Chaque mois, des millions de femmes sont confrontées à des douleurs menstruelles plus ou moins intenses. Ces douleurs peuvent devenir invalidantes pour certaines, perturbant significativement leur quotidien professionnel. Face à cette réalité longtemps invisibilisée, une solution émerge progressivement dans le débat public : le congé menstruel.
Qu'est-ce que le Congé Menstruel ?
Concrètement, il s’agit de permettre aux personnes souffrant de règles particulièrement douloureuses de s’absenter de leur travail sans perte de salaire, selon des modalités qui varient considérablement d’un pays à l’autre et d’une entreprise à l’autre. Il est important de noter que le terme "arrêt menstruel" est également utilisé, reflétant une vision d'un arrêt médical spécifique pour une condition particulière plutôt qu'un simple droit à s'absenter.
Le Congé Menstruel à Travers le Monde
Plusieurs pays ont déjà adopté des mesures relatives au congé menstruel, principalement en Asie.
Japon : Pionnier en la matière, le Japon a inscrit dans son Code du travail dès 1947 le droit à l’arrêt menstruel. L'article 68 stipule que « lorsqu’une femme, qui expérimente des cycles menstruels douloureux, souhaite disposer d’un congé, l’employeur doit respecter sa demande ». Bien que ce droit soit peu utilisé aujourd'hui (0,9% des employées éligibles), il a été populaire dans les années 1960. Les entreprises japonaises ne peuvent forcer une salariée à travailler si elle demande un congé menstruel. La salariée peut prendre autant de jours que nécessaire, ils ne seront en revanche pas rémunérés pour 70 % des cas. Seuls 30 % des entreprises proposent une prise en charge partielle ou complète de ces congés, ce qui explique en partie la faible part de femmes profitant de ce congé.
Indonésie : Suivant l'exemple japonais, l'Indonésie a instauré un dispositif similaire prévoyant un ou deux jours de congés payés en début de cycle menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses. Cependant, la loi a été modifiée en 2003, obligeant les employées à négocier avec leurs entreprises via les conventions collectives pour accéder à ce droit.
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Corée du Sud : Introduit en 2001, l’arrêt menstruel permet aux employées de prendre un jour d’arrêt menstruel par mois, non payé. Les entreprises qui ne respectent pas cette disposition s’exposent à une amende.
Taïwan : Un système d’arrêt menstruel est en place, avec un jour par mois dans la limite de trois jours par an. Au-delà, les absences sont comptabilisées comme des arrêts maladie classiques.
Zambie : En Afrique, la Zambie a adopté en 2015 une loi accordant aux femmes le droit à un jour de congé supplémentaire par mois, sans préavis ni certificat médical en cas de règles douloureuses. Ce dispositif est surnommé « fête des mères » (Mother’s Day).
Espagne : L’Espagne est devenue, en février 2023, le premier pays européen à adopter un arrêt menstruel national. La nouvelle législation garantit un arrêt de travail pour les femmes souffrant de règles douloureuses, entièrement pris en charge par l’État.
Le Congé Menstruel en France : Initiatives et Débats
Alors que de nombreux pays, à l'instar de l'Espagne, du Japon ou de l'Indonésie, ont déjà instauré un congé menstruel, la France reste à la traîne sur ce sujet. Selon un sondage IFOP réalisé en 2021, 68 % des françaises interrogées se déclarent favorables à sa mise en place, tandis que 44 % déclarent avoir déjà manqué une journée de travail à cause de leurs règles, ou connaitre quelqu'un qui l'aurait fait. Pourtant, l'absence de cadre légal contraint aujourd'hui de nombreuses salariées à poser des congés ou à subir des arrêts maladie, parfois avec une application du jour de carence. Par ailleurs, il indique que le sujet des règles douloureuses demeure encore un tabou dans le milieu professionnel. C'est pourquoi il est également essentiel d'assurer un suivi de la mise en place d'un tel dispositif afin d'éviter toute stigmatisation à l'embauche ou discrimination dans l'exercice des fonctions des agentes concernées.
