Le congé maternité, un droit fondamental instauré pour protéger la santé des femmes enceintes et des nouveau-nés, soulève de nombreuses questions concernant l'emploi, le licenciement et les indemnités. Cet article vise à éclaircir les droits des salariées enceintes ou en congé de maternité, en abordant les aspects cruciaux de la protection contre le licenciement, des indemnités journalières, et des aménagements possibles.
Congé Maternité: Un Droit Fondamental
Le congé maternité est né en 1909 et représente un droit essentiel permettant à l'employée de se reposer avant et après l'accouchement. Il n'est pas obligatoire de préciser son état lors d'un entretien d'embauche ou lors d'une recherche d'emploi.
Durée du Congé Maternité
La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge et du nombre d'enfants attendus. Si l’employée a moins de 2 enfants à charge avant la naissance attendue, le congé prénatal sera de 6 semaines. Si l’employée a au moins 2 enfants à charge avant la naissance attendue, le congé prénatal sera de 8 semaines.
Flexibilité du Congé
La salariée peut choisir d’écourter son congé maternité, dans une certaine limite. Le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l’accouchement. Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer. La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord.
Protection Contre le Licenciement: Une Garantie Essentielle
Une salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d'une protection spécifique contre le licenciement, divisée en deux périodes : la protection absolue et la protection relative.
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Protection Absolue
Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur a l'interdiction de licencier la salariée, quel que soit le motif. La salariée bénéficie d'une protection dite absolue. Cette période couvre :
- L'Intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.
- Un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical, dans la limite de 2 semaines avant et 4 semaines après.
- Les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.
Protection Relative
En dehors des périodes de protection absolue, l'employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d'une protection dite relative. Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
1re période: La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
2nde période: La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :
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- Soit à la fin du congé maternité
- Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Information de l'Employeur
La salarié enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable. Les démarches pour cette information différent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.
- Cas général: Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. Dès lors qu'il est incontestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s'applique.
- L'employeur a notifié le licenciement sans savoir que la salariée est enceinte: Il est possible qu'un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu'elle n'avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse. Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Pour obtenir l'annulation du licenciement par l'employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit. Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé. Le licenciement n'est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.
Licenciement Non Respectueux des Périodes de Protection
Lorsque l'employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement peut être annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud'hommes. Si la salariée en fait la demande, elle peut être réintégrée à son poste de travail.
Conséquences de l'Annulation du Licenciement
Si le licenciement est annulé, la salariée peut choisir entre sa réintégration dans l’entreprise et une indemnisation.
- La salariée choisit la réintégration: Le licenciement est nul et donc considéré comme n’ayant jamais eu lieu. La salariée est réintégrée à son poste, conséquence normale de la nullité du licenciement. Le réintégration se fait à la demande de la salariée. L’employeur ne peut pas la refuser. Cette réintégration s’accompagne d’une indemnisation (indemnité d’éviction) en réparation du préjudice subi. Son montant ne peut excéder la somme des salaires dont la salarié a été privée entre le moment de son licenciement et sa réintégration.
- La salariée choisit l’indemnisation: Le contrat de travail est rompu et la salariée peut prétendre : au montant des salaires qui ne lui ont pas été versés durant toute la période couverte par la nullité ; à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; à une indemnité compensatrice de préavis ; à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires des 6 derniers mois.
Indemnités Journalières Pendant le Congé Maternité
Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Ces indemnités journalières sont versées à la salariée (ou à son employeur en cas de subrogation) tous les 14 jours par la caisse d'assurance maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
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Calcul du Montant des Indemnités
Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail divisée par 91,25). C’est à partir de l’attestation de salaire que se calculeront les indemnités journalières perçues par la salariée pendant son congé maternité. L’employeur doit remplir une attestation de salaire (soit en ligne, sur le site dédié aux déclarations sociales des entreprises net-entreprises.fr , soit avec le logiciel de paie, soit par courrier).
Conditions d'Attribution des Indemnités
La salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) pendant son congé maternité versée par la CPAM. Ces indemnités sont dues pendant toute la durée du congé. La salariée doit remplir certaines conditions :
- Justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement ;
- Prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines ;
- Avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils avant le congé maternité ; ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils avant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.
