L'accompagnement des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal majeur. Parmi les acteurs clés de cet accompagnement, les auxiliaires de vie sociale (AVS) jouent un rôle essentiel. La professionnalisation de ces métiers est devenue une priorité, notamment à travers l'accès au contrat à durée indéterminée (CDI). Cet article se propose d'examiner en détail le modèle de contrat handicap auxiliaire de vie CDI, en s'appuyant sur les textes de référence et les dispositifs mis en place pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap.
Introduction
Afin de favoriser la réussite scolaire des élèves en situation de handicap, un groupe de travail a conclu à la nécessité de professionnaliser la fonction d'accompagnant. À cette fin, des mesures visant à offrir aux auxiliaires de vie scolaire une véritable perspective professionnelle ont été annoncées, parmi lesquelles figure l'accès au contrat à durée indéterminée. L'article 124 de la loi du 28 décembre 2013 concrétise cet engagement en insérant dans le code de l'éducation l'article L. 917-1 dans un nouveau chapitre intitulé « Dispositions spécifiques relatives aux accompagnants des élèves en situation de handicap ». Parallèlement, les articles L. 351-3 relatif à la scolarisation des élèves en situation de handicap et L. 916-1 relatif aux assistants d'éducation sont modifiés pour tirer les conséquences de ces nouvelles dispositions. Par ailleurs, le point II. de ce même article 124 étend le bénéfice du contrat à durée indéterminée aux assistants d'éducation-auxiliaires de vie scolaire (AED-AVS) maintenus dans leurs fonctions à la rentrée scolaire 2013 bien que parvenus au terme de six années d'engagement. Le titre premier du décret n° 2014-724 du 27 juin 2014 précise les modalités d'application de l'article L. 917-1 du code de l'éducation. Il est complété par un arrêté qui fixe les modalités de la rémunération des accompagnants des élèves en situation de handicap (AESH) et un arrêté relatif aux modalités d'appréciation de leur valeur professionnelle.
I - Conditions de Recrutement et d'Emploi des Accompagnants des Élèves en Situation de Handicap (AESH)
Comme le prévoit l'avant-dernier alinéa de l'article L. 917-1 susvisé, tous les AESH sont des agents contractuels engagés par contrat de droit public. À ce titre, ils relèvent du décret du 17 janvier 1986 visé en référence, sous réserve des dispositions spécifiques fixées par le décret du 27 juin 2014.
1. Recrutement
a. Condition de Diplôme
La professionnalisation des personnels chargés d'accompagner les élèves en situation de handicap justifie l'exigence d'une qualification spécifique. Par conséquent, les candidats aux fonctions d'AESH doivent être titulaires d'un diplôme professionnel dans le domaine de l'aide à la personne. Actuellement, il s'agit principalement des diplômes suivants : diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale, diplôme d'État d'aide médico-psychologique ou mention complémentaire aide à domicile. Ces trois diplômes vont être prochainement remplacés par un diplôme professionnel unique.
Peuvent être dispensées de la condition de diplôme les personnes ayant exercé pendant au moins deux ans des fonctions d'aide à l'inclusion scolaire des élèves en situation de handicap. Cette dispense concerne notamment les personnes recrutées par contrat unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) et les personnes recrutées par une association ou un groupement d'associations ayant conclu une convention avec l'État en application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 351-3 du code de l'éducation et du décret n° 2009-993 du 20 août 2009 pris pour son application, y compris celles qui ne sont plus en CUI-CAE ou salariées d'une association au moment où elles présentent leur candidature.
