L'évolution démographique et les mutations du monde du travail posent des défis importants en matière de gestion des ressources humaines, notamment en ce qui concerne les travailleurs âgés. Les modifications des contrats Angie s'inscrivent dans ce contexte, où les entreprises doivent adapter leurs pratiques pour tenir compte de l'allongement de la vie active et des pénuries de main-d'œuvre anticipées.
Vieillissement de la population et transformations du monde du travail
L’augmentation de la longévité transforme profondément les traits d’une société. En Amérique, comme dans l’ensemble des pays de l’OCDE où la révolution démographique de l’avancement en âge se fait sentir, la famille porte les traces indélébiles de ce changement. Celle-ci est en effet recomposée non plus seulement par des liens de diverses fratries mais aussi par des liens de multiples cohortes générationnelles : arrière petit-fils/petites-filles et arrières grands-parents ne sont plus des phénomènes hors du commun.
En outre, les organisations de travail sont aussi redessinées, redéfinies par les bouleversements démographiques : la rentrée tardive sur le marché du travail des jeunes, conjuguée au vieillissement global de la main-d’œuvre active imposent à ceux et celles qui gèrent cette main-d’œuvre, le défi de la diversité des âges. Ce défi peut être perçu soit comme une « occasion » de réinventer le travail, soit comme un « problème » à résoudre. Plus souvent qu’autrement, c’est la seconde interprétation, négative, qui a prépondérance et ce particulièrement en ce qui a trait à la gestion des travailleurs âgés.
Préjugés et stéréotypes liés à l'âge au travail
Les organisations de travail, comme éléments microcosmes d’une société, sont le reflet des croyances et des perceptions véhiculées sur l’avancement en âge, à plus large échelle. Le vieillissement, la vieillesse, la personne âgée, son rôle, sa place dans une société demeurent des sujets tabous dans les sociétés industrialisées, lesquelles nourrissent plutôt un culte à la jeunesse.
La question du vieillissement et par extension celle de l’aîné sont des sujets peu prisés au plan social et quand ils le sont, c’est bien souvent avec une connotation de pessimisme, voire de pitié. Comment s’étonner alors que le travailleur senior, évoluant dans une organisation microcosme de la société, soit aussi dépeint sur la base de préjugés et de stéréotypes négatifs ? Productivité en déclin, résistance au changement, capacité réduite quant à l’apprentissage et à l’adaptation - particulièrement face aux nouvelles technologie -, incompétence, taux d’absentéisme plus élevé par rapport aux plus jeunes travailleurs n’en sont que quelques exemples.
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En outre, entre ces représentations négatives et la concrétisation de ces dernières, le pas est vite franchi : le travailleur vieillissant a moins accès à la formation continue, moins de chances de promotion que son plus jeune collègue et une fois au chômage, ses chances d’embauche sont considérablement réduites.
Paradoxe entre projections démographiques et attitudes envers les travailleurs âgés
La vision et les attitudes négatives à l’égard du vieillissement au travail sont d’autant plus paradoxales en regard des projections démographiques. Les statistiques révèlent en effet que des pénuries de main-d’œuvre et de compétences sont anticipées, lesquelles se sont déjà actualisées dans plusieurs secteurs de travail (la santé, l’éducation pour ne nommer que ceux-ci), particulièrement au niveau des postes de gestion. Or, du même coup, les travailleurs seniors (âgés de 45 ans et plus) représentent, à l’heure actuelle, un bassin de main-d’œuvre important, en termes de nombre ; et cette force de main d’œuvre est sans aucun doute plus scolarisée et plus en santé que les précédentes cohortes de travailleurs seniors.
En outre, nombre de ces travailleurs vieillissants s’inscrivent en porte à faux avec la logique (encore trop prisée) d’une sortie précoce, d’une retraite anticipée. Le travail, sphère centrale d’intégration dans les sociétés industrialisées, procure en effet à ces travailleurs, un sentiment d’accomplissement, d’utilité, de contribution ; c’est une voie par laquelle se concrétise leur expérience et leur expertise acquise et ce faisant, le retrait précipité de cette même sphère n’est pas, pour plusieurs d’entre eux, une option privilégiée.
