L'accord de branche architecture englobe un ensemble de dispositions relatives à la maternité, à la paternité, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à la prévoyance et aux frais de santé. Ces mesures visent à garantir un environnement de travail équitable, respectueux et favorable à l'épanouissement professionnel et personnel des salariés de la branche.
Prestations en Cas d'Incapacité : Maintien de Salaire et Indemnisation
L'article 3.2.1 de l'accord traite de l'incapacité, du maintien de salaire et de l'indemnisation de la maternité et de la paternité.
Maintien de Salaire en Cas d'Incapacité
La garantie de maintien de salaire intervient dès le premier jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. En cas de maladie ou d'accident de la vie privée, l'indemnisation intervient à partir du quatrième jour (franchise). Chaque jour de franchise, sauf en cas de rechute justifiée par un certificat médical, donne lieu à une réduction calculée sur la base de 1/30 du salaire net mensuel.
Jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail continu, la garantie maintien de salaire assure à l'employeur une indemnisation couvrant ses obligations conventionnelles de maintien de salaire. Cela signifie que tout salarié, sans condition d'ancienneté, est indemnisé à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à exercer son activité normale, compte tenu notamment des prestations brutes versées par la sécurité sociale et de la franchise prévue. L'indemnisation correspond à 100 % du traitement de référence brut sur la tranche B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale. Le traitement de référence est défini à l'article 3 de l'accord.
En sus de cette indemnisation, l'employeur perçoit une indemnité forfaitaire versée au titre du remboursement des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires mentionnées ci-dessus. Cette indemnité est égale à 47 % des prestations versées au titre des tranches A et B. Cette indemnisation spécifique pour la couverture des charges sociales est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail continu. Il est rappelé que les prestations versées jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail sont soumises à cotisations sociales, hors l'indemnité forfaitaire de remboursement des charges sociales.
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Garantie Incapacité Temporaire, Maternité, Paternité
L'indemnisation au titre de l'incapacité temporaire intervient en relais des obligations conventionnelles de maintien de salaire, soit à compter du 151e jour d'arrêt de travail continu ou, le cas échéant, en relais de la cessation du contrat de travail survenant avant ce délai, et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
L'indemnisation au titre de la maternité ou de la paternité intervient dès le premier jour d'arrêt de travail et s'entend pour la durée légale desdits congés. Le salarié concerné bénéficiera de 83 % de son salaire brut, déduction faite des indemnités brutes versées par la sécurité sociale, sans que la somme ainsi versée ne puisse dépasser le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à exercer son activité.
Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L'arrêté du 17 septembre 2021 rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'architecture du 27 février 2003, les stipulations de l'accord du 8 juillet 2020 relatif à l'égalité femmes hommes. Cet accord s'applique pendant 4 ans à l'ensemble du territoire, en France métropolitaine et dans les DROM, et à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, avec des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332).
L'accord définit un socle commun en matière d'égalité professionnelle autour de quatre domaines d'égale importance :
- L'égalité salariale ;
- Les parcours professionnels et la formation ;
- L'évolution des mentalités, des stéréotypes ;
- L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Égalité Salariale
Quelle que soit leur taille, les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance). Tout écart injustifié doit faire l’objet de mesure de suppression au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés. Les obligations diffèrent selon la taille de l’entreprise.
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Pour les entreprises de plus de 50 salariés : atteinte d’objectifs liés à plusieurs indicateurs qui varient selon les structures d’entreprises tels que définis aux articles D. 1142-2 du code du travail (écarts des salaires par tranche d’âge et catégorie de poste équivalents, écart des taux d’augmentation individuelle, écart du taux de promotion, pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise). Pour rappel, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier au plus tard le 1Er mars pour l’année précédente sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle, fondé sur les indicateurs précités en application de la loi n ° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés : obligation de réaliser une analyse sur plusieurs indicateurs (mesure des écarts de salaires, écart du taux de promotion, vérification des augmentations accordées aux femmes l’année suivant leur retour de congé maternité au même titre que les autres salariés, vérification que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrières). Ces données doivent être transmises au comité de branche pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 31 mars pour l’année précédente.
Parcours Professionnels et Formation Professionnelle
L’accord promeut l’égal accès pour les femmes et les hommes, à tous niveaux de responsabilités, aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitée. Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d’égalité professionnelle.
Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.
Sur le plan de l’égalité femmes-hommes, l’entretien doit permettre :
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- de détecter la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle
- de diffuser les indicateurs relatifs à l’égalité salariale et d’engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié
A l’issue du congé paternité, un entretien particulier devra être proposé et portera plus particulièrement sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. La branche proposera dans l’année suivant l’entrée en vigueur des outils adaptés aux entreprises de moins de 50 salariés pour organiser les entretiens selon ces préconisations.
Évolution des Mentalités et Lutte Contre le Sexisme
L’accord met également en place des mesures pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes en lien avec les obligations qui découlent du code du travail. L’article 1.3.1 rappelle que toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance. Il rappelle également l’obligation faite aux entreprises ayant mis en place un CSE de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel, conformément à l’article L. 2314-1 du code du travail.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier. La branche fournira des outils spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, notamment celles ne disposant pas d’un référence harcèlement sexuel.
L’article 1.3.2 impose aux entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, de lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel. Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.