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b. Modalités de Recrutement en Contrat à Durée Déterminée (CDD)
L'article L. 917-1 du code de l'éducation autorise l'État, les établissements publics locaux d'enseignement (EPLE) et les établissements d'enseignement privés sous contrat à recruter des AESH en contrat à durée déterminée (CDD). Le recrutement par un EPLE ou par un établissement d'enseignement privé sous contrat doit être précédé de l'accord du directeur académique des services de l'éducation nationale (Dasen), formalisé par un visa figurant sur le contrat. Dans les EPLE, le recrutement doit recueillir l'accord préalable du conseil d'administration. Par ailleurs, dans le cas où l'AESH est recruté par un EPLE pour exercer dans une école publique, le directeur de l'école peut être associé à la procédure de recrutement.
L'autorité chargée du recrutement diffère selon le type de missions :
- pour exercer des fonctions d'aide individuelle, les AESH sont recrutés par l'État représenté par le recteur d'académie ou le Dasen agissant par délégation du recteur d'académie ;
- pour exercer les fonctions d'aide mutualisée ou d'appui à des dispositifs collectifs de scolarisation, les AESH sont recrutés, soit par l'État représenté par le recteur d'académie ou le Dasen agissant par délégation du recteur d'académie, soit par un établissement, en fonction des supports disponibles.
Deux modèles de CDD figurent en annexes 1 et 2 de la présente circulaire, l'un pour le recrutement par l'État, l'autre pour le recrutement par l'EPLE.
c. Modalités de Renouvellement de Contrat à Durée Déterminée
Une procédure identique s'applique aux renouvellements des CDD :
- les contrats des AESH exerçant des fonctions d'aide individuelle sont renouvelés par l'État ;
- les contrats des AESH exerçant des fonctions d'aide mutualisée ou d'appui à des dispositifs collectifs de scolarisation sont renouvelés soit par l'État, soit par l'EPLE, en fonction des supports disponibles.
Deux modèles de renouvellement de CDD figurent en annexes 3 et 4, le premier pour les renouvellements par l'État, le deuxième pour les renouvellements par l'établissement. Les modalités de renouvellement en CDD des personnes chargées de fonctions d'auxiliaires de vie scolaire dans l'ancien dispositif sont précisées dans la partie II. de la présente circulaire.
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d. Durée du Contrat
Conformément à l'article L. 917-1 du code de l'éducation, le CDD est conclu pour une durée maximale de trois ans. Par conséquent, rien ne s'oppose à ce que des CDD soient conclus pour une durée supérieure à l'année scolaire, dès lors que la visibilité sur le besoin d'accompagnement le permet. Si le contrat est conclu au titre d'une année scolaire, son terme est fixé au 31 août de l'année n+1. Dans le cas où l'AESH recruté initialement doit être remplacé avant la fin de l'année scolaire (démission, congé de maladie, etc.), le nouvel AESH est recruté pour la durée de l'absence. Si la prescription de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées intervient en cours d'année scolaire ou ne couvre pas la totalité de l'année scolaire, la durée du contrat est égale à celle de la prescription. Le CDD peut être renouvelé dans la limite maximale de six années.
2. Accès au Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
À l'issue de six années d'exercice effectif des fonctions, les AESH ne peuvent être reconduits que par contrat à durée indéterminée (CDI). Ce contrat est passé par le recteur d'académie ou par le directeur académique des services de l'éducation nationale agissant par délégation du recteur d'académie. La seule condition posée par la loi pour l'obtention d'un CDI étant la durée d'exercice des fonctions, la possession du diplôme professionnel, ou l'engagement dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue de son obtention, ne sont pas obligatoires. Par ailleurs il est rappelé que, si l'administration peut décider de ne pas renouveler en CDI un AESH parvenu au terme de six années en CDD, en cas de contentieux tout non-renouvellement qui reposerait sur un motif étranger à l'intérêt du service serait considéré par le juge administratif comme entaché d'une erreur de droit.
