L'arrivée d'un enfant est un événement majeur dans la vie d'un salarié. En France, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant permet au second parent de s'impliquer dès les premiers jours de vie de l'enfant. Cet article explore les conditions d'accès à ce congé, en lien avec le Chèque Emploi Associatif (CEA), un dispositif qui simplifie les obligations des employeurs, notamment dans le secteur associatif.
Le Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant : Un Droit Encadré
À l'occasion de la naissance de son enfant, le salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil durant lequel il peut percevoir des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale. Ce congé est un droit, accordé sous certaines conditions, qui permet au père ou au second parent de prendre du temps pour accueillir l'enfant et soutenir la mère.
Durée et Fractionnement du Congé
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires. Ce congé est fractionnable en deux périodes. La première, qui est d’une durée de quatre jours consécutifs, succède immédiatement au congé de naissance. La seconde période, de 21 jours, peut être prise, au choix du fonctionnaire, de manière continue ou fractionnée en deux périodes qui ne peuvent être inférieures à 5 jours. Il est important de distinguer le congé exceptionnel pour naissance de 3 jours et le congé paternité de 25 jours calendaires. S’ils peuvent être pris l’un à la suite de l’autre, il s’agit bien de deux congés avec des modalités différentes.
Conditions d'Attribution
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans un délai de six mois. Accordé de droit, il est toutefois conditionné à une demande de l'agent auprès de l’autorité territoriale au moins un mois avant la date présumée d’accouchement et accompagnée des pièces justificatives. Dès lors qu’un arrêt de travail est constaté, un signalement doit obligatoirement être émis dans un délai de 5 jours. En cas de fractionnement du congé paternité, il est attendu un signalement par fraction.
Information de l'Employeur
Le salarié doit informer son employeur dès que possible lorsqu’il souhaite demander un congé exceptionnel. Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier, il peut donc apporter cette justification par tous les moyens. Il est toutefois recommandé de formaliser la demande par écrit, pour éviter tout litige.
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Le Chèque Emploi Associatif (CEA) : Simplification Administrative pour les Associations
Le chèque-emploi associatif (CEA) s’adresse, sans condition d’effectif, aux associations à but non lucratif, aux fondations dotées de la personnalité morale, ainsi qu’aux associations de financement électoral. Il a pour but d’alléger et de simplifier les obligations des employeurs (déclarations liées à l’embauche, déclaration et paiement des cotisations et contributions sociales, établissement du bulletin de paie…) et de s’acquitter de leurs obligations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.
Associations et Fondations Concernées
Le chèque-emploi associatif (CEA) s’adresse :
- aux associations à but non lucratif dont le siège est situé en France Métropolitaine, en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à La Réunion ou à Saint-Martin (les ateliers et chantiers d’insertion ne sont pas concernés ainsi que les associations relevant du régime agricole, sauf en outre-mer) ;
- aux fondations dotées de la personnalité morale ;
- aux associations de financement électoral visées à l'article L. 52-5 du code électoral.
Lorsqu'un employeur adhère au dispositif du CEA, il l'utilise pour l'ensemble de ses salariés. Toutefois, les contrats d’engagement éducatif, contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération, contrats de travail temporaire ne peuvent pas être gérés par ce dispositif (source Urssaf). En outre, les salariés dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits (journalistes, salariés de groupements d’employeurs…) sont exclus du dispositif.
Formalités d'Adhésion
L’association ou la fondation qui souhaite adhérer au dispositif du CEA le fait directement en ligne sur le site Internet dédié à ce dispositif. Elles doivent, au préalable, se rapprocher de certains organismes sociaux dont les coordonnées leur seront demandées lors de l’adhésion au CEA. Il s’agit, notamment, des services de santé au travail (SST) et des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance obligatoire. Si nécessaire, un annuaire des SST est disponible sur le site de l’association « Présanse » ou sur celui de l’Urssaf.
Toute association ou fondation souhaitant recourir au CEA est tenue de procéder par voie dématérialisée (www.cea.urssaf.fr) à l’ensemble des formalités liées à l’utilisation de ce dispositif (adhésion, identification du salarié ou des salariés, déclaration des rémunérations, etc.). Le non-respect de cette obligation entraîne l'application de la sanction prévue en cas de défaut de production de la déclaration sociale nominative (DSN).