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Initiatives Pionnières
En France, en l’absence de législation nationale, ce sont d’abord des entreprises et des collectivités qui ont ouvert la voie.
Secteur privé : Des entreprises comme Louis Design proposent des jours de congés payés supplémentaires aux salariées souffrant de règles douloureuses. Le groupe Carrefour a mis en place un dispositif spécifique sous forme de 12 jours de congés supplémentaires par an, mais réservé aux femmes ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleuses handicapées (RQTH) ou disposant d’une attestation d’invalidité délivrée par la CPAM. La Collective, une SCOP, a intégré en 2021 un jour de congé supplémentaire par mois pour ses salariées souffrant de règles douloureuses.
Collectivités territoriales : La ville de Saint-Ouen a été la première à proposer à ses agentes publiques un arrêt menstruel, sous la forme de deux jours de congés payés par mois en cas de règles douloureuses, sur présentation d’un certificat médical. D’autres collectivités ont suivi le mouvement, comme Grenoble, Arras, Strasbourg et Lyon, avec des modalités variables. La métropole de Strasbourg, c’est « un levier concret pour l’égalité professionnelle ». Avec cette mesure, les agentes qui souffrent de pathologies gynécologiques incapacitantes pouvaient disposer de treize jours de congés exceptionnels par an. Ils étaient délivrés sous forme d’« autorisations spéciales d’absence », qui permettent de s’absenter ponctuellement sans perte de salaire. Entre septembre 2024 et fin mai 2025, 67 agentes ont bénéficié de ces congés.
Universités : L’université d’Angers a été la première en France à inscrire dans sa charte une autorisation d’absence spéciale de 10 jours par an pour arrêt menstruel, sans avis médical. L’université de Rennes propose quant à elle 14 jours d’arrêt menstruel par an sans justificatif médical. L'UVSQ met en place un congé menstruel pour les personnes étudiantes menstruées en situation de règles douloureuses. La personne doit solliciter le service de santé des étudiants de l’UVSQ pour un rendez-vous. Elle doit se présenter avec ses examens radiologiques et un courrier du médecin (attestation médicale) stipulant les répercussions sur les études de la personne, afin d’obtenir un aménagement d’étude.
Débat Législatif
Au niveau national, le débat sur l’arrêt menstruel a pris une nouvelle dimension avec le dépôt de propositions de loi à l’Assemblée nationale. Une proposition, portée par le député Sébastien Peytavie, visait à instaurer un « arrêt de travail pour menstruations incapacitantes », prévoyant jusqu’à 13 jours d’arrêt maladie par an sans jour de carence (avec certificat médical), un arrêt de travail spécifique pour les femmes souffrant de dysménorrhée (jusqu’à deux jours par mois), et la possibilité de télétravail pour les femmes souffrant de dysménorrhée invalidante. Cependant, cette proposition a été rejetée en commission des affaires sociales. Le député socialiste d’Ille-et-Vilaine Mickaël Bouloux a déposé en avril 2025 une nouvelle proposition de loi, à l’Assemblée nationale cette fois, « visant à créer un arrêt de travail indemnisé et un aménagement en télétravail pour menstruations incapacitantes ». La date d’examen de cette proposition n’est pas encore connue.
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En février 2024, au Sénat, la droite avait rejeté une proposition de loi socialiste qui voulait permettre aux femmes souffrant de règles invalidantes de bénéficier d’un congé menstruel.