Plusieurs règles sont applicables au calcul des six années permettant de bénéficier d'un CDI :
- les services accomplis à temps incomplet ou à temps partiel sont comptabilisés comme des services à temps complet ;
- les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte comme des services continus dès lors que la durée des interruptions entre deux contrats est inférieure ou égale à quatre mois ;
- les services accomplis en qualité d'AED-AVS comptent comme des services d'AESH pour le passage en CDI. À ce propos, il convient de rappeler que seuls les services d'AVS peuvent être comptabilisés, et non les services accomplis en qualité d'AED pour exercer d'autres fonctions (surveillance, accompagnement pédagogique, sécurité et prévention, etc.) ;
- en cas de changement d'académie, de département ou d'établissement d'enseignement, la durée du ou des CDD antérieurs est comptabilisée dans les six années ;
- seuls les services accomplis en qualité d'AED-AVS ou d'AESH sont pris en compte, par conséquent les services accomplis sous le régime du CUI-CAE ne sont pas comptabilisés dans le calcul des six années.
Enfin, un AESH en CDI qui change d'académie, de département ou d'établissement d'enseignement, s'il est réemployé, peut l'être directement en CDI. Les modalités de passage en CDI des personnes chargées de fonctions d'auxiliaires de vie scolaire dans l'ancien dispositif sont précisées dans la partie II. de la présente circulaire. Un modèle de CDI figure en annexe 5 de la présente circulaire.
3. Conditions d'Emploi
a. Fonctions Exercées et Lieux d'Exercice
Les AESH prennent en charge les différents types d'aide à l'inclusion scolaire des élèves en situation de handicap : sur prescription de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, l'aide individuelle auprès d'un ou plusieurs élèves, ou l'aide mutualisée lorsque les besoins des élèves n'impliquent pas une prise en charge individuelle ; l'appui à un dispositif collectif de scolarisation dans les écoles et établissements d'enseignement. Ils interviennent comme les AVS selon les modalités décrites au titre 2, point I de la circulaire n° 2003-092 du 11 juin 2003 relative aux assistants d'éducation.
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Le temps de service de l'AESH ne se limite pas à l'accompagnement de l'élève car il contribue au suivi et à la mise en œuvre du projet personnalisé de l'élève. Il participe aux réunions, ainsi qu'aux dispositifs École ouverte et stages de remise à niveau, etc., toutes activités pouvant être décomptées dans son temps de travail. Les AESH exercent leurs fonctions soit dans un établissement d'enseignement du second degré, dans une école ou dans un établissement d'enseignement privé sous contrat, soit dans plusieurs établissements ou plusieurs écoles, en fonction des besoins d'accompagnement identifiés. Un service réparti sur plusieurs établissements peut permettre de proposer davantage d'emplois à temps complet et optimise les moyens affectés à la scolarisation des élèves en situation de handicap.
Les AESH exercent leurs fonctions sous la direction des autorités chargées de l'organisation du service. Dans l'EPLE, le chef d'établissement a autorité sur l'ensemble des personnels qui y sont affectés (article R. 421-10 du code de l'éducation). Lorsque l'AESH exerce dans une école, le directeur de l'école est à son égard délégataire de l'autorité de l'employeur quant à la direction et l‘organisation de son travail, dans le cadre des attributions attachées à la fonction de directeur chargé, conformément à l'article 2 du décret n° 89-122 du 24 février 1989 modifié relatif aux directeurs d'école, de veiller à la bonne marche de l'école et au respect de la réglementation qui lui est applicable. Dans l'établissement d'enseignement privé sous contrat, « le chef d'établissement assume la responsabilité de l'établissement et de la vie scolaire » (article R. 442-39 du code de l'éducation) et a donc autorité sur l'AESH. Enfin, les AESH peuvent être mis à la disposition des collectivités territoriales dans les conditions prévues à l'article L. 916-2 du code de l'éducation.
b. Temps de Travail et Quotité de Service
La durée annuelle de travail des AESH est fixée en référence à la durée légale, soit 1 607 heures pour un temps complet. Comme les AED-AVS, les AESH accomplissent leur service sur la base d'un nombre de semaines compris entre 39 et 45 par an. Les AESH peuvent être engagés à temps complet ou à temps incomplet. Enfin, lors du passage en CDI, il convient, sauf situation particulière, de proposer une quotité de travail au moins égale à celle fixée par le CDD précédent.
