La nouvelle convention collective de la métallurgie, applicable à partir du 1er janvier 2024, introduit des modifications significatives concernant l'indemnisation des absences pour maladie ou accident, les conséquences d'une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, ainsi que les congés pour événements familiaux. Cet article détaille les principales stipulations de cette convention collective dans ces domaines cruciaux.
Absences pour Maladie et Accident : Suspension du Contrat et Acquisition de Droits
Les absences pour maladie et accident entraînent la suspension du contrat de travail du salarié. Conformément à l'article 3 de la convention collective, ces périodes de suspension sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.
Acquisition de Congés Payés pendant l'Arrêt Maladie
À partir d'un an d'ancienneté, appréciée à l'ouverture de la période de référence, les salariés non-cadres en arrêt de travail pour maladie acquièrent des droits à congés payés pendant une période allant de 2 à 8 mois, en fonction de leur ancienneté. Les salariés des classes F et suivantes bénéficient de cette acquisition sans condition d'ancienneté, pendant une période de maladie allant jusqu'à un an calendaire (art. 84).
Indemnisation Complémentaire en Cas de Maladie ou d'Accident
La convention collective prévoit une indemnisation conventionnelle complémentaire en cas de maladie ou d'accident, s'ajoutant aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Cette indemnisation s'applique sans jour de carence, dès le premier jour entièrement non travaillé.
Conditions d'Ouverture du Droit à l'Indemnisation
Les conditions d'ouverture du droit à l'indemnisation complémentaire demeurent identiques pour les cadres et les non-cadres :
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- Avoir un an d'ancienneté (ramenée à trois mois en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).
- Justifier de l'incapacité de travail par certificat médical dans les 48 heures.
- Être indemnisé par la sécurité sociale.
- Être soigné sur le territoire français, dans un État membre de l'Union Européenne ou de l'Espace Économique Européen.
La durée d'indemnisation est fixée par année civile.
Montant et Durée de l'Indemnisation pour les Non-Cadres
Alors que les non-cadres bénéficiaient jusqu'à présent d'une indemnisation maladie à 100% pendant 45 jours et à 75% pendant les 30 jours suivants (durée majorée par tranche d'ancienneté de 5 ans), cette indemnisation est désormais portée à 100% pendant 90 jours pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté. Ces durées peuvent atteindre 180 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
Modalités de Versement de l'Indemnisation Complémentaire
Le versement de l'indemnisation a pour objectif d'assurer le maintien de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. L'indemnisation est effectuée sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale ou les caisses complémentaires (uniquement la part correspondant aux versements patronaux). L'application de ces garanties ne peut conduire à verser au salarié une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
La convention collective précise que lorsqu'une sanction prononcée par la caisse ou résultant de toute autre disposition légale ou réglementaire entraîne une réduction du montant des IJSS, celles-ci sont réputées avoir été servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire par l'employeur.
Un salarié ne peut percevoir au titre d'une même maladie ou d'une même année civile une indemnisation supérieure à celle prévue par ses dispositions.
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Licenciement pour Absence Prolongée ou pour Absences Fréquentes et Répétées
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Un tel licenciement constituerait une discrimination interdite par la loi et serait nul. Cependant, la jurisprudence admet qu'un salarié puisse être licencié en raison de la désorganisation de l'entreprise causée par ses absences fréquentes ou son absence prolongée, rendant nécessaire son remplacement définitif.
Suppression de la Garantie d'Emploi et Majoration de l'Indemnité de Licenciement
La nouvelle convention collective (art. 91.2) supprime la garantie d'emploi et la remplace par une majoration de l'indemnité de licenciement de 50% si le licenciement pour ce motif intervient avant une certaine durée d'absence, fixée en fonction de l'ancienneté (2 mois pour les salariés ayant un an d'ancienneté, 4 mois après 5 ans d'ancienneté, 6 mois après 10 ans). En cas d'absences fréquentes et répétées, cette durée s'apprécie en prenant en compte le cumul des absences.
Information sur les Emplois Disponibles
Le salarié licencié pour ce motif est informé, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, de tout emploi disponible compatible avec sa qualification et situé dans l'entreprise au sein de la même région, à condition d'en avoir fait la demande dans les 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail.
Conditions à Respecter pour un Licenciement Valide
L'employeur doit veiller à ce que les conditions autorisant un tel licenciement, telles qu'elles sont définies par la jurisprudence, soient réunies. Un licenciement pour absence prolongée ou pour absences fréquentes et répétées ne peut être prononcé à l'encontre d'un salarié dont l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 10 mars 2021, n°19-11.305).
