Introduction
Le congé de paternité, un droit en constante évolution, vise à favoriser l'implication du père dès les premiers jours de la vie de l'enfant. Cet article explore en profondeur les aspects du congé de paternité en France, en tenant compte des évolutions législatives récentes, des débats doctrinaux et des enjeux d'égalité parentale.
Genèse et Évolution du Congé de Paternité en France
Le congé de paternité a été initialement mis en place en 2002, grâce à l'impulsion de la CFE-CGC. Depuis, il a connu des évolutions significatives, notamment avec l'allongement de sa durée à partir du 1er juillet 2021. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 a marqué une étape importante en codifiant ces changements aux articles L 1225-35 et suivants du Code du travail.
Allongement de la Durée et Modalités de Prise
À partir du 1er juillet 2021, la durée du « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » est passée de 11 jours calendaires consécutifs à 25 jours calendaires, pas forcément consécutifs. Cette nouvelle durée s'applique également aux enfants nés avant le 1er juillet 2021, dont la naissance était prévue après cette date. En cas de naissances multiples, le congé passe de 18 à 32 jours.
Les jours calendaires intègrent tous les jours du calendrier civil, sans distinction entre jours travaillés et non travaillés. Un décompte en jours calendaires inclut donc les dimanches, les week-ends, les jours fériés et les jours chômés.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du ou des contrats de travail du demandeur. À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
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Articulation avec le Congé de Naissance
La durée du congé de paternité s’ajoute à celle du congé de naissance de 3 jours ouvrables obligatoires payés par l’employeur. Ces 3 jours de congé de naissance sont obligatoires et doivent être pris à la suite des 4 jours de congé de paternité obligatoires. À compter du 1er juillet 2021, le congé de naissance bénéficie au père de l’enfant, mais aussi, le cas échéant, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.
Le congé de naissance est ouvert au salarié travaillant en France, sans condition d’ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer, peu important la nationalité ou le lieu de naissance de l’enfant. Le congé de naissance n’a pas à être nécessairement pris le jour de la naissance.
Fractionnement du Congé
La période de 21 ou 28 jours restants peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Pour bénéficier du congé, le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le salarié (père ou autre personne vivant avec la mère) doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé en lui précisant les dates qu'il souhaite prendre. Autrement dit, s’il souhaite enchaîner la période « flottante » de 21 jours avec celle des 4 jours obligatoires, il doit forcément faire sa demande avant la naissance de l'enfant. Si ce délai d’un mois est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer au congé.
Délai de Prise du Congé
Pour avoir droit à l'indemnisation par la CPAM, le congé doit désormais débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant, contre 4 mois auparavant. Surtout, il doit cesser toute activité salariée, même en cas d’employeurs multiples.
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Bénéficiaires du Congé de Paternité
Le congé de paternité est ouvert au père de l'enfant s'il est salarié ou à la personne salariée qui vit en couple avec la mère et qui peut le justifier en produisant l'une des pièces suivantes : extrait d'acte de mariage, copie du pacte civil de solidarité (Pacs), certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an, attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère.
Indemnisation et Maintien de Salaire
Indemnités Journalières
Pendant le congé de paternité, le salarié est indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité. Le congé paternité est indemnisé de manière identique au congé maternité. Le montant de l’IJ correspond au gain journalier de base déterminé en fonction des salaires nets perçus par l’intéressé au cours d’une période de référence dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. L’employeur a pour obligation légale d’établir une attestation de salaire et de la transmettre à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont dépend le salarié en congé paternité.
Le montant minimum de l’indemnité journalière était de 9,29 € pour 2018.
Maintien de Salaire par l'Employeur
Le salarié en congé paternité peut bénéficier d’un maintien total ou partiel de son salaire sous la forme d’une allocation complémentaire aux IJ. Cependant, la loi de mensualisation ne prévoit aucun complément légal dans le cadre du congé maternité ni, a fortiori, du congé paternité.
Droits et Protection du Salarié
Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et celui-ci conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (loi n°2023-171 du 9 mars 2023).
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Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.
Congé Supplémentaire de Naissance Prévu pour 2026
La Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit dans son article 99 l’instauration d’un nouveau congé dit congé supplémentaire de naissance pour les parents à compter de janvier 2026. Ce congé supplémentaire doit être pris après l’épuisement du droit au congé maternité, de naissance et de paternité et il ne se substitue pas au congé parental d‘éducation.
