Le congé de paternité est un droit essentiel pour les nouveaux pères, favorisant un meilleur équilibre familial et une participation accrue aux soins de l'enfant dès les premiers jours de sa vie. Cet article détaille qui peut bénéficier de ce congé, sa durée, les conditions à remplir et les droits associés.
Qui Peut Bénéficier du Congé de Paternité ?
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé à tout salarié à l’occasion de la naissance de son enfant ou de celui de sa compagne. Le bénéfice du congé de paternité est ouvert au père biologique, au conjoint de la mère, à la personne vivant maritalement ou pacsée avec elle (couples hétérosexuels et homosexuels). Plusieurs critères sont à prendre en compte :
- Type de contrat de travail : Tous les salariés, sans conditions d’ancienneté et quel que soit leur type de contrat de travail (CDI, CDD ou interim) peuvent bénéficier du congé paternité et d’accueil. Cela inclut les contrats à temps partiel, les contrats intérimaires et les contrats saisonniers.
- Situation familiale : Le congé est accessible quels que soient son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier, etc.), sa situation de famille (marié, pacsé, union libre, divorcé ou séparé), le lieu de naissance ou la résidence de l’enfant (en France ou à l’étranger) et que l’enfant soit à sa charge ou non.
- Reconnaissance de l'enfant sans vie : Le bénéfice du congé de paternité est également ouvert aux salariés pour lesquels il est établi un acte d’enfant sans vie, c’est-à-dire d’enfant ayant atteint le seuil de viabilité fixé par la Sécurité sociale. Pour obtenir l’indemnisation de la Sécurité sociale, le salarié doit fournir cet acte et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né viable à sa CPAM, mais pas à son employeur.
En pratique, le congé peut être accordé au père biologique de l’enfant et à la personne avec laquelle vit la mère. Pour l’Assurance maladie, ce congé ne peut aujourd’hui être accordé qu’à un seul assuré pour un même enfant pour lequel aucune filiation maternelle n’est établie. Les couples homosexuels d’hommes ne peuvent donc bénéficier que d’un seul congé. Le Conseil d’État a transmis une QPC au Conseil constitutionnel sur ce point.
Durée du Congé de Paternité
La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Il est fractionnable, le salarié étant tenu de prendre 4 jours calendaires consécutifs à la suite des 3 jours du congé de naissance. En pratique, cette obligation ne s’impose qu’aux salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité journalière. Le solde du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance et peut être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.
Prolongation en Cas d'Hospitalisation de l'Enfant
Lorsque l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le congé obligatoire de 4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance peut être prolongé pour la durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours consécutifs (sans fractionnement possible donc). Il n’y a pas d’interdiction d’emploi durant cette période « prolongée », qui découle de la demande du salarié.
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L’enfant doit être hospitalisé en unité de néonatalogie ou de réanimation néonatale, en unité de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ou en unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale. Le salarié devra informer son employeur sans délai et lui transmettre un document justifiant l’hospitalisation.
Comment Demander le Congé de Paternité ?
Si les conditions sont remplies, ce congé est de droit ; l’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter. Il ne peut donc pas sanctionner un salarié qui, ayant présenté sa demande dans les règles, passe outre son refus ou sa demande de report et prend son congé. Le salarié qui souhaite le prendre doit informer son employeur de la date prévisionnelle d’accouchement et de la date de départ en congé ainsi que de la durée de l’absence, au moins un mois à l’avance, et de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. S’il fractionne le congé, il doit avertir l’employeur au moins un mois avant chacune des périodes de congé.
Indemnisation Pendant le Congé de Paternité
Le congé de paternité n’est pas rémunéré et suspend le contrat de travail. En principe, pas de rémunération mais une indemnisation versée par la CPAM.
Suspension du Contrat de Travail
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié continue de faire partie de l’effectif de l’entreprise et le congé est assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé (notamment ses droits à congés payés). Le congé est assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque celle-ci est effectuée proportionnellement à la durée de présence. Il est aussi assimilé à du travail effectif pour le calcul de la répartition de l’intéressement.
Indemnités Journalières (IJ)
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la Sécurité sociale. Certaines conventions collectives - ainsi que le droit local d’Alsace-Moselle - prévoient un maintien de salaire (brut ou net) pendant tout ou partie du congé, sous déduction des indemnités journalières servies par la Sécurité sociale. Lorsque le salaire est maintenu intégralement, l’employeur peut faire jouer la subrogation.
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Pendant la durée du congé, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par sa CPAM, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les IJ maternité. Avant le début du congé, l’employeur établit une attestation de salaire identique à celle remplie en cas de maternité et devant être signée par le salarié et envoyée à la CPAM dès le premier jour de congé. Sur cette base, la CPAM détermine le droit et le montant des indemnités. L’employeur peut déclarer sur son compte employeur les congés pris par ses salariés.
A la reprise du travail, l’employeur doit en informer la CPAM en établissant une nouvelle attestation de salaire sur laquelle est indiquée la date effective de reprise du travail.
Justification de la Filiation
Pour être indemnisé, le salarié doit justifier de la filiation en adressant à la CPAM une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, une copie du livret de famille à jour, une copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant ou, si l’enfant est mort-né, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né et viable. Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant, il doit fournir une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, ou une copie de l’acte « d’enfant sans vie » et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable mais aussi l’une des pièces suivantes attestant du lien avec la mère de l’enfant : extrait d’acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, le salarié devra fournir à la CPAM dont il relève un bulletin d’hospitalisation de l’enfant dans une unité spécialisée.
Les IJSS seront versées sous réserve que le salarié cesse toute activité professionnelle pour la durée du congé. Elles lui seront également versées pendant toute la durée de l’éventuelle hospitalisation de l’enfant. L’indemnisation sera fractionnable en trois périodes d’au moins 5 jours chacune.
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Droits à l’Issue du Congé de Paternité
A son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Qu’il ait choisi ou non de s’absenter (dans le cadre d’un congé de paternité, d’un congé de naissance ou de congés payés), il bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant. Cette protection ne porte pas atteinte au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Protection Contre le Licenciement
Il s’agit de la même protection que celle accordée à la mère à son retour de congé maternité, donc d’une protection relative puisqu’elle n’interdit pas de licencier le salarié pour faute grave (et non liée à la naissance de l’enfant) ou pour maintien impossible de son contrat de travail (ex. : liquidation judiciaire, fermeture d’établissement pour difficultés économiques). Hormis ces deux exceptions et en admettant que les solutions jurisprudentielles applicables à la protection de la femme s’étendent à cette protection (en toute logique, ce devrait être le cas), le licenciement intervenant pendant ces 10 semaines est nul et le salarié licencié est en droit de réclamer une indemnisation et sa réintégration (ou, à défaut de réintégration, des dommages et intérêts). Cependant, l’employeur ne risque aucune sanction pénale puisque l’article R. 1227-5 du code du travail n’a pas été modifié en ce sens. Mais attention, seules les salariées en congé de maternité bénéficient de l’interdiction des mesures préparatoires au licenciement durant cette période de protection.
Congé en Cas de Décès de la Mère
Si la mère de l’enfant décède, le salarié (père ou conjoint) peut bénéficier d’un congé de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant (18 semaines pour la naissance d’un troisième enfant et 22 semaines en cas de naissances multiples), quelles que soient les circonstances du décès (lié ou non à l’accouchement). Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend revenir. Le contrat est suspendu pour la durée du congé et il bénéficie de la protection contre le licenciement prévue pour les femmes enceintes. Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une salariée en congé de maternité.
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