Le congé de paternité est un droit fondamental accordé aux salariés, sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, CTT, temps partiel, etc.). Cet article explore en détail les conditions d'éligibilité, les modalités de prise de congé, les aspects financiers et la protection contre le licenciement, ainsi que l'articulation avec une éventuelle clause de non-concurrence.
Qui peut bénéficier du congé de paternité?
Le congé de paternité est ouvert au père salarié, mais également, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un Pacs (art. L.). Il suffit d’être le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale (vivre ou non avec l’enfant, mariage, Pacs, union libre, divorcé ou séparé), ou de vivre avec la mère de l’enfant dont il n’est pas le père (conjoint, PACS, etc.).
Durée et structure du congé de paternité
Le père de l’enfant ou la personne vivant avec la femme enceinte bénéficie d’un congé paternité de 25 jours ou de 32 jours en cas de naissance multiple. Tout père salarié, conjoint, concubin ou personne liée à la mère par un Pacs a droit à un congé de paternité de 25 jours calendaires consécutifs porté à 32 jours en cas de naissances multiples (L.1225-35 CT).
Le congé paternité se compose de deux périodes distinctes :
- Une première période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, qui fait suite au congé de naissance de trois jours (art.L.1225-35-1). Ces 4 jours doivent être pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
- Une seconde période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). La prise de ces jours peut suivre immédiatement la période obligatoire ou être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. À noter qu’il est désormais possible de prendre ces 21 jours (ou 28) en deux fois, à condition que chaque prise soit d’une durée minimale de 5 jours. Ces 21 jours étant facultatifs, le salarié est libre de les prendre ou non, que ce soit dans leur intégralité ou une partie.
Le salarié a également droit à un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs en cas d’hospitalisation de l’enfant (L.1225-8-1 CT).
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Remarque : Si la naissance intervient pendant les congés payés, le salarié bénéficie de ses 3 jours de congé naissance et des 4 jours obligatoires à l’issu de ses congés payés. Par exemple si le salarié est en vacances du 1 juillet au 15 juillet, et que la naissance intervient le 10 juillet, le salarié aura droit à 7 jours de congés à compter du 11 juillet. (art.L.1225-35-1 al.2).
Préavis et information de l'employeur
Le salarié doit avertir son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement, au moins un mois avant celle-ci. Il doit lui indiquer les dates et la durée de prise du congé un mois avant le début de chacune de ces périodes. Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle de l’accouchement, le salarié peut prendre ses congés au cours du mois suivant la naissance (D. 1225-8 CT). La jurisprudence considère que si le salarié a respecté son devoir d’information, l’employeur ne peut ni refuser ni reporter le congé paternité (Cass.).
Rémunération pendant le congé de paternité
Sauf convention collective contraire, l’employer n’est pas tenu de rémunérer le salarié pendant son congé de paternité. Toutefois, le salarié aura droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale sous réserves de remplir les conditions de durée de travail requises (art.).
Le congé paternité peut être indemnisé par la CPAM mais le salarié bénéficiaire du congé devra respecter certaines conditions : il doit prendre le congé paternité dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant, il doit posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois au jour du début du congé, il doit avoir exercé un travail au moins 150 heures au cours des 3 mois qui précédent le congé paternité (ou avoir cotisé au cours des 6 derniers mois sur un salaire global au moins équivalent à 11 236,05 €, sauf cas spécifique des activités saisonnières ou discontinues), il ne doit pas exercer une autre activité salariée en même temps que son congé paternité sous peine de devoir rembourser la CPAM.
Le salarié bénéficiera d’une allocation appelée « PréParE » dont le montant varie de 157,44 à 422,21 euros en fonction du temps de travail.
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Protection contre le licenciement
À l’instar de la protection reconnue en faveur de la mère, il est interdit de licencier les personnes bénéficiant d’un congé paternité, pendant une période de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions (art.). En effet, pendant les dix semaines suivant la naissance de l’enfant, le salarié ne peut voir son contrat de travail rompu sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. A défaut, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité pour nullité du licenciement, laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L.).
Retour à l'emploi
À l’issue du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit retrouver son emploi initial ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L.).
Sanctions pour non-respect des règles
Le non-respect des dispositions aux règles du congé paternité expose l’employeur à une amende de 5ème classe, doublée en cas de récidive (R.).
Clause de Non-Concurrence: Définition et Validité
Une clause de non-concurrence est une stipulation contractuelle qui interdit à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de concurrencer son ancien employeur. Parce que cette clause est contraignante pour le salarié, la Cour de cassation l’a encadrée en imposant plusieurs critères de validité, cumulatifs, repris régulièrement dans ses décisions sous la formulation suivante : une clause de non-concurrence n'est licite « que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (par exemple : Cass, ch. soc., 10 juill.).