Conséquences d'une Déclaration d'Inaptitude
La nouvelle convention collective apporte deux nouveautés importantes concernant l'inaptitude du salarié :
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- Dans le domaine de l'indemnisation d'une inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
- Dans le domaine de la rémunération du salarié inapte, quelle que soit son origine, lorsque son reclassement sur un autre poste de l'entreprise entraîne une diminution de sa rémunération.
Indemnisation Complémentaire du Salarié Inapte à la Suite d'un Accident du Travail ou d'une Maladie Professionnelle
Conformément à l'article 17.1 f) de l'Annexe 9 de la nouvelle convention, l'employeur doit verser au salarié une indemnité complémentaire à l'indemnité temporaire d'inaptitude versée par la Sécurité Sociale, dans certaines conditions. Cette indemnité complémentaire est calculée en complément de l'indemnité temporaire d'inaptitude et cesse dès que le versement de cette dernière s'arrête.
Maintien Temporaire de la Rémunération du Salarié Inapte Reclassé
En cas d'avis d'inaptitude déclaré par le médecin du travail, que celle-ci soit consécutive ou non à un accident ou une maladie d'origine professionnelle, l'employeur doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié inapte et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (C. Trav, art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Si cette proposition de reclassement entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, l'accord écrit du salarié est nécessaire.
Lorsque la modification du contrat de travail résultant du reclassement sur un autre emploi au sein de la même entreprise emporte une diminution de la rémunération du salarié, un mécanisme nouveau est créé au profit du salarié qui accepte ce poste de reclassement entraînant une perte de salaire.
Le maintien temporaire de la rémunération s'applique à tous les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. La durée du maintien temporaire de la rémunération varie en fonction de l'ancienneté :
- Pendant 3 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est d'au moins 1 an et inférieure à 3 ans.
- Pendant 4 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est d'au moins 3 ans et inférieure à 5 ans.
- Pendant 6 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est d'au moins 5 ans.
La rémunération maintenue correspond à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé dans les conditions de l'emploi pour lequel il a été déclaré inapte. Ce dispositif n'est pas applicable à la part de la diminution de la rémunération résultant d'une réduction du temps de travail.
Congés pour Événements Familiaux
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés pour participer à des événements familiaux, accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Ces congés n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
Durée des Congés
La durée de ces congés dépend de l'événement familial concerné et est définie par le Code du travail et la convention collective.
- Jours prévus par le code du travail (ouvrables):
- Mariage d'un enfant: 1 jour
- Naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité: 3 jours
- Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption: 3 jours
- Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même: 5 jours
- Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié: 8 jours
- Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin: 3 jours
- Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur: 3 jours
- Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant: 2 jours
- Jours prévus par le code du travail (ouvrés):
- Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié: 7 jours
- Jours conventionnels (calendaires):
- Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié: Une semaine
- Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d'enfant(s) à charge: 5 jours
- Décès d'un grand-parent: 1 jour
- Décès d'un petit-enfant: 1 jour
En cas d'éloignement, l'employeur doit permettre au salarié de prendre des jours de repos (congés payés, jours de réduction du temps de travail, congé sans solde) avant le début du congé pour événement de famille.
Les jours d'absence pour naissance ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Modalités de Prise des Congés
Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit informer son employeur et justifier la survenance de l'événement, par tout moyen, et prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l'événement. Le congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et s'ajoutent aux congés payés annuels.
Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
La loi permet à un salarié, père d'un enfant ou conjoint d'une mère, de bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé comprend une période obligatoire de 7 jours et une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette seconde période peut être prise en continu ou fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant durer au minimum cinq jours). Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas exceptionnel.
Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement et des dates de début de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin.
Dès le début du congé du salarié, l'employeur doit établir une attestation de salaire. Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et le salaire n'est pas maintenu. Le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale.
Subrogation des Indemnités Journalières
La subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) est un processus par lequel l'entreprise prend en charge le paiement des indemnités journalières de prévoyance au salarié à la place de l'assureur. Cela permet de garantir la continuité des revenus du salarié pendant son arrêt de travail, simplifie les démarches administratives et offre une tranquillité d'esprit.
La subrogation des IJP concerne généralement des arrêts de longue durée, tandis que les IJSS concernent des arrêts plus courts. L'IJSS journalière de maladie est égale à 50 % du salaire journalier de base, mais plafonnée. L'IJP complémentaire assure le complément jusqu'au salaire de référence.
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