Évolution des pratiques de gestion de la main-d'œuvre âgée
Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre âgée des décennies 80 et 90 ont aussi contribué à nourrir le paradoxe à l’égard du vieillissement au travail. Ces pratiques traduisent en effet un double discours : en même temps qu’était évoquée l’importance de mettre en place des mesures de rétention des travailleurs vieillissants pour prolonger leur vie professionnelle, la réalité consistait plutôt à encourager leur sortie anticipée, voire précipitée. Désormais, en raison de l’intensification des pénuries de main-d’œuvre et de compétence, l’intérêt pour la mise en place de pratiques de rétention des travailleurs âgés est plus marqué.
Rôle de la communication organisationnelle dans la lutte contre l'âgisme
Relativement peu d’études empiriques se sont penchées sur les préjugés et stéréotypes négatifs à l’égard du travailleur senior et surtout sur leurs répercussions pour ce même travailleur, comme pour l’organisation et pour la société de manière générale. Le constat est encore plus vrai lorsqu’il s’agit d’études ciblant les mécanismes par lesquels sont véhiculés, voire maintenus, ces stéréotypes. Des chercheurs ont amorcé une réflexion en ce sens, en circonscrivant la communication organisationnelle comme l’une des courroies de transmission centrales au maintien de l’âgisme au travail.
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Le rôle de la communication dans son lien avec les attitudes âgistes au travail est encore trop peu exploré. Pourtant, le discours, verbal tout autant que non verbal, constituent de solides assises sur lesquels sont véhiculés les préjugés face au vieillissement. Cela n’a rien d’étonnant en ce que la communication guide nos perceptions en même temps qu’elle est modelée, qu’elle traduit ces mêmes perceptions.
Lorsqu’un individu communique, il le fait à partir d’un système de perceptions, lequel est sélectif et se base sur des éléments d’information les plus saillants quant à l’identité de son interlocuteur. Lorsque la valence associée à des éléments d’information saillants est plutôt négative, le discours utilisé (verbal comme non verbal), n’est que le reflet de cette négativité.
Théorie de la communication accomodante et relations intergroupes
Cette théorie s’inscrit dans une perspective de relations intergroupes selon laquelle l’appartenance à un groupe social (en l’occurrence celui des travailleurs seniors), serait l’élément déterminant en fonction duquel toute la dynamique de la communication se construirait. Précisément, l’échange communicationnel entre deux individus serait dérivé de la reconnaissance de l’identité respective de ceux-ci, l’un percevant l’autre d’abord et avant tout en fonction des caractéristiques relatives à son groupe d’appartenance, les plus saillantes étant liées à la race, au sexe, à la religion et à l’âge.
Par exemple, la reconnaissance, par l’interlocuteur, de certaines caractéristiques attribuées au travailleur senior aurait pour conséquence une modification, voire un ajustement du contenu tout autant que du style de communication par ce même interlocuteur. Or, compte tenu des préjugés et croyances négatives en ce qui trait à l’avancement en âge au travail, il est plausible de penser que cet ajustement se refléterait par le biais d’un discours tout autant que des pratiques de communication âgistes.
Impact des préjugés sur l'engagement des travailleurs seniors
À quel âge est-on vieux ou plutôt, est-on perçu comme vieux au sein d’une organisation de travail ? Dans plusieurs secteurs de travail, notamment celui des nouvelles technologies, dès l’âge de 45 ans (ou aux environs de), un travailleur est considéré vieux. Un phénomène paradoxal d’ailleurs en ce qu’à l’heure actuelle, on devient physiquement vieux beaucoup plus tard mais socialement, beaucoup plus tôt. En soi, cela ne serait pas un problème si ce n’était de la représentation sociale accolée au vieillissement. Nous l’avons évoqué plus haut, vieillir dans les sociétés industrialisées n’est pas de tout repos.
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Ainsi, lorsque ces travailleurs seniors perçoivent être la cible de préjugés et de stéréotypes négatifs sur la base de l’âge, ils amorcent une forme de rupture psychologique, de retrait mental du travail et ce, à deux niveaux : a) quant à la pertinence, à la validité de la rétroaction sur leur performance au travail et b) quant à la valeur, à l’importance accordée au travail. Le premier mécanisme de désengagement psychologique réfère au discrédit, le second à la dévaluation. En outre, ces mêmes études révèlent que cette stratégie de désengagement est dommageable pour le bien être psychologique du travailleur : son estime de lui-même s’en trouve en effet réduite.