Ce congé supplémentaire de naissance donne droit à une indemnité journalière de 70% du salaire net le premier mois et 60% du salaire net le deuxième mois. Malgré les annonces gouvernementales, ce congé ne sera effectif qu’à partir du 1er juillet 2026 puisque le versement des indemnités liées à cette prestation ne sera opérationnel qu’à partir de cette date. La rétroactivité de la mesure aux enfants nés à partir du 1er janvier 2026 ne donnera pas droit à des indemnités. Les parents d’enfants nés entre le 1er janvier 2026 et le 1er juillet 2026 pourront donc prendre ce congé sans versement de ces indemnités journalières.
Congé Parental d’Éducation
Pour les deux parents, existe aussi un dispositif de congé parental d’éducation. Le congé parental peut être pris dès la fin du congé maternité ou paternité, pour une durée d’un an, renouvelable jusqu’aux trois ans de l’enfant. Dans le cas d’une adoption, la durée est fixée à trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
La forme du congé parental d’éducation varie, puisqu’il peut s’agir d’une suspension totale d’activité ou d’un temps partiel. Dans ce cas, la réduction du temps de travail ne peut être inférieure à seize heures hebdomadaires. Pendant la durée du congé parental d’éducation, le contrat de travail est suspendu. Celui-ci ouvre à une indemnité compensatrice dans le cadre de la Prestation partagée d’Éducation de l’enfant (PreParE) de 456,05 € par mois au maximum.
Critiques et Revendications Syndicales
La CGT revendique un congé maternité de 24 semaines, l’augmentation du congé paternité et d’accueil de l’enfant à 4 mois en le rendant obligatoire et le développement d’un congé parental dont la durée serait portée à 6 mois pour chaque parent et rémunéré à 80% du salaire par la sécurité sociale et complété par l’employeur, ainsi que l’assimilation des congés maternité/paternité à des périodes de travail pour l’ouverture de droits à assurance chômage.
Pour la CFE-CGC, le congé paternité est destiné à couvrir la période qui suit immédiatement la naissance de l’enfant afin de favoriser l’implication du père et de créer un lien avec l’enfant. La CFE-CGC avait manifesté, lors de l’annonce de la mesure en octobre 2020, son opposition à ce que le congé paternité soit fractionnable.
Ce congé supplémentaire est une timide avancée pour l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que pour les familles qui bénéficient actuellement des différents congés cités plus au début de la note. Les dispositifs existants sont trop peu rémunérés et complexes dans leurs applications. Ils sont bien en dessous des attentes et des besoins des familles. Au lieu de réformer le congé parental actuel peu utilisé par les familles car très mal rémunéré, le gouvernement a fait le choix de mettre en place un dispositif supplémentaire du même acabit. A savoir trop court et pas assez indemnisé. Cerise sur le gâteau le nouveau dispositif devrait être financé, par un report de 14 à 18 ans de la majoration des allocations familiales, donc une perte de droits pour certaines familles.
Analyse Juridique et Décision du Conseil Constitutionnel
La décision du Conseil constitutionnel n°2025-1155 QPC du 8 août 2025 relative au congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’inscrit dans une dynamique de profonde mutation du droit de la famille et du droit social. La réponse à cette question trouve son fondement dans la validation du dispositif (I), assortie d’une réserve d’interprétation (II).
Validation du Dispositif
La finalité du dispositif est jugée légitime et conforme aux exigences constitutionnelles. En effet, les dispositions contestées trouvent leur origine dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, qui visait à allonger et renforcer le congé de paternité. Cet objectif de politique sociale relève d’un objectif de valeur constitutionnelle : la sauvegarde et le développement de la famille, et la protection de la santé de la mère et de l’enfant.
L’association requérante soutenait que les personnes vivant avec le père, mais non avec la mère, devaient bénéficier du même congé. Le Conseil rejette cette assimilation : selon lui, ces deux situations ne sont pas équivalentes. Ainsi, « la mère ayant accouché n’est pas placée dans la même situation que la femme transgenre ayant conçu l’enfant avec un appareil reproductif masculin et n’ayant pas accouché ».
Enfin, la différence de traitement n’est ni manifestement disproportionnée ni dépourvue de justification raisonnable parce qu’elle est conforme à l’objectif poursuivi. Ainsi, la décision s’inscrit ainsi dans la jurisprudence classique du contrôle restreint de l’égalité, inaugurée notamment par la décision n° 2010-39 QPC. Cette validation formelle ne surprend donc pas.
Réserve d’Interprétation
La véritable portée de la décision réside dans la réserve d’interprétation posée par le Conseil. Par cette technique, il préserve la conformité du texte à la Constitution tout en corrigeant une partie de ses effets discriminatoires.
Cette solution s’aligne sur les effets de la loi de bioéthique du 2 août 2021, qui a ouvert la procréation médicalement assistée (PMA) aux couples de femmes et institué la reconnaissance conjointe de la filiation. Le Conseil constitutionnel impose une lecture inclusive des textes.
Cette solution trouve écho dans plusieurs précédents. Le Conseil constitutionnel avait déjà affirmé que le législateur pouvait adapter les règles de filiation et de parentalité afin d’assurer l’égalité, notamment au sein de couples de personnes de même sexe.
La réserve d’interprétation a un effet erga omnes : tout en jugeant conformes à la Constitution les articles L1225-35 du Code du travail et L623-1 du Code de la sécurité sociale, cette décision QPC dépasse largement le litige à l’occasion duquel elle est posée. Le Conseil constitutionnel, sans réécrire la loi, en modifie la portée juridique.
Limites de la Réserve
La réserve d’interprétation vise uniquement les couples de femmes ayant eu recours à une PMA. Elle ne bénéficie pas aux couples d’hommes ayant eu recours à une gestation pour autrui (GPA). On peut se demander si le refus d’étendre la réserve à ces situations ne crée pas une inégalité contraire à l’esprit même de la décision.
Le Conseil justifie la différence de traitement par la vulnérabilité physique et psychologique de la mère après l’accouchement. Si cet argument conserve une valeur symbolique, il repose sur une conception biologisante et genrée de la parentalité, qui tend à reproduire le modèle hétéro-centré. Or, la réalité juridique de la parentalité ne se réduit plus à la biologie. Ainsi, la filiation devient un vecteur du droit familial. Mais aussi, suite aux condamnations de la France par la CEDH en ce qui concerne les enfants nés par GPA à l’étranger, la filiation peut être établie par transcription d’un acte étranger.
Bien que les réserves n’aient vocation qu’à s’appliquer pour l’avenir, certaines décisions ont montré que le contraire est possible. Dans la pratique, un employeur doit décider si un salarié, particulièrement dans un couple de femmes avec filiation conjointe, qui a eu un enfant quelque temps avant le 8 août 2025 (date de la décision QPC) peut réclamer rétroactivement un congé de paternité ou d’accueil. Si l’employeur applique la réserve rétroactivement, il s’expose à des coûts non prévus. Si, au contraire, il refuse, il risque un contentieux où le salarié invoquera la réserve du Conseil constitutionnel.
Évolution du Droit de la Famille et Influence Européenne
Depuis la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage et l’adoption aux couples de même sexe, le droit de la famille connaît une transformation progressive vers la neutralité de genre : la reconnaissance de la filiation issue d’une GPA à l’étranger, l’ouverture de la PMA à toutes les femmes et la présente décision qui étend cette dynamique au droit du travail et de la protection sociale. Le modèle de la famille fondé sur la complémentarité biologique des sexes et sur le rôle physiologique cède la place, au fur et à mesure, à un modèle juridique basé sur la filiation.
La décision reflète également la perméabilité croissante du droit constitutionnel français au droit européen, en ce qui concerne la reconnaissance pluraliste de la famille. L’article 14 de la Conv. EDH et l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prohibent les discriminations fondées sur le sexe ou l’orientation sexuelle. La Cour de justice de l’Union européenne a déjà jugé que l’octroi d’avantages sociaux aux seuls couples hétérosexuels constitue une discrimination. La réserve d’interprétation du Conseil constitutionnel anticipe donc d’éventuelles condamnations européennes en alignant le droit interne sur les standards internationaux. La décision annonce une transformation du droit du travail.
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