Équilibre entre Vie Personnelle et Vie Professionnelle
Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment à travers les mesures suivantes citées par l’article 1.4 de l’accord :
- Fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
- Lutter contre la culture du présentéisme ;
- Développer des outils permettant de travailler à distance.
Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).
Comité de Branche pour la Promotion de l'Égalité Professionnelle
Afin de suivre et d’accompagner la mise en œuvre de cet accord, il est institué un comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira au minimum deux fois par an. Il est composé de 4 à 8 membres désignés dans les collèges employeur et salarié, avec une représentation équilibrée de femmes et d’hommes. Le comité devra collecter et analyser les données sur l’égalité professionnelle dans la branche, issues des indicateurs prévus par la loi et l’article 1er de l’accord. Ces travaux d’analyse donneront lieu à la production annuelle d’une fiche synthétique sur l’évolution de l’égalité professionnelle dans la branche.
Il devra également fournir les outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Outils de Suivi et Questionnaire
L'outil de suivi permet aux structures de taille plus petite d'accéder à des outils de gestion des parcours de leurs salariés. Il peut représenter un intérêt pour toutes les entreprises.
Le questionnaire est adapté à toutes les tailles d'entreprises et permet quant à lui de dresser un portrait des entreprises assez fin pour permettre à la branche de suivre les évolutions dans ce domaine. Il doit être renseigné en ligne ou transmis par tout moyen au secrétariat de la branche architecture au plus tard le 31 mars de chaque année pour l'année précédente arrêtée au 31 décembre.
L'obligation de transmission du questionnaire concerne les entreprises de plus de 5 salariés. Une vérification est effectuée pour s'assurer que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.
Index de l'Égalité Professionnelle
Les évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, ont créé l'index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les entreprises de plus de 50 salariés. L'index comprend :
- L'écart de rémunération femmes-hommes ;
- L'écart des taux d'augmentation individuelle ;
- L'écart des taux de promotion ;
- Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité ;
- Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L'index de l'égalité professionnelle des entreprises doit être publié sur le site de l'entreprise de manière visible et lisible (note globale de l'index, ainsi que les notes obtenues à chacun des indicateurs le composant - depuis septembre 2019). Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de transmettre en sus ces éléments à la branche architecture.
Accompagnement de la Parentalité et Mesures Spécifiques
Un accord signé par la CFTC élargit les droits des femmes (et de leurs conjoints) dans la branche des économistes de la construction. Ce texte prévoit des mesures spécifiques pour accompagner la parentalité et soutenir les salariés confrontés à des situations difficiles.
- Interruption spontanée de grossesse : En cas d'interruption spontanée de grossesse avant la vingt-deuxième semaine, une autorisation d'absence exceptionnelle de 3 jours est accordée (au lieu de 2 dans le droit commun), sans déduction de congés ou réduction de salaire. Cette absence peut aussi être accolée à un arrêt de travail pour maladie.
- Réduction de l'horaire de travail pour les femmes enceintes : Bien que non obligatoire légalement (sauf prescription médicale), l'accord encourage la réduction de l'horaire journalier de travail pour les femmes enceintes.
- Télétravail pour les femmes enceintes et allaitantes : L'accord prévoit au moins une journée de télétravail par semaine pour les personnes enceintes, et jusqu'à deux jours de télétravail par semaine pour les salariées qui allaitent (sous réserve de l'accord de l'employeur).
- Soutien aux victimes de violences conjugales : L'accord engage les entreprises de la branche à faciliter les aménagements de temps de travail et la prise de congés demandés par les salariés victimes de violences conjugales.
Frais de Santé et Prévoyance
L’accord frais de santé définit les garanties en matière, notamment, de remboursements de soins médicaux (dentaire, optique, hospitalisation…). Ces garanties viennent compléter ce qui est déjà pris en compte par la Sécurité sociale ; on appelle cela de la protection sociale complémentaire. L’accord frais de santé et ses avenants ont force de loi, ils complètent la convention collective nationale. L’accord frais de santé est un accord écrit qui résulte des négociations entre les organisations syndicales des salariés et les organisations professionnelles d’employeurs de la branche professionnelle des entreprises d’architecture. Il est régulièrement actualisé par les partenaires sociaux.
Depuis juin 2013, la « portabilité » figure au nombre des dispositions prévues par cet accord. Cela signifie que les salariés privés involontairement d’emploi bénéficient, sous certaines conditions, du maintien des garanties pendant une période pouvant aller jusqu’à un an. La portabilité est accordée sans paiement de cotisations, pour le salarié et son ancienne entreprise, auxquels la branche se substitue solidairement.
Le régime général en France a connu des évolutions et obligé l’ensemble des entreprises à fournir une mutuelle à leurs salarié(e)s. Contrairement à la complémentaire santé qui vient compléter les remboursements de la Sécurité Sociale, une assurance prévoyance permet de conserver son niveau de revenu en cas d’accident de la vie. La prévoyance couvre ainsi de nombreux domaines : prévoyance santé, prévoyance décès, prévoyance retraite. Selon la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, appelée loi EVIN, la prévoyance réunit « les opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou du risque chômage ». Le régime de base de la Sécurité Sociale protège en cas de problème de santé grâce au versement d’une prestation financière.
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