Obstacles Juridiques
Plusieurs collectivités territoriales mettent en place des aménagements des modalités et du temps de travail pour les agentes souffrant de règles douloureuses, d'endométriose, d'adénomyose, de dysménorrhées, ou encore du syndrome des ovaires polykystiques. Pourtant, saisi par le préfet de la Haute-Garonne au titre du contrôle de légalité, le tribunal administratif de Toulouse a suspendu, le 20 novembre 2024, les délibérations de deux collectivités ayant instauré un congé menstruel, estimant celles-ci incompatibles avec le droit en l'absence, à ce jour, de dispositions législatives ou réglementaires le permettant. Cette décision faisant jurisprudence, d'autres collectivités ayant pris des mesures similaires ont été depuis renvoyées au contrôle de légalité. Toutefois, il signale qu'en 2019, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, a instauré la possibilité d'harmoniser et d'ouvrir la réglementation concernant les autorisations spéciales d'absence. Un décret doit encore en préciser les modalités, mais celui-ci n'a jamais été publié.
Pour freiner ces initiatives, la direction générale des collectivités locales (DGCL), attachée au ministère de l’Intérieur, a diffusé le 21 mai une circulaire aux préfectures, leur demandant de systématiquement refuser la mise en place des congés menstruels dans les collectivités. Des collectivités ont voulu passer par des expérimentations locales, prévues par la Constitution, pour mettre en place les congés menstruels. Mais ces expérimentations doivent être « préalablement autorisées par une loi » et sont donc, dans les cas présents, jugées « illégales », selon la circulaire du ministère de l’Intérieur. La DGCL estime que les dispositifs de congés déjà existants doivent être privilégiés « pour traiter la question des règles incapacitantes », comme le recours aux arrêts maladie ou au télétravail.
Arguments en Faveur du Congé Menstruel
Reconnaissance des douleurs menstruelles : Des études montrent que de nombreuses femmes sont confrontées à des difficultés liées à leurs règles au travail, avec un impact négatif sur leur productivité. L’arrêt menstruel légitime une souffrance réelle et sort du silence des millions de personnes qui doivent composer avec leur corps tout en travaillant.
Amélioration de la santé et de la productivité : Pouvoir se reposer pendant les jours les plus douloureux du cycle contribue à réduire le stress et l’anxiété, avec des effets positifs sur la santé mentale globale. L’arrêt menstruel pourrait améliorer la productivité en permettant aux personnes concernées de rester chez elles en cas de douleurs intenses.
Déstigmatisation des règles : En officialisant la possibilité de s’absenter pour ce motif, on normalise les conversations autour de la santé menstruelle et on crée un environnement de travail plus inclusif.
Simplification administrative : L’arrêt menstruel évite de devoir consulter un médecin chaque mois pour obtenir un arrêt de travail, ce qui représente une charge mentale et logistique considérable.
Critiques et Risques Potentiels
Discrimination à l’embauche : Certaines craignent que les employeurs ne soient tentés de moins recruter de femmes, particulièrement à des postes à responsabilités, anticipant des absences régulières. Le Medef estime également que ce congé spécifique pourrait conforter des stéréotypes néfastes.
Stigmatisation : Il est essentiel d’assurer un suivi de la mise en place d’un tel dispositif afin d’éviter toute stigmatisation à l’embauche ou discrimination dans l’exercice des fonctions des agentes concernées.
Inefficacité : Certaines mesures, comme le recours aux arrêts maladie ou au télétravail, sont jugées inefficaces par certains acteurs.
Alternatives et Mesures Complémentaires
En attendant un cadre légal national, plusieurs mesures peuvent être mises en place pour mieux prendre en compte la santé menstruelle au travail :
- Aménagements du poste de travail : Adapter le travail en proposant des horaires flexibles, du télétravail, ou des pauses régulières.
- Mesures pratiques en entreprise : Mettre à disposition des protections périodiques gratuites, créer des espaces de repos, et sensibiliser les équipes aux réalités des douleurs menstruelles.
- Formations : Essentielles, les formations permettraient d’informer l’ensemble des acteurs du monde du travail, de mieux comprendre les réalités physiologiques et les difficultés rencontrées, et de lutter contre les préjugés persistants.
- Intégrer la santé menstruelle et gynécologique dans les prérogatives d’action de la médecin du travail via l’accompagnement, l’orientation et le suivi médical des salariées et agentes publiques.
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