c. Commission Consultative Paritaire
Les AESH relèvent des commissions consultatives paritaires (CCP) académiques compétentes à l'égard des agents non titulaires exerçant des fonctions de surveillance et d'accompagnement des élèves instituées par l'arrêté du 27 juin 2011. En application de l'article 19 de cet arrêté, les CCP sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d'essai et aux sanctions disciplinaires autres que l'avertissement et le blâme.
4. Rémunération
La rémunération des AESH est fixée par arrêté. Les indices de référence sont disponibles en annexe 6 de la présente circulaire.
5. Formation
L'employeur doit garantir le maintien dans l'emploi de ses salariés, des formations peuvent être prévues tout au long de la carrière de l’auxiliaire de vie sociale. Des formations en lien avec la sécurité sont également indispensable pour ce métier accidentogène : formation générale à l’hygiène et à la sécurité, ou formation aux gestes et postures de sécurité dans le travail, notamment. Une attention particulière est portée aux salariés seniors, afin d' accompagner leur évolution dans le métier et développer leur capacité à transmettre leurs compétences. La formation de l'auxiliaire de vie sociale peut se faire en apprentissage. Pour recruter un apprenti, un contrat d’apprentissage tripartite doit être signé à la fois par l’apprenti, l’employeur mais aussi le centre de Formation des Apprentis (CFA). Une fiche de paie est obligatoirement remise à l’apprenti. La formation de l'auxiliaire de vie sociale peut se faire via un contrat de professionnalisation conclu entre l’employeur et un salarié répondant à des critères particuliers. La formation est effectuée en alternance sous la responsabilité d'un tuteur. d’un CDI : pour une durée de 6 à 12 mois, 24 mois dans des cas particuliers. d’un CDD : pour une durée de 6 à 12 mois, 36 mois dans des cas particuliers. L’alternant est obligatoirement rémunéré et une fiche de paie doit lui être remise.
6. Gestion
La gestion des AESH est assurée par les services académiques ou les EPLE, selon les modalités définies précédemment.
II - Reprise en Qualité d'Accompagnant des Élèves en Situation de Handicap des Personnes Exerçant ou Ayant Exercé les Fonctions d'Auxiliaire de Vie Scolaire
Cette partie de la circulaire précise les modalités de reprise des personnes ayant exercé les fonctions d'AVS dans l'ancien dispositif.
1. AED-AVS
a. AED-AVS Parvenus au Terme de Six Années d'Exercice des Fonctions
b. AED-AVS Repris en CDD Transitoire
c. AED-AVS Justifiant de Moins de Six Années d'Exercice des Fonctions
d. AED-AVS Ayant Exercé d'Autres Fonctions
e. Personnes Ayant Été Engagées Successivement par Contrat d'AED-AVS et par CUI-CAE
2. Personnes Parvenues au Terme de Deux Années d'Engagement en CUI-CAE
3. Personnes Engagées par les Associations
III - Accompagnement des Personnels en Situation de Handicap
L'accompagnement des personnels en situation de handicap est une priorité. Des dispositifs spécifiques sont mis en place pour faciliter leur insertion et leur maintien dans l'emploi.
Aides et Dispositifs pour l'Embauche et le Maintien dans l'Emploi des Personnes Handicapées
L'Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) propose différentes aides financières et services pour favoriser l'emploi des personnes handicapées.
1. Aide à l'Adaptation du Poste de Travail
- Objectif: Compenser les surcoûts liés à l'adaptation d'un poste de travail pour un salarié handicapé.
- Bénéficiaires: Tout employeur qui embauche un salarié handicapé et tout travailleur handicapé indépendant.
- Montant: Deux montants annuels possibles (normal ou majoré) en fonction du taux de lourdeur du handicap.