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L’association ou la fondation qui ne dispose pas d'un numéro Siret - indispensable pour adhérer au CEA - peut télécharger le formulaire de demande d’adhésion disponible sur le site du CEA-Urssaf, le compléter et le retourner à l’adresse indiquée. Le CNCEA se chargera d’obtenir un Siret pour le compte de l’association (renseignements complémentaires au 0 806 801 501 - service gratuit + prix appel - du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00).
Plusieurs guides pratiques et documents d’information sont disponibles sur le site du centre de gestion du CEA.
Fonctionnement du CEA
Le CEA permet à l’employeur de satisfaire aux formalités obligatoires liées à l’embauche et à l’emploi d’un salarié. Il peut être utilisé pour un salarié déjà présent dans l'association, quel que soit son contrat (CDI, CDD) ou pour une nouvelle embauche. Il permet également aux employeurs de déclarer et payer les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle prévues par la loi (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire…), ainsi que, le cas échéant et dans des conditions fixées par convention, d'autres cotisations et contributions sociales. Le centre Chèque emploi associatif (CEA) peut se charger de cette formalité.
Formalités relatives à l’embauche et à l’emploi
Les employeurs qui ont recours au CEA sont réputés satisfaire à l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés dès lors qu’ils ont adhéré au dispositif, que leur adhésion a été validée, et qu’ils ont rempli, pour chaque salarié concerné, le formulaire « contrat » (ou « volet d’identification du salarié ») accessible sur leur espace personnel sécurisé. A partir de ce formulaire, l’employeur renseigne, pour chaque salarié, l’ensemble des éléments relatifs au contrat de travail qui lie les deux parties : type de contrat (CDD, CDI), date d’embauche, durée du travail (temps plein ou temps partiel), etc. ainsi que les éléments relatifs au calcul des cotisations et contributions sociales (par exemple, le taux de la cotisation « accident du travail » auquel est soumis l’association).
Les formalités concernées par ce dispositif sont, notamment, les suivantes (se reporter également à l’article D. 1272-2 du Code du travail) :
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- La déclaration préalable à l'embauche ;
- L'inscription sur le registre unique du personnel ;
- L'établissement d'un contrat de travail écrit, l'inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié, prévues aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail pour les contrats de travail à durée déterminée ;
- L'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoires, prévues à l'article L. 3123-6 du code du travail, pour les contrats de travail à temps partiel ;
- Les déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations chômage.
En cas d’arrêt de travail du salarié (pour accident ou maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant), ou de fin du contrat de travail, l’employeur est tenu aux déclarations prévues par l’article D. 133-13-4 du Code de la Sécurité sociale. Ces déclarations sont effectuées par l’employeur, sur le site Cea-Urssaf, à partir de son espace personnel sécurisé.
Même si l’utilisation du CEA dispense l’employeur et le salarié de rédiger un contrat de travail, un tel contrat - ou un document annexe signé par eux - doit être établi lorsqu’ils souhaitent prévoir des clauses particulières (par exemple une clause de non-concurrence) ; Si le contrat de travail est un contrat à temps partiel, l’employeur et le salarié doivent également signer un document indiquant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les horaires de travail et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires (voir également ci-dessous). La déclaration du salarié (onglet contrat) vaut contrat de travail et déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Oui. L'utilisation du Cea dispense de rédiger un contrat de travail. Dans ce cas, la déclaration Cea ne suffit pas.
Déclaration des rémunérations, calcul et prélèvement des cotisations
A partir de son espace personnel sécurisé (www.cea.urssaf.fr), l’employeur (association à but non lucratif ou fondation) déclare la rémunération de son ou ses salariés en remplissant le « volet social » (un volet social pour chaque salarié). Celui-ci contient, outre les mentions relatives au salarié, les principaux renseignements sur la période d’activité et sur les éléments de la rémunération (une déclaration par période d'emploi n'excédant pas un mois civil), permettant ainsi le calcul des cotisations et l’établissement du bulletin de paie (voir ci-dessous). Cette déclaration est transmise au plus tard le 5 du mois suivant le mois de la période d’emploi (soit, par exemple, le 5 octobre pour la période d’emploi du 1er au 30 septembre).
