L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit, à titre expérimental, la possibilité pour les entreprises de conclure un contrat unique pour remplacer plusieurs salariés absents. Cette mesure, encadrée par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, ouvre de nouvelles perspectives dans la gestion des absences en entreprise.
Expérimentation du CDD Multi-Remplacements
À titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur peut conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents. Cette expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul CDD ou CTT peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié.
Les réponses apportées aux questions portant sur les CDD sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l'intérim.
Secteurs Éligibles et Durée de l'Expérimentation
Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.
Avenant au Contrat Initial
Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant.
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Accord Exprès du Salarié
L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230). L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547).
Durée Maximale du CDD
Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.
En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.
Formalisme du Contrat
Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.
Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
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Mentions Obligatoires
Ainsi, le CDD de remplacement doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit inclure le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé.
Le cas échéant, lorsqu'un contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. Cet avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et à la qualification professionnelle correspondante.
Durée du Contrat
La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Code du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.
Secteur Géographique et Lieu de Travail
Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.
Nombre de Personnes Remplacées
Non. Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat.
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À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. ExempleUn seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ?Non L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.Toutefois, la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.
Ajout de Salariés Supplémentaires
Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du 13 avril 2023, il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).
Postes Identiques
ExempleUne aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ?L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement.
Horaires de Travail
ExempleRemplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés.
Motifs d'Absence
Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.
Égalité de Traitement
L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.
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