- Comment en bénéficier: Prouver l'importance des surcoûts et détailler la nature des dépenses.
2. Aide à l'Accueil, à l'Intégration ou à l'Évolution Professionnelle
- Objectif: Faciliter l'embauche d'un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle.
- Bénéficiaires: Tout employeur d'une personne handicapée en CDI ou CDD de 6 mois minimum.
- Montant: Maximum de 3 150 €.
- Comment en bénéficier: Prouver les dépenses liées aux mesures mises en œuvre.
3. Aide à la Compensation du Handicap
- Objectif: Financer les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant d'adapter un poste à un handicap.
- Bénéficiaires: Tout employeur d'un salarié handicapé pour lequel la médecine du travail atteste que le handicap entraîne des effets sur la capacité à occuper le poste.
- Montant: Évalué en fonction de chaque situation.
- Comment en bénéficier: Fournir un avis médical reconnaissant l'aggravation du handicap.
4. Aide au Maintien dans l'Emploi
- Objectif: Financer les frais consacrés à l'étude de solutions pour maintenir dans l'emploi un travailleur handicapé.
- Bénéficiaires: Tout employeur d'un salarié handicapé à condition que la médecine du travail atteste l'aggravation du handicap ou l'évolution du contexte professionnel.
- Montant: 2 100 €.
- Comment en bénéficier: Demande auprès d'un conseiller de Cap emploi.
5. Aide à l'Embauche d'un Apprenti Handicapé
- Objectif: Favoriser l'embauche de personnes handicapées en contrat d'apprentissage.
- Bénéficiaires: Tout employeur recrutant un apprenti handicapé préparant un diplôme jusqu'au niveau master.
- Montant: 6 000 € (proportionnel à la durée du contrat).
- Comment en bénéficier: Déclarer l'embauche lors de la DSN et transmettre le contrat à l'OPCO.
6. Aide à la Formation pour le Maintien à Poste
- Objectif: Financer les coûts pédagogiques de formations permettant le maintien d'une personne à son poste.
Obligations de l'Employeur en Matière de Santé et Sécurité au Travail
Il incombe à l’employeur de garantir la sécurité physique de ses salariés et de les prémunir contre les risques auxquels ils peuvent être exposés dans le cadre de leurs activités. Les auxiliaires de vie sociales sont exposés à de multiples risques : risques liés aux manutentions de charges et au transfert des personnes, risques biologiques infectieux, risques chimiques (produits d’entretien), les risques psychosociaux liés aux relations avec les bénéficiaires et leur entourage ainsi qu’au stress induit par la gestion de situations d’urgence.
Rupture du Contrat de Travail
Le contrat de travail peut être rompu par le particulier employeur ou par le salarié. La rupture du contrat peut également découler d’un commun accord entre les deux, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Quelle que soit la raison motivant la rupture du contrat de travail, les deux parties doivent respecter certains délais et obligations légales afin de mettre un terme à la relation de travail.
1. Le Licenciement de l’Assistant de Vie
Le licenciement de l’assistant de vie est une rupture du contrat de travail à votre initiative. La décision doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et en aucun cas discriminatoire. La procédure de licenciement se déroule en 3 étapes :
- La convocation à l’entretien préalable: Cette convocation peut être remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception au salarié à domicile. Cette lettre doit contenir certaines informations obligatoires.
- L’entretien préalable: L’entretien préalable à un éventuel licenciement est l’occasion pour le particulier employeur d’expliquer les motifs pour lesquels il envisage de prendre cette décision. Votre salarié peut également profiter de ce moment pour faire des commentaires et développer ses propres explications. Ni le particulier employeur ni le salarié à domicile ne peuvent venir accompagnés à cet entretien.