Maintien de Salaire
Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Aménagements du Poste de Travail et Autorisations d'Absence
La salariée enceinte bénéficie de plusieurs droits visant à protéger sa santé et celle de son enfant, incluant des aménagements de poste et des autorisations d'absence.
Aménagement des Horaires
La convention collective dont relève l’entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d’horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).
Adaptation du Poste de Travail
Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité.
Aménagements Obligatoires en Cas de Risques ou de Travail de Nuit
Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou travaillant de nuit.
- Postes à risques: Une femme enceinte occupe un poste à risques lorsqu’elle se trouve exposée à des agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2, au benzène, au virus de la rubéole ou toxoplasme, à des produits antiparasitaires classés cancérogènes ou mutagènes, ou dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires et des malformations congénitales, au plomb métallique et à ses composés, à une pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare. Dans toutes ces situations, l’employeur doit proposer à la salariée un aménagement de poste ou une affectation temporaire à un autre emploi, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en maintenant une rémunération identique. Si l’employeur ne peut fournir un autre emploi, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie. Certains travaux présentant des risques pour la santé de la femme enceinte et de son enfant (efforts physiques, vibrations, bruit, etc.) sont également interdits.
- Travail de nuit: Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement de poste, qui peut aussi être demandé par le médecin du travail, n’entraîne aucune diminution de la rémunération. La durée de l’affectation au poste de jour est variable. Si c’est la salariée qui en fait la demande, le changement de poste vaut pour toute la durée de la grossesse et du congé légal postnatal. Si c’est le médecin du travail, il ne vaut que pour la durée de la grossesse. Si l’employeur n’a pas de poste de jour à proposer à la salariée, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie.
Autorisations d'Absence
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.
Démission et Réembauche Prioritaire
La salariée dont la grossesse a été médicalement constatée peut, si elle le souhaite, démissionner sans préavis et sans avoir à verser d’indemnité de rupture. Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l’avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l’année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité.
Retour au Travail Après le Congé Maternité
À l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sa rémunération doit être majorée : des augmentations générales ; de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Visite Médicale de Reprise
La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l’employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle se déroule pendant les heures de travail et le temps d’absence est rémunéré dans les conditions habituelles.
Congé Parental et Activité à Temps Partiel
Si la salariée a au moins un an d’ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour s’occuper de son enfant.
Arrêt de Travail Lié à la Maternité: Suspension du Contrat
Le contrat de travail de la salariée enceinte est suspendu pendant une certaine période entourant la date prévue pour l'accouchement : c'est le congé de maternité. Celui-ci se décompose en 2 périodes pendant lesquelles la salariée est dispensée de travailler : le congé prénatal, avant l'accouchement et le congé postnatal, après la naissance. Le congé est un droit et non une obligation. Toutefois il est interdit d'employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement ; dont 6 semaines après l'accouchement.
Allongement de la Durée du Congé de Maternité
- Congé pathologique prénatal: En cas d'état pathologique résultant de la grossesse (ex. : hypertension, diabète ou risque de prématurité), une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité.
- Congé pathologique postnatal: Il s'agit d'un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement (ex. : césarienne, dépression).
- Pathologie liée à l'exposition in utero au Distilbène: Les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au Distilbène bénéficient d'un congé de maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail, indemnisé comme tel par la Sécurité sociale.
- Grande prématurité: Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé prénatal.
- Hospitalisation du nouveau-né: Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de six semaines après l'accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l'hospitalisation.
- Décès de la mère: Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité.
- Décès de l'enfant: Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.
Interruption de la Grossesse
- IVG: Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l'interruption volontaire de grossesse (IVG) n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.
- Interruption spontanée de grossesse: En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif, la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie. Il est à noter que depuis le 1er juillet 2024, le délai de carence de 3 jours en cas d'arrêt maladie lié à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée est supprimé.
Statut de la Salariée en Congé de Maternité
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés… Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre.
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