Introduction
Le congé paternité est un droit essentiel permettant aux nouveaux pères de s'impliquer dès les premiers jours de la vie de leur enfant. Cet article explore en détail les aspects de ce congé, incluant l'indemnisation, les conditions d'éligibilité, les évolutions législatives et les débats éthiques qui l'entourent, notamment dans le contexte des familles homoparentales et de la gestation pour autrui (GPA).
Indemnisation du Congé Paternité
Montant et conditions
Le congé paternité donne droit à des indemnités journalières, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, saisonnier, etc.). Ces indemnités sont versées par l’Assurance maladie tous les quatorze jours. L'indemnisation est calculée sur la base du salaire net de l'employé, avec un plafond de 89,03 € par jour. Cette indemnité est basée sur la rémunération des trois derniers mois qui précèdent le congé. Il n’y a aucune perte de rémunération, sauf si le salaire dépasse le plafond de la Sécurité sociale, qui est de 89,03 € brut par jour, ou 3 428 € par mois. Au-delà, l’employeur peut compléter, mais il n’y a rien d’obligatoire.
Cas spécifiques
- Travailleurs indépendants : Ils bénéficient d’une indemnité journalière forfaitaire de 56,35 € par jour, quels que soient leurs revenus, sous réserve de cesser toute activité professionnelle. Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année.
- Saisonniers : Ils doivent justifier d’avoir travaillé au moins 600 heures au cours de l’année précédant le congé.
- Demandeurs d’emploi : Il n’y a pas de cumul possible avec les allocations-chômage.
Évolution et Nouveaux Droits
Congé familial
La ministre des Solidarités, Aurore Bergé, a annoncé la création en 2025 d’un « nouveau droit » pour les familles. Après le congé maternité et le congé paternité, les parents auront droit chacun à un congé familial, qu’ils pourront prendre en même temps ou l’un après l’autre, à temps plein ou à temps partiel. Ce congé familial sera « bien mieux rémunéré » que le congé parental actuel, indemnisé à hauteur de 429 € par mois. Le nouveau congé pourrait toutefois « coexister » avec l’ancien. Cette initiative fait suite à une concertation avec les organisations syndicales et patronales, visant à réformer le congé parental pour le rendre plus attractif et accessible.
Congé de paternité supplémentaire en cas d'hospitalisation du nouveau-né
Les pères, dont le nouveau-né est hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après l'accouchement, peuvent bénéficier d'un congé de paternité supplémentaire à partir du 1er juillet. La durée de ce nouveau congé de paternité pendant la période d'hospitalisation de l'enfant est fixée à trente jours consécutifs au maximum. Ce congé s'applique à tous les régimes de Sécurité sociale et suit les même modalités d'indemnisation que celles du congé de paternité actuel, soit le versement d'une indemnité journalière pour tous les salariés (égale au gain journalier de base et plafonnée par la Sécurité sociale à 87,71 euros par jour) et les travailleurs indépendants (55,51 euros). Un rapport de l'Inspection générale des affaires sociales relatif aux congés de paternité avait mis en exergue la situation particulièrement délicate des parents d'enfants dont l'état de santé nécessite une prise en charge à l'hôpital dans un service spécialisé.
Débats et Enjeux Juridiques
Le "deuxième père" et la GPA
La problématique du congé paternité du « deuxième père », soulevée par l’Association des parents et futurs parents gays et lesbiens (APGL), a conduit le Conseil d’Etat, début juin 2025, à accepter une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). Les lobbyistes de l’APGL soutiennent que le « deuxième papa », conjoint du père biologique dans un couple homosexuel, devrait bénéficier du congé de paternité et d’accueil. En effet, depuis lors, le congé parental est accessible à une personne partageant la vie de la mère, comme un beau-père. Toutefois, deux circulaires de la Caisse nationale de l’assurance-maladie (Cnam), des 11 juillet et 7 novembre 2024, excluent cette possibilité pour les couples ayant eu recours à la GPA. En attendant une clarification, les Caisses d’assurance-maladie sont invitées à transmettre les demandes des « seconds pères » au service de médiation de la Cnam pour un traitement au cas par cas.
