Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation continue conçu pour favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle par le biais d'une alternance entre formation théorique et pratique en entreprise. Il s'adresse principalement aux jeunes de moins de 26 ans souhaitant s'insérer professionnellement, ainsi qu'aux adultes en quête de réinsertion. Ce contrat, encadré par les articles L. 6325-1 à L. 6325-4-1 du Code du travail, offre une voie d'accès à l'emploi tout en permettant de développer des compétences recherchées sur le marché du travail.
Définition et Objectifs du Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet à un salarié de préparer une qualification professionnelle dans le cadre de la formation continue. À la différence du contrat d’apprentissage, il s’inscrit dans une démarche de reprise d’études. L'objectif principal est de permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre, certification) en lien avec les besoins identifiés par les branches professionnelles.
Les Différents Types de Contrats et Leur Durée
Ce contrat peut être conclu sous deux formes :
CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Généralement de 6 à 12 mois, il peut être étendu jusqu'à 36 mois dans certains cas, notamment pour les salariés de moins de 26 ans souhaitant acquérir une nouvelle qualification. Le CDD peut être prolongé ou renouvelé pour permettre au salarié de préparer une qualification supérieure, comme un brevet professionnel (BP) après avoir obtenu un certificat d’aptitude professionnelle (CAP). Cependant, si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible.
CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Il comprend une période d'action de professionnalisation, généralement de 6 à 36 mois, durant laquelle l'alternance est mise en œuvre.
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Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois (article L6325-11 du Code du travail).
Organisation de la Formation
La formation se déroule en alternance, combinant des périodes d’enseignement général, professionnel et technologique avec une mise en œuvre pratique en entreprise. Cette alternance est essentielle pour l'acquisition de compétences concrètes et adaptées aux exigences du métier visé. Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur.
La formation théorique représente généralement 15 à 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être dispensée par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même, si elle dispose d'un service de formation interne.
Rémunération et Temps de Travail
La rémunération de l'alternant est calculée en pourcentage du SMIC et varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. La branche professionnelle peut prévoir une rémunération minimum plus favorable afin de rendre plus attractif le recours aux contrats de professionnalisation pour les moins diplômés.
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures, identique à celle des autres salariés de l'entreprise. Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des limites légales.
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Le Rôle du Tuteur
Un tuteur, choisi parmi les salariés expérimentés de l'entreprise, est désigné pour accompagner l'alternant tout au long de son parcours de formation. Son rôle est de soutenir, superviser et guider l'alternant dans ses missions professionnelles. La branche HCR (hôtels, cafés, restaurants) a mis en place une formation obligatoire pour les tuteurs : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans). Le tuteur doit justifier de l’obtention de ce permis au moment de la conclusion du contrat.
Obligations des Parties Prenantes
L'employeur a plusieurs obligations :
- Verser un salaire à l'alternant.
- Désigner un tuteur pour accompagner l'alternant.
- Examiner avec l'alternant, dans les deux mois suivant le début du contrat, l'adéquation du programme de formation à ses acquis. En cas d'inadéquation, un avenant au contrat doit être conclu.
L'alternant, quant à lui, doit suivre la formation avec assiduité et respecter les règles de l'entreprise.
Financement du Contrat de Professionnalisation
Le financement du contrat de professionnalisation est assuré par les opérateurs de compétences (OPCO), qui prennent en charge les coûts de la formation. AKTO prend en charge le coût du contrat de professionnalisation sous forme d’un forfait dont le montant est défini par votre branche professionnelle. France Travail propose également une aide financière de 2 000€.
Les entreprises peuvent également bénéficier d'aides financières pour l'exercice de la fonction tutorale, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois (selon les modalités définies par la branche professionnelle).
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Mobilité Internationale
Le contrat de professionnalisation peut inclure une période de mobilité à l’étranger. Pendant cette période, le principe de l’alternance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus. Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne.
Rupture du Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26, articles L1242-10 à L1242-11 du Code du travail).
Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. du côté de l’employeur, le délai de prévenance s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible.
Contrat de professionnalisation et période d’essai
Le contrat de professionnalisation peut prévoir une période d’essai dont la durée varie en fonction du type de contrat conclu. La période d’essai n’est pas obligatoire.
Contrat de professionnalisation en CDI et période d’essai
La durée de la période d’essai d’un contrat de professionnalisation en CDI est la même que pour tout CDI. La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée 1 fois.
La période d’essai peut être rompue librement par le salarié ou par l’employeur, sans avoir à justifier de motifs.
Durée maximale de la période d’essai prévue en contrat de professionnalisation selon la catégorie de salariés :
- Employé ou ouvrier : Deux mois maximum
- Agent de maîtrise ou technicien : Trois mois maximum
- Cadre : Quatre mois maximum
Contrat de professionnalisation en CDD et période d’essai
La durée de la période d’essai d’un contrat de professionnalisation en CDD est la même que pour tous les CDD.
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