Cependant, les effets du désengagement psychologique du travailleur vieillissant sont d’autant plus perturbants qu’ils se ramifient dans des comportements de repli professionnel, voire de retrait effectif : l’équipe de Lagacé et al., suggère en effet que ce retrait mental, cette coupure virtuelle du travail qu’est le désengagement psychologique assombrit non seulement l’estime de soi des travailleurs vieillissants mais les conduit à des intentions effectives, concrètes de départ.
Nécessité d'une culture de travail inclusive
Dans le contexte actuel de pénuries de main-d’œuvre et de compétences, la mémoire du savoir faire et du savoir être est probablement ce qu’il y a de plus précieux pour l’organisation. Faire en sorte que cette mémoire de travail ne se désagrège pas devient une question de survie organisationnelle. En outre, cela sous-tend un travail colossal en ce qu’il s’agit de contrer les préjugés et stéréotypes âgistes, tout autant que le traitement différentiel sur la base de l’âge qui, bien souvent, en découle. Ce dont il est question en fait c’est d’un changement de mentalité qui doit s’opérer et qui permettra la mise en place d’une culture de travail inclusive et non plus exclusive.
Le premier pas vers la création de cette culture inclusive pour tous les âges consiste à saisir les sources, les voies par lesquelles s’expriment, se canalisent les stéréotypes et préjugés âgistes au travail.
JF Contract : Un exemple de modification du capital social
JF CONTRACT, une société par actions simplifiée, illustre une modification concrète liée à la gestion d'entreprise. En décembre 2023, le capital social de JF CONTRACT a été augmenté de 1 263 998 € pour atteindre 1 264 518 €, par voie d’apports en nature. Cette modification, enregistrée au RCS de Paris, témoigne d'une évolution financière significative pour l'entreprise.
JF CONTRACT, créée en juillet 2020, opère dans divers secteurs tels que le développement informatique, les formations, le marketing digital et le design. L'augmentation de son capital social peut être interprétée comme une volonté de renforcer sa position sur le marché et de financer de nouveaux projets.
Adaptation des contrats Angie
Les modifications des contrats Angie doivent tenir compte de ces enjeux. Il est essentiel de proposer des solutions flexibles et adaptées aux besoins des travailleurs âgés, tout en garantissant l'équité et la non-discrimination. Cela peut passer par des mesures telles que :
- L'aménagement du temps de travail
- La formation continue
- Le mentorat et le transfert de compétences
- La suppression des stéréotypes liés à l'âge dans les évaluations de performance
Framasoft : Un modèle associatif axé sur les communs numériques
L'exemple de Framasoft, une association d'éducation populaire aux enjeux du numérique et des communs culturels, offre une perspective intéressante sur la manière de concilier valeurs éthiques et développement numérique. Framasoft, qui repose sur un modèle économique basé sur le don, s'efforce de proposer des services libres alternatifs aux géants du web, tout en promouvant un Internet décentralisé et égalitaire.
Framasoft a acté, par la modification de ses statuts, qu'elle est devenue une association d’éducation populaire aux enjeux du numérique et des communs culturels. Son objet social n’est plus de faire la promotion du logiciel libre, mais de transmettre des connaissances, des savoirs et de la réflexion autour de pratiques numériques émancipatrices.
L'association a lancé en octobre 2014 la campagne “Dégooglisons Internet” dont l’objectif est de proposer des services libres alternatifs à ceux proposés par les géants du web à des fins de monopole et d’usage dévoyé des données personnelles. Cette campagne a fait connaître Framasoft du grand public et, entre 2014 et 2017, l'association a déployé jusqu’à 38 services en ligne.
L’égalité de l’accès à ces applications est un engagement fort : en les proposant gratuitement, Framasoft souhaite promouvoir leur usage envers le plus grand nombre et illustrer par l’exemple qu’un Internet décentralisé et égalitaire est possible.
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