Vous attendez un heureux événement ? Félicitations ! Le congé maternité est une période essentielle pour vous permettre d'interrompre votre activité professionnelle tout en percevant des indemnités journalières, et de vous consacrer pleinement à l'arrivée de votre enfant. Cet article détaille vos droits et protections en tant que salariée en CDD (Contrat à Durée Déterminée) pendant cette période spéciale.
Congé Maternité en CDD : Un Droit Acquis
Grossesse et CDD ne sont pas incompatibles. Lorsque vous occupez un emploi en CDD, vous avez droit au congé de maternité, comme n’importe quelle salariée en CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Les salariées en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient aussi d’indemnités pendant leur grossesse et à la naissance de leur enfant. Les salariées en CDD ou à temps partiel peuvent avoir droit au congé maternité. Si l’assurée exerce une activité discontinue de type activité saisonnière, elle peut bénéficier quand même du congé maternité.
Durée du Congé Maternité
La durée légale du congé maternité est de 16 semaines, soit 112 jours. Si il s'agit de votre 1er ou 2e enfant, la durée totale de votre congé est de 16 semaines. La durée légale du congé maternité varie en fonction de deux paramètres et peut être prolongée dans certaines situations :
- Grossesse multiple : Dans le cas d’une grossesse multiple (jumeaux, triplés, etc.), il est possible d’anticiper jusqu’à 4 semaines de congé prénatal.
- Troisième enfant : Lorsqu’une employée est enceinte d’un troisième enfant, elle a le droit d’avancer le début du congé de maternité jusqu’à 2 semaines.
- État pathologique : Dans le cas d’un état pathologique résultant d’une grossesse, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après cette date. Cependant, la condition médicale doit être prouvée par un certificat médical. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
Une salariée peut choisir de reporter une partie du congé prénatal au congé post-natal, jusqu’à un maximum de 3 semaines si le médecin y est favorable. Cette période peut être effectuée une ou plusieurs fois. Pour en bénéficier, vous devez vous adresser à la caisse primaire d’Assurance maladie dont vous dépendez et joindre un certificat médical prouvant votre capacité à travailler.
Comment s'ouvre le congé maternité ?
Le congé maternité débute le 1er jour de l'arrêt de travail prescrit et se termine au plus tard la veille du début du congé prénatal.
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Comment faire pour prolonger son congé maternité ?
Si vous souhaitez prolonger votre congé maternité, vous devez en faire la demande auprès de la CPAM. La salariée à la possibilité de choisir la prolongation pour 3 ans de la durée du congé maternité.
Protection contre le Licenciement pendant la Grossesse et le Congé Maternité
En France, une salariée enceinte ou en congé maternité est protégée contre le licenciement. Le Code du travail distingue deux types de protection : relative et absolue.
- Protection relative : l’employeur peut licencier et rompre le CDD sous conditions.
- Protection absolue : l’employeur ne peut pas licencier et mettre fin au CDD, quel que soit le motif.
Périodes de protection relative et absolue
Pour une salariée, la protection relative et la protection absolue s’appliquent à différents moments.
Protection relative
La protection relative contre le licenciement est effective pendant deux périodes :
- 1ère période : elle débute lorsque l’employeur est informé de la grossesse et se termine lorsque le congé maternité commence.
- 2e période : d’une durée de 10 semaines, elle débute soit à la fin du congé maternité, soit à la fin de congés payés pris immédiatement après le congé maternité.
Protection absolue
Elle couvre l’ensemble du congé maternité, que vous l’utilisiez ou non. Si vous décidez par exemple de raccourcir votre congé maternité après votre accouchement, la protection absolue continue de s’étendre jusqu’à la fin des 10 semaines prévues.
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Elle est également élargie en cas d’arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse. Après déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie, ce congé maternité pathologique peut commencer avant et/ou après la date présumée de l’accouchement.
Conditions de Rupture du CDD par l'Employeur
L’employeur peut licencier une salariée en CDD pendant sa période de protection relative dans deux cas uniquement :
- une faute grave au travail ;
- l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’état de grossesse (la fermeture définitive de l’entreprise par exemple). Les raisons doivent obligatoirement être justifiées dans la lettre.
Selon l’article L1225-70 du Code du travail, la fin d’un CDD prononcée en méconnaissance des périodes de protection est nulle et peut être annulée.
Comment bénéficier de la protection contre le licenciement ?
Pour être protégée contre le licenciement, vous devez informer votre employeur de votre état de grossesse. La procédure est la suivante : envoyez une lettre avec le certificat médical mentionnant la date présumée de l’accouchement en recommandé avec avis de réception. Aucun délai n’étant prévu par la loi, vous êtes libre de l’envoyer au moment qui vous paraît le plus opportun.
Si votre employeur met fin à votre CDD sans savoir que vous êtes enceinte, un recours est possible. Dans les 15 jours suivant la notification de votre licenciement, transmettez-lui un certificat médical justifiant de votre état de grossesse avec la date présumée de l’accouchement.