- La notification du licenciement: La notification du licenciement est un courrier adressé au salarié qui doit être obligatoirement envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être envoyée qu’à partir du 4e jour ouvrable après l’entretien préalable (le jour de l’entretien ne comptant pas) et pas plus de 30 jours ouvrables suivant cet échange. La lettre de licenciement doit mentionner les arguments développés durant l’entretien préalable de manière claire, précise et exhaustive. Toutes les raisons de la rupture du contrat de travail doivent y apparaître.
Avant de rompre définitivement le contrat de travail, il est nécessaire de respecter un préavis, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié.
2. La Démission de l’Assistant de Vie
Tout assistant de vie peut décider de rompre son contrat. Il doit alors vous en informer par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’assistant de vie n’est pas tenu d’expliquer les raisons de sa décision, mais il doit vous faire connaître sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Il doit respecter un préavis qui commence le jour de la remise en main propre de sa lettre de démission ou de la première présentation du courrier recommandé. La durée de préavis dépend de l’ancienneté de l’employé à domicile.
3. La Rupture Conventionnelle
Également appelée « rupture à l’amiable », la rupture conventionnelle résulte de la volonté commune de l’assistant de vie et de vous-même de mettre fin au contrat de travail. Cette procédure s’effectue en 5 étapes :
- L’accord des deux parties: Votre assistant de vie et vous-même devez convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Vous devez en discuter lors d’un entretien à votre domicile. Vous ne pouvez pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, il ne peut pas vous l’imposer.
- La signature de la convention: Une fois que vous êtes d’accord sur les modalités de la rupture, vous devez saisir en ligne une demande d’homologation à partir du site TéléRC. Cette demande fixe les dates du délai de rétractation, le montant de l’indemnité de rupture et la date de fin de contrat.
- Le délai de réflexion: Dès le lendemain du jour de la signature de la convention, un délai de réflexion de 15 jours calendaires débute. Durant ce délai, chacune des deux parties peut se rétracter par écrit. Le refus de poursuivre la procédure annule immédiatement la rupture conventionnelle.
- L’envoi de la convention à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS): Pour valider la rupture conventionnelle, il faut la transmettre via le site TéléRC une fois le délai de rétractation écoulé.
- Le délai d’homologation: À partir du lendemain de la réception de la convention, la DREETS, ou la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dispose de 15 jours ouvrables pour valider la rupture conventionnelle.
En cas d’absence de réponse, l’homologation est réputée acquise et le contrat s’arrête à la date indiquée dans la convention. Vous devez remettre à l’assistant de vie un exemplaire de l’attestation d’homologation. En cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle, la procédure s’arrête, n’entraînant pas la rupture du contrat de travail.
4. Le Départ en Retraite de l’Assistant de Vie
Le départ à la retraite de l’assistant de vie se fait généralement à l’initiative du salarié : on parle alors de départ volontaire. Il doit avoir atteint l’âge minimum de départ à la retraite. Pour bénéficier d’une retraite à taux plein, il lui faut justifier d’une durée minimale de cotisation. Le salarié souhaitant prendre sa retraite doit avertir son employeur par écrit et respecter un délai de préavis identique à celui prévu en cas de licenciement. Le particulier employeur peut également décider de mettre son assistant de vie à la retraite, mais uniquement si ce dernier a au moins 70 ans. Le délai de préavis à respecter est le même qu’en cas de licenciement et dépend donc de l’ancienneté du salarié.
5. Le Décès de l’Employeur
En cas de décès du particulier employeur, le contrat de travail est automatiquement rompu avec l’assistant de vie. Néanmoins, les ayants droits du particulier employeur doivent effectuer les formalités de fin de contrat, à savoir informer l’assistant de vie par lettre recommandée du décès de l’employeur. Aucun préavis ne doit être respecté et l’assistant de vie ne doit pas venir travailler au domicile de son employeur après son décès.
6. Le Décès du Salarié à Domicile
Le décès du salarié à domicile entraîne également la rupture automatique du contrat de travail le liant à son employeur.
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