Préalablement à la transmission de la première déclaration mentionnée ci-dessus, l’association employeur transmet à l’organisme gestionnaire du CEA la déclaration d'identification du salarié mentionnée à l’article D. 1272-1 du Code du travail. Outre les mentions relatives au salarié, cette déclaration comporte celles relatives à l’emploi : nature du contrat de travail, durée du travail, durée de la période d’essai, convention collective applicable le cas échéant, etc. Une copie du volet d'identification du salarié est transmise par l'employeur au salarié.
Si, lors de l'embauche, un contrat de travail a été signé dans les formes prévues aux articles L. 1221-1 à L. 1221-5 du Code du travail ainsi qu'aux articles L. 1242-12 à L. 1242-13 s'il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée, ou à l'article L. 3123-6 s'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, les clauses contenues dans ce contrat s'appliquent en lieu et place des mentions de la déclaration d'identification du salarié mentionnée ci-dessus.
Le centre de gestion du CEA calcule, à partir des éléments renseignés par l’employeur, les cotisations dues (en tenant compte, le cas échéant, des exonérations ou allégements applicables), et en informe l’employeur en mettant à sa disposition, dans son espace personnel, le décompte de ces cotisations (cette mise à disposition intervient le 6e jour du mois suivant celui de la période d’emploi si, comme il en a l’obligation, l’employeur a saisi le volet social au plus tard le 5 du mois suivant le mois de la période d’emploi). En cas de désaccord sur le calcul, l’employeur peut contacter le centre de gestion du CEA au 0 806 801 501 (service gratuit + prix appel, du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00).
Les cotisations ainsi calculées sont ensuite prélevées par l’Urssaf le 15 du mois suivant, directement sur le compte bancaire ou postal de l’employeur (celui que ce dernier aura désigné lors de son adhésion).
Un certain nombre de contributions ne sont pas collectées dans le cadre du CEA et doivent donc être acquittées directement par l’employeur aux organismes concernés. Il s’agit notamment des contributions relatives à la prévoyance, à la formation professionnelle continue et à la médecine du travail ; Certaines contributions ne sont pas collectées dans le cadre du CEA. Vous devez les régler directement aux organismes concernés.
Le centre de gestion du CEA établit également, pour le compte de l’employeur, l’ensemble des formalités et déclarations auxquelles la déclaration sociale nominative (DSN) s’est substituée.
Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu
À partir des éléments de rémunération déclarés par l’employeur via le volet social, et des informations qui lui sont transmises par l’administration fiscale, le centre de gestion du CEA calcule le montant du prélèvement à la source (salarié imposable) et communique ensuite à l’employeur le montant du salaire net après imposition qu’il doit verser à son salarié. Ce salaire net versé tient ainsi compte, si le salarié est imposable, du montant de l’impôt sur le revenu faisant l’objet de ce prélèvement. Le centre de gestion du CEA reverse ensuite, à l’Administration fiscale l’impôt prélevé. Sur cette question, on peut se reporter au document mis en ligne sur le site du centre de gestion du CEA.
Versement du salaire
L’employeur (association ou fondation) rémunère le salarié dans les conditions de droit commun. À la suite de la déclaration établie par l’association employeur au titre de chaque période d’activité, le Centre de gestion du CEA met à disposition de l’employeur le bulletin de paie pour la période d’emploi concernée par cette déclaration. un bulletin de paie est mis à disposition par le centre dans "l'Espace employeur". une attestation fiscale annuelle des salaires déclarés dans le cadre du CEA.
Congés Payés et Absences
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, qui s’ouvre dès l’embauche. Dans ce cas, les absences du salarié ne donnent pas lieu à l’acquisition de congés payés même si certaines conventions collectives peuvent le prévoir. Depuis des arrêts rendus le 13 septembre 2023, les absences en raison d’une maladie non professionnelle ouvrent droit à l’acquisition de congés payés. Les congés payés acquis avant le départ pour congé parental, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de les prendre, sont désormais reportés à l’issue de ce congé après sa reprise du travail. L’employeur doit dorénavant assurer au salarié la possibilité d’exercer son droit à congé.
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