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Positions éthiques et religieuses
Du point de vue catholique, la GPA soulève des objections essentielles. Selon l’enseignement de l’Eglise, la procréation s’inscrit dans le cadre du mariage valide entre un homme et une femme, où l’enfant est conçu naturellement. La GPA est vue comme une instrumentalisation du corps humain, transformant l’enfant en objet d’un contrat et exploitant la femme porteuse. Le Syndicat de la famille - anciennement Manif pour tous - s’inquiète de cette stratégie de « petits pas » vers une reconnaissance implicite de la GPA en France. Ludovine de La Rochère, présidente du Syndicat, insiste sur la nécessité de protéger les femmes contre l’« exploitation reproductive » et les enfants contre la « marchandisation » : accorder un congé paternité au « deuxième père » équivaudrait à banaliser la GPA.
Hommes transgenres
L’APGL soulève une autre forme de discrimination liée à une situation ubuesque : le cas des hommes transgenres (nés de sexe féminin) ayant conservé leurs organes reproductifs et pouvant accoucher d’un enfant. Ludovine de La Rochère fustige cette revendication, estimant qu’elle soulève des contradictions juridiques et éthiques : une personne qui accouche doit être reconnue comme une femme et bénéficier d’un congé maternité, conformément à la réalité biologique, et non réclamer le statut de père. Du point de vue catholique, un tel cas renforce les objections à la redéfinition des genres et de la filiation. L’Eglise enseigne que la distinction entre homme et femme est ancrée dans la nature humaine créée par Dieu (Genèse 1, 27).
Congés pour Événements Familiaux : Dispositions Générales
Le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Liste des événements familiaux donnant droit à un congé
Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective. Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.
- Mariage ou Pacs : 5 jours ouvrés
- Naissance, adoption : 3 jours ouvrés
- Décès du conjoint ou d’un partenaire pacsé ou d’un enfant : 5 jours ouvrés
- Décès d’un ascendant, frère ou sœur, beau-père ou belle-mère : 1 jour ouvré (possibilité de 2 jours au-delà de 300 km ou 2,5 heures de route)
- Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
- Déménagement du salarié lié à une clause de mobilité : 1 jour ouvré
- Ordination et profession religieuse d’un conjoint, frère, sœur, enfants ou ascendant : 2 jours
Modalités de prise des congés
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
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- Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen.
- Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement.
- Ne pas être déjà absent (sauf pour le congé de naissance).
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels. Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables ou en jours ouvrés (selon l'objet du congé).
Convention Collective du Personnel Laïc Salarié au Service de l’Église Catholique du Diocèse de Montauban
Préambule
La présente convention collective est conclue entre les parties soussignées pour définir les conditions d’emploi du personnel laïc salarié au service de l’Eglise catholique du diocèse de Montauban. La singularité de l’organisation de l’Eglise catholique est décrite dans le code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d’« Eglise de France » n’existe pas dans le droit civil. Il existe une personnalité juridique propre, l’« Eglise diocésaine de Montauban », traduite en droit français par l’« Association diocésaine de Montauban ». Cette association a pour objet exclusif la gestion temporelle de l’Eglise diocésaine, l’aspect spirituel relevant de la seule autorité de l’évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis au Pape.
Périmètre d’application
La présente convention collective s’applique :
- à l’ensemble des salariés de l’Association Diocésaine de Montauban (hors salariés embauchés directement par les ensembles paroissiaux)
- aux salariés de l’ACPAC (Association Centre Pastoral d’Accueil Catholique)
Ancienneté et Prime d’Ancienneté
L’ancienneté est égale à la durée de présence chez le même employeur depuis l’embauche, périodes de suspension du contrat de travail comprises, à l’exclusion du congé pour création d’entreprise, du congé sabbatique de maladie non professionnelle supérieure à 3 mois et congés sans solde. Le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale sont pris en compte pour ½.
Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés non-cadre et est incorporée dans le salaire de référence servant au calcul de la prime d’ancienneté suivant les modalités suivantes (Valeur du point * coef) :
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- 3% de la rémunération indiciaire à partir de 3 ans d’ancienneté,
- 6% de la rémunération indiciaire à partir de 6 ans d’ancienneté,
- 9% de la rémunération indiciaire à partir de 9 ans d’ancienneté,
Les salariés qui, au jour de la signature de la présente, bénéficient d’une majoration de la rémunération indiciaire supérieure à 9% conservent cet avantage mais ne pourront prétendre, pour l’avenir à aucune autre majoration.
Travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17h30 pour tous les salariés sauf les femmes de ménages et cuisinières dont le temps de travail hebdomadaire est au minimum de 6h par semaine. Cette durée est applicable pour tout nouveau contrat conclu à compter du 1er janvier 2014, sauf demande écrite et motivée du salarié, justifiée par un des deux motifs prévus : soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein. La répartition du temps de travail convenu est faite au mois ou à l’année (1er septembre - 31 août), étant précisé que la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculée sur la même période.
Congés pour raisons familiales
Les congés pour raisons familiales incluent :
- Mariage ou Pacsé : 5 jours ouvrés ;
- Naissance, adoption : 3 jours ouvrés ;
- Décès du conjoint ou d’un partenaire pacsé ou d’un enfant : 5 jours ouvrés ;
- Décès d’un ascendant, frère ou sœur, beau-père ou belle-mère : 1 jour ouvré; ou possibilité d’aller à 2 jours (au-delà de 300 km ou 2,5 heures de route)
- Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés.
- Déménagement du salarié lié à une clause de mobilité : 1 jour ouvré.
- Ordination et profession religieuse d’un conjoint, frère, sœur, enfants ou ascendant : 2 jours
- Congé de maternité : application des dispositions légales.
- Congé parental d’éducation : application des dispositions légales.
- Congé pour enfant malade : Ce congé, sur certificat médical, d’une durée de 2 jours ouvrés par année pastorale et par enfant (1er septembre au 31 août) est rémunéré. Il peut être prolongé de 3 jours par année pastorale et par enfant mais n’est plus rémunéré.
- Congé de présence parentale : ce congé vise la situation d’un enfant à charge, au sens des prestations familiales, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Ce congé est d’une durée de 310 jours ouvrés, à prendre au gré du salarié sur une période maximale de trois ans à compter de la reconnaissance du handicap. Ce congé n’est pas rémunéré, mais peut faire l’objet d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF).
- Congé en vue d’une adoption : ce congé bénéficie au titulaire de l’agrément délivré par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS). Non rémunéré, il est d’une durée de 6 semaines maximum si le salarié doit se rendre hors France métropolitaine pour réaliser l’adoption. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé.
- Congé de solidarité familiale : ce congé est accordé à un salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital selon certificat médical. Ce congé non rémunéré est d’une durée maximum de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé peut être transformé d’un commun accord en période de travail à temps partiel. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires doit être observé.
- Congé de soutien de famille : ce congé non rémunéré est accordé au salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon certificat médical. Il est d’une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière. Un délai de prévenance de 2 mois est à observer, délai ramené à 1 mois en cas de renouvellement ou à 15 jours calendaires en cas d’urgence.
- Congé de paternité : application des dispositions légales
Prime de fin d’année
Les salariés au service de l’employeur bénéficient d’une prime annuelle dont le montant est égal à 50 % du salaire de base du mois de décembre. Cette prime est versée en deux fois, avec un acompte de 50% au mois de juin et le solde mois de décembre de chaque année.
Arrêt maladie et accident
Justifié, cet arrêt donne lieu à garantie de ressources dans les conditions suivantes :
- un an d’ancienneté révolu à l’ouverture de l’arrêt,
- franchise de 2 jours à chaque arrêt, sauf rechute justifiée,
- indemnisation complémentaire à celle de la CPAM, sous réserve de contre visite médicale s’il y a lieu, de telle façon que la rémunération nette soit maintenue à hauteur de : 100 % durant 3 mois.
La médecine du travail
Chaque salarié bénéficie des services d’un organisme de Médecine du travail auquel adhéré l’employeur. Les visites organisées par cet organisme sont obligatoires. Conformément au code du travail, ce sont les représentants au CSE (Conseil Social et Economique), assurent les fonctions du comité d’hygiène et de sécurité.
La retraite complémentaire par capitalisation
Un régime complémentaire de retraite par capitalisation est mis en place par l’employeur. Il concerne tous les salariés à l’issue d’un an d’ancienneté et durant leur présence au sein de l’association. Le taux de cotisation est basé sur le salaire brut annuel.
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