La clause de non-concurrence ne peut pas être implicite : elle est toujours écrite. Attention, elle n’est pas forcément intitulée « Clause de non-concurrence » : sa nature résulte de son contenu (Cass, ch.). La clause de non-concurrence doit être motivée par les intérêts de l’entreprise. L’objectif ne doit pas être de freiner le salarié dans sa recherche d’un nouvel emploi. L’interdiction doit s’appliquer durant une durée raisonnable, appréciée par rapport à la nature de l’emploi du salarié (souvent 2 ans).
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La clause de non-concurrence doit indiquer avec précision la zone géographique dans laquelle elle s’applique (département, région…). Son montant ne doit pas être dérisoire (Cass., ch. soc., 15 nov. 2006, n° 04-46271). Il doit être fixé en fonction de la durée et de l'intensité de l'atteinte portée à la liberté professionnelle du salarié. Il peut s’agir d’un montant forfaitaire ou d’un pourcentage de son salaire. Au surplus, ce montant ne peut pas varier selon le mode de rupture du contrat de travail (Cass., ch. soc., 25 janv.). La contrepartie peut être versée sous forme de capital ou de rente. En tous les cas, elle ne doit être versée qu’après la rupture du contrat (Cass., ch.).
Application de la Clause de Non-Concurrence et Congé de Paternité
La clause de non-concurrence concerne l’après-rupture du contrat de travail. Elle s’applique à la fin du contrat de travail : soit à la fin du préavis, soit à la date du départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis (Cass., ch.).
Il est important de noter que le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Cela signifie que le salarié peut naturellement démissionner pendant son congé paternité. Il devra simplement respecter les conditions de la démission (préavis etc.).
Renonciation à la Clause de Non-Concurrence
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, dans les conditions prévues dans le contrat ou la convention collective, ou à défaut avec l’accord du salarié (Cass., ch.). Cette renonciation doit être claire, non-équivoque (Cass., ch. soc., 23 sept.). La renonciation doit intervenir en cours d’exécution du contrat de travail ou pendant un délai raisonnable fixé dans la clause. Ainsi, une clause qui réserve à l'employeur la faculté de renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d'interdiction, est nulle (Cass., ch. soc., 2 déc. 2015, n° 14-19029). En l’absence de délai prévu, la levée de la clause de non-concurrence doit être faite au plus tard au moment du licenciement (Cass., ch. soc., 13 juill.).
En conséquence, l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, quand bien même le contrat de travail ou la convention collective disposeraient le contraire (Cass.). Dernier point, c’est la date à laquelle l’employeur poste la lettre informant le salarié qu’il le dispense de la clause de non-concurrence qui doit être prise en considération, et non celle à laquelle le salarié reçoit cette lettre (Cass.).
Violation de la Clause de Non-Concurrence
Le salarié n’est pas tenu de respecter la clause. L’employeur cesse le versement de l’indemnité compensatrice, et peut même demander la restitution des sommes déjà versées. Par ailleurs il peut demander des dommages et intérêts s’il démontre en justice l’existence d’un préjudice. Bon à savoir : c’est à l’employeur de prouver le non-respect de la clause de non-concurrence (Cass., ch.).
Conséquences d'une Clause Illégale
Si la clause empêche le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, le juge peut la réviser dans le temps, l’espace ou ses autres modalités (Cass., 18 sept.). Si la clause n'est pas conforme aux conditions de validité, le salarié, seul, peut en demander la nullité. En revanche, l'employeur ne peut la demander, la nullité étant relative. Cependant, une clause nulle est inopposable à l'employeur. La Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence en matière d'indemnisation du salarié confronté à une clause de non-concurrence illicite. Elle considère désormais que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié ; ce dernier doit donc prouver aux juges l'existence d'un préjudice pour obtenir une indemnisation. Elle précise que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
L'annulation de la clause n'a point d'effet rétroactif : le salarié conserve les sommes versées avant que la nullité soit judiciairement constatée. Lorsque le salarié respecte une clause de non-concurrence illicite, la Cour de cassation juge que cela lui a causé nécessairement un préjudice qui doit être réparé.
Traitement en Paie de la Clause de Non-Concurrence
La compensation financière versée au titre de la clause de non concurrence a valeur de salaire. Elle est donc :
- Soumise aux cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS ;
- Imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
Nota : les taux de cotisations applicables sont ceux du moment du versement.
Indemnité Compensatrice de Congés Payés
Dans son arrêt du 23 juin 2010, la Cour de cassation considère que la contrepartie financière versée au titre de la clause de non-concurrence, ayant la qualité d’une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à ce titre à congés payés.
Il nous semble prudent d’indiquer l’indemnité de congés payés sur une ligne séparée du bulletin de paie, permettant ainsi au bénéficiaire de constater qu’elle est bien envisagée par l’entreprise, dans le respect de la jurisprudence.
Exemple concret :
- Contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence 1.700,00 €
- Indemnité compensatrice de congés payés 170,00 €
- Salaire brut du mois 1.870,00 €
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