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Recours en cas de Rupture Abusive
Consultez un avocat pour contester la rupture devant le conseil des prud’hommes. La nullité du licenciement a plusieurs conséquences selon votre situation :
- Vous souhaitez être réintégrée dans votre emploi (ou un emploi équivalent) : Vous pouvez prétendre au paiement d’indemnités dont le montant est égal à la rémunération que vous auriez dû percevoir entre votre licenciement et votre réintégration.
- Vous ne souhaitez pas être réintégrée : L’employeur doit vous verser une indemnité égale au salaire que vous auriez dû percevoir pendant la période couverte par la nullité. Elle commence à la date de la rupture de votre CDD et se termine à la fin de la période de protection de 10 semaines. De plus, vous pouvez prétendre à des indemnités de licenciement et de préavis. Enfin, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire doit vous être versée au titre de la réparation intégrale du préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement.
Rupture du CDD et Indemnités Journalières
La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) durant le congé maternité n’a pas d’impact sur le versement des indemnités journalières ni sur leur montant. Vous et votre enfant restez pris en charge par l’Assurance maladie.
Indemnisation pendant le Congé Maternité
Pendant la période de congé maternité, vous ne percevez pas de salaire. Vos salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l’année en cours. Pendant votre congé maternité vous serez indemnisée par la CPAM. Vous ne devez alors pas vous inscrire auprès de Pôle emploi.
Allocations Chômage
Démissionner d’un CDD, même pour cause de grossesse ou de naissance, n’ouvre pas droit au versement d’allocations chômage. Il existe toutefois une autre solution : rompre votre contrat par rupture conventionnelle avant, pendant ou après le congé maternité. Si vous avez travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, ce qui correspond environ à 6 mois, l’assurance chômage prendra le relais de votre indemnisation. Pour en bénéficier, il faudra vous inscrire comme demandeur d’emploi auprès de votre agence France travail.
Cumul avec le RSA
Quant à la bénéficiaire du RSA, elle peut cumuler sa prestation avec les indemnités journalières versées en cas de congé maternité. En effet, les indemnités journalières de maternité servies par la Sécurité sociale, sont considérées comme un revenu et constituent des ressources prises en compte dans le calcul du droit au RSA.
Démission pendant et avant le Congé Maternité
Démission avant le Congé Maternité
Le Code du travail autorise toute femme enceinte à démissionner sans effectuer de préavis et sans devoir verser d’indemnités sous réserve qu’elle se trouve « en état de grossesse apparente » (art. L.122-32).
Démission pendant le Congé Maternité
Rompre un contrat de travail pendant le congé maternité est possible. Il faut toutefois distinguer deux situations :
- Démission pour reprendre un emploi : Si vous démissionnez de votre CDD pour travailler dans une autre entreprise, vous devez effectuer un préavis dans les mêmes conditions qu’une démission classique.
- Démission pour élever son enfant : Il n’est pas nécessaire d’effectuer un préavis. La démission peut avoir lieu après votre congé maternité ou dans les 2 mois suivants la naissance de votre enfant. L’employeur doit être averti au moins 15 jours à l’avance. L’avantage ? Vous bénéficiez d’une priorité de réembauche d’un an auprès de votre ancien employeur.
Quel que soit le motif, en tant que salarié, vous pouvez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés s’ils n’ont pu être pris avant la date de démission.
CDD de Remplacement et Congé Maternité
Un CDD peut être conclu à terme précis (date de fin connue dès le début) ou à terme imprécis. Lorsqu’il est conclu à terme imprécis dans le cadre d’un remplacement de salarié absent, qu’est-ce qui met fin à la relation contractuelle ?
CDD à Terme Imprécis et Prolongation de l'Absence
L’article L. 1242-7 du Code du travail prévoit que par principe le CDD a un terme précis, mais que dans certaines situations, un terme imprécis est possible. C’est le cas par exemple du salarié qui est remplacé au motif qu’il est absent. Difficile en effet de connaître à l’avance la date de retour du salarié en cas d'absence pour maladie. Quid alors du CDD de remplacement d’une salariée en congé maternité qui prolonge son absence pour un congé parental ? Le terme du contrat s’en trouve-t-il ou non reporté ?
Pour la Cour de cassation, tout dépendra de la rédaction du contrat - et plus précisément de la rédaction de la disposition relative au terme du contrat.
Dans une affaire portée devant la Cour de cassation, un salarié est embauchée en CDD pour remplacer une salariée partie en congé de maternité jusqu’au 9 octobre 2012. Une clause du contrat prévoyait également que, dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, qui constituerait alors le terme automatique de la relation contractuelle. La salariée a décidé de prendre un congé parental juste après son congé maternité, ce qui repoussait son retour dans l’entreprise. Pour le salarié en CDD, il était donc clair que le contrat devait se poursuivre jusqu’au retour de la salariée, soit à la fin du congé parental. A l’inverse, pour l’employeur, le CDD avait été conclu pour remplacer la salariée en congé de maternité. Or ce motif d’absence n’était pas prolongé. Il s’agissait d’un autre congé : le congé parental. L’employeur a donc décidé d’embaucher un intérimaire pour remplacer la salariée absente durant son congé parental.
Le salarié en CDD a alors saisi la justice pour faire reconnaître la rupture anticipée injustifiée de son contrat. Les juges du fond ont donné raison à l’employeur. Selon eux, le contrat avait été conclu en raison du congé de maternité et ne devait être prolongé que si ce congé était lui-même prolongé. Aussi, l’absence de la salariée en raison du congé parental ne modifiait pas le terme du contrat du salarié qui la remplaçait.
Selon la Haute Cour, la clause contractuelle était rédigée de telle sorte que le CDD devait prendre fin au surlendemain du retour de la salariée absente, y compris si cela était dû à un congé parental, et non au prolongement du congé de maternité stricto sensu. Le congé de maternité a toujours un terme précis Aussi, le fait de prévoir dans le CDD un report du terme en cas de prolongement de l’absence de la salariée laisse à penser qu’il ne peut s’agir de la prolongation du congé de maternité stricto sensu. Il pourra s’agir, par exemple, de la prise par la salariée d’un congé parental, d’un congé pathologique, ou encore d'un congé en cas d’hospitalisation de l’enfant… autant de congés qui auront pour conséquence de prolonger indirectement le congé de maternité.
Rédaction du CDD de Remplacement
La rédaction d’un CDD de remplacement suit les mêmes règles que les autres types de CDD. Il doit notamment obligatoirement être écrit. le motif du remplacement, c’est-à-dire CDD de remplacement pour maladie, pour congé maternité, etc. la durée minimale, s’il est conclu pour une durée incertaine. Le CDD est un type de contrat très encadré par la loi qu’il faut savoir manier avec attention.
Fin du CDD de Remplacement
Lorsqu’un CDD de remplacement est à terme précis, il s’arrête au terme fixé par le contrat. Un CDD de remplacement peut être requalifié en CDI s’il y a une absence de contrat écrit ou une absence de description précise du motif de l’embauche dans le contrat. En cas de rupture de nature extérieure à ces cas, on parle de rupture abusive du CDD de remplacement. L’auteur de l’abus est passible de versement de dommages et intérêts. Dans le cadre de la conclusion d’un CDD de remplacement, le salaire est également encadré. En complément du salaire, viennent s’ajouter des indemnités de fin de contrat de CDD de remplacement.
Période d'Essai
La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour un CDD de remplacement, si elle est prévue, elle est égale à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines (exemple 8 jours pour un CDD de 8 semaines). Dans le cadre d’un CDD de remplacement sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la période minimale inscrite au contrat.
Autres Congés et Aides Financières
Congé d'Adoption
En cas d’adoption, un congé est également prévu pour les salariés. Les indemnités journalières et les conditions d’ouverture des droits du congé d’adoption sont identiques à celles du congé maternité. Sa durée varie selon le nombre d’enfants adoptés et le nombre d’enfants à charge de la famille. En cas d'adoption, il est possible pour la salariée concernée de prendre un congé spécifique. Les conditions d’ouverture des droits au congé d’adoption et l’indemnisation prévue sont identiques à celles du congé maternité. Il faut savoir que le congé d’adoption est soumis à des règles spécifiques. Attention, s'il est partagé, le congé d'adoption doit être réparti en deux périodes de temps, dont la plus courte doit être d'au moins 25 jours.
Congé Parental
Le congé de maternité est souvent confondu avec le congé parental. Si le congé maternité s’applique aux mères biologiques uniquement, le congé parental s’adresse aux parents biologiques et adoptifs après la naissance de leur enfant.
La PAJE
La prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) est un dispositif comprenant plusieurs aides destinées aux parents d’un enfant venant de naître : prime à la naissance ou à l’adoption, allocation de base, PreParE … Certaines aides financières sont soumises à des conditions de ressources, d’âge et/ou du nombre d’enfants.
Prime de Naissance
La prime de naissance est une aide financière qui permet aux futurs parents de faire face aux dépenses liées à la naissance ou à l’adoption d’un enfant. Cette prime à l’adoption ou à la naissance est versée par la CAF pour faire face aux frais liées à l’arrivée de votre enfant dans le foyer.
Annoncer sa Grossesse à l'Employeur
Légalement, rien ne vous oblige à révéler votre état de grossesse à votre employeur au moment de l’embauche et pendant le contrat de travail à durée déterminée. C’est sûr, on n’a pas la conscience complètement tranquille en apposant sa signature au bas du contrat, alors que, ni vu ni connu, on entame sa 3e semaine de grossesse ! Alors à vous de décider si vous jouez la transparence ou non.
Pour bénéficier du congé maternité, vous êtes toutefois obligée d’aviser votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un certificat médical attestant de votre état, et indiquant la date présumée de l’accouchement.
Grossesse et Période d'Essai
En théorie, la grossesse n’est pas un motif légal pour rompre une période d’essai. En pratique, les choses sont plus compliquées. En fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle de la salariée, la durée de la période d’essai varie. À l’approche de la fin de la période d’essai, l’employeur peut décider de la renouveler, sous certaines conditions, ou de la rompre sans avoir à la motiver. Dans ce deuxième cas de figure, il informe la salariée, par lettre recommandée ou remise en main propre, de la rupture de l’essai.
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