La loi française a évolué pour mieux protéger et accompagner les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). Cet article détaille les droits à l'absence, la protection contre la discrimination et d'autres aspects importants pour les salariés et les employeurs.
Cadre Légal de la PMA et Droits des Salariés
Définition de la PMA
La Procréation Médicalement Assistée (PMA), également désignée par l'acronyme AMP (Assistance Médicale à la Procréation), est définie par l'article L2141-2 du Code de la Santé Publique comme un ensemble de techniques médicales visant à remédier à l'infertilité d'un couple ou à éviter la transmission d'une maladie grave à l'enfant ou à un membre du couple. La loi exige que le caractère pathologique de l'infertilité soit médicalement diagnostiqué. De plus, l'homme et la femme formant le couple doivent être vivants, en âge de procréer et consentir préalablement au transfert des embryons ou à l'insémination.
Plusieurs situations font obstacle à l'insémination ou au transfert des embryons, notamment le décès d'un des membres du couple, le dépôt d'une requête en divorce ou en séparation de corps, la cessation de la communauté de vie, ou la révocation par écrit du consentement par l'homme ou la femme auprès du médecin chargé de mettre en œuvre l'assistance médicale à la procréation.
Autorisations d'Absence pour Actes Médicaux
Depuis la loi santé du 26 janvier 2016, les salariées engagées dans un parcours de PMA bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du Code du Travail). De même, le conjoint salarié (marié, lié par un PACS, ou vivant maritalement) a droit à une autorisation d'absence pour assister à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole de PMA.
Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits liés à l'ancienneté. Il n'existe pas de liste exhaustive des actes médicaux couverts, mais cela inclut les rendez-vous gynécologiques, échographies, actes de FIV, etc. Il est recommandé que le justificatif mentionne "PMA".
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Protection contre la Discrimination
La loi santé a accordé un statut protecteur aux salariées ayant recours à la PMA, leur offrant une protection contre les discriminations identique à celle accordée aux femmes enceintes (article L1225-3-1 du Code du Travail). Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre en considération le recours à la PMA pour refuser d'embaucher, rompre un contrat de travail pendant la période d'essai, ou prononcer une mutation d'emploi. La salariée n'est pas tenue de révéler son parcours de PMA.
En cas de litige, l'employeur doit justifier sa décision, et le doute profite à la salariée.
Impact des Absences sur les Droits des Salariés
Congés Payés et Arrêts Maladie
Un salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés a le droit de reporter les jours de congé coïncidant avec cette période d'incapacité. Cette règle est appliquée chez Covéa depuis juin 2018. Lorsqu'un arrêt maladie couvre une période de congés, les jours sont recrédités dans le compteur de CP du salarié. Le collaborateur doit adresser son arrêt à l'AdP comme tout autre arrêt, en respectant les mêmes délais.
Les 90 premiers jours d'absence maladie ou pour accident n'ont pas d'impact sur l'acquisition de congés payés. Ainsi, un collaborateur à temps plein en arrêt de travail toute l'année 2021 a acquis 8 jours de CP, reportables sur l'année 2022 s'il n'a pas pu les prendre en raison de son arrêt.
Depuis l'entrée en vigueur de la Loi « DDADUE » le 24 avril, les arrêts de travail d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) sont pris en compte pour l’acquisition des congés payés, quelle que soit la durée de cette absence, dans la limite de 31 jours de congés payés ouvrés par an. Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d’arrêt de maladie, bénéficie d’un délai maximum de 15 mois pour les prendre.
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Congé de Solidarité Familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie. Le contrat de travail est suspendu, et l'absence n'est pas rémunérée, impactant les CP, les JATT, les primes d'intéressement et de participation, ainsi que la P3CO.
Congé de Présence Parentale
Le congé de proche aidant peut être fractionné, avec une durée minimale de chaque période fixée à une journée. Il peut également être transformé en période de travail à temps partiel.
Autres Absences et Congés
Hospitalisation d'un proche: En cas d'hospitalisation du conjoint ou d'un ascendant au 1er degré en ligne directe, le salarié peut s'absenter exceptionnellement dans les 15 jours entourant l'événement. Le jour à prendre en compte est celui de l'entrée en hospitalisation. Ces journées sont décomptées en jours ouvrés.
Annonce d'un handicap ou maladie grave d'un enfant ou conjoint: COVEA prévoit une absence autorisée rémunérée de 7 jours, non fractionnables et à prendre dans les 15 jours de l'annonce. D'autres dispositifs existent, comme le congé de présence parental (maintien de salaire pendant 150 jours fractionnables).
Rentrée scolaire des enfants handicapés: Les parents d'enfants en situation de handicap disposent d'une journée supplémentaire pour la rentrée scolaire, sur demande via l'outil contact ADP RH, avec justificatif.
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Décès d'un collègue: Pour assister à une sépulture, hors les cas d'autorisation d'absence légaux, un collaborateur devra poser un jour ou un 1/2 jour de congé ou JATT, soumis à l'accord managérial.
Gestion des Congés et Absences : Aspects Pratiques
Lifebox et Saisie des Congés
Les collaborateurs sont invités à saisir leurs demandes de congé dans Lifebox, en respectant les délais de prévenance. Le management doit ensuite valider ces demandes. Les salariés souhaitant une confirmation de leurs dates de congé peuvent s'adresser à leur manager.
Impact des Absences sur les Rémunérations
L'impact des absences sur les droits (CP, JATT/Repos, nombre de jours lié à la transformation du 13ème mois et prime de vacances) varie selon la situation. Il n'y a pas d'impact sur le nombre de jours du 13e mois ou de la prime de vacances déposé sur le CET/CETR.
Particularités Liées à la Grossesse
Une salariée enceinte au forfait jour peut bénéficier de la réduction de 2h de travail par jour, matérialisée dans le cadre de son autonomie, avec adaptation de la charge de travail.
Congé de Paternité
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilé à une période de présence pour le calcul de la prime de participation et de l'intéressement, n'impactant pas leur montant.
Questions Spécifiques et Réponses de Covéa
Plusieurs questions spécifiques ont été posées à Covéa concernant la gestion des absences et des congés :
- Fractionnement des journées enfant hospitalisé ou ascendant : Non précisé dans les documents fournis.
- RDV chez le psychologue PMA : Les absences sont autorisées pour les actes médicaux nécessaires au protocole de PMA, incluant les rendez-vous gynécologiques, échographies, actes de FIV, etc.
- Délai maximum pour valider les CP saisis dans Lifebox : Non précisé dans les documents fournis.
- Délai pour poser des jours d'absence pour hospitalisation du conjoint ou d'un ascendant au 1er degré : L'absence peut être prise au moment de l'événement, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent.
- Cumul congé parental et congé de présence parentale pour enfant handicapé : Le congé parental d'éducation est un dispositif légal permettant aux parents salariés de s'arrêter de travaill.
- Congé principal entrecoupé de JATT : Le congé principal d'une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Il s’agit de jours continues. Cela signifie que cette période de congé ne peut pas être entrecoupée de JATT.
Aspects Cruciaux pour les Employeurs
Gestion de la Période d'Essai et du Licenciement
Il est interdit de rompre la période d'essai ou de licencier une salariée en raison de son état de grossesse ou de son parcours de PMA. Une protection relative existe avant et après le congé maternité, mais le licenciement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat doit être justifié.
Obligations en Cas de Grossesse
L'employeur doit donner suite à une demande d'affectation à un poste de jour si l'état de grossesse de la salariée le nécessite. La femