d'une maladie grave ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Le salarié doit faire sa demande auprès de l'employeur au moins 15 jours avant son départ en congé, en justifiant de l'état de santé de l'enfant et de la nécessité de sa présence. Il est recommandé de faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge. L'employeur ne peut pas refuser la prise du congé ni demander au salarié de le reporter.
La durée du congé est de 310 jours ouvrés par enfant handicapé, utilisables de manière consécutive ou non sur une période de 3 ans. La durée du congé ne peut pas excéder la durée prévisible des soins indiquée dans le certificat médical. Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut transformer son congé en temps partiel.
Le salarié peut bénéficier d'un renouvellement du congé (310 jours à nouveau) en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, ou si la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié doit fournir un nouveau justificatif médical pour prolonger le congé.
L'octroi du congé de présence parentale entraîne la suspension du contrat de travail et donc l'arrêt du versement du salaire. Le salarié peut percevoir l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) s'il remplit les conditions d'octroi. Une convention collective peut prévoir un maintien de salaire pendant le congé de présence parentale.
Congé pour Enfant Malade
Si un salarié doit s'occuper de son enfant de moins de 16 ans suite à un accident ou une maladie, il peut bénéficier d'un congé pour enfant malade. La demande se fait auprès de l'employeur en justifiant la maladie ou l'accident avec un certificat médical. Sa durée est fixée à 5 jours par an si l'enfant a moins d'un an, et 3 jours par an si l'enfant a plus d'un an. Il n'est pas rémunéré, sauf si un accord dans l'entreprise le prévoit.
Autres Aides et Aménagements
Dons de Jours de Repos
En tant que proche aidant, un salarié peut bénéficier de dons de jours de repos, de la part d'un ou une collègue qui peut donner, anonymement, certains jours de congés payés, RTT ou jours de récupérations. Ces dons se font avec l'accord de l'employeur.
Aides Financières
Plusieurs aides financières sont disponibles pour les parents d'enfants handicapés :
- La Prestation d'Accueil du Jeune Enfant (PAJE) : cette prestation, versée sous condition de ressources, comprend plusieurs primes destinées aux parents de nouveaux-nés, y compris les enfants atteints de handicap. Elle est versée par la Caf et la MSA jusqu'aux 3 ans de l'enfant.
- L'Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) : cette allocation rémunère les parents de manière journalière pour toute journée ou ½ journée déclarée en tant qu’aidant et vient couvrir un plafond financier ne dépassant pas 22 jours par mois.
- L'Allocation d’Éducation de l’Enfant Handicapé (AEEH) : En tant que parent d’un enfant handicapé, vous avez droit à cette allocation.
- Aide animalière : aide à l’acquisition et l’entretien d’un animal de compagnie (ex : chien d’aveugle). L’aide sera calculée en fonction du taux de prise en charge de l’enfant handicapé. A savoir : un remboursement qui peut aller jusqu’à 100% si l’enfant a un handicap avéré de plus de 80%.
- Prestation de Compensation du Handicap (PCH) : Grâce à cette prestation, un suivi à l’école de l’enfant se met en place par l’intermédiaire d’un Auxiliaire de Vie Scolaire (AVS). Son rôle, venir en aide à l’enfant pendant son temps scolaire dans l’école.
Aménagements Spécifiques
Des aménagements spécifiques sont autorisés pour les parents d’un enfant handicapé. Au cas par cas, et seulement dans ce cas de figure, il est possible pour les parents de dépasser ce plafond de jours ouvrables en vigueur. (Code du Travail L. Les parents salariés d’une entreprise et en charge d’un enfant handicapé sont prioritaires dans l’ordre de départ en congés, même si la convention collective de l’entreprise ne le stipule pas. Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont la possibilité de prendre leurs congés en même temps ou à des dates différentes s’ils le souhaitent.
Fonction Publique
Si vous êtes fonctionnaire, d’autres aides pour proche aidant peuvent vous être accordés. Pour pouvez faire une demande de temps partiel pour raisons personnelles, ou bénéficier d’horaires aménagés pour vous permettre d’être présent ou présente pour votre enfant. Vous pouvez également partir en retraite anticipée sous certaines conditions. La demande se fait auprès de l’employeur, et est soumise à l’accord de ce dernier en fonction des nécessités de services.
Congé de Proche Aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié d'arrêter son activité professionnelle pour accompagner un membre de sa famille en perte d'autonomie, malade ou en situation de handicap. Depuis le 30 septembre 2020, ce congé est indemnisé. Le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est fixé à 52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou de la Mutualité sociale agricole (MSA).
Protection contre le Licenciement
La loi protège le salarié pendant le congé de présence parentale. L'employeur ne peut plus désormais rompre le contrat de travail d'un salarié pendant ce congé, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.
Nouvelles Dispositions Légales
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 a apporté des modifications importantes concernant le congé de présence parentale et les droits des salariés concernés. Elle supprime notamment la condition d’accord explicite du service du contrôle médical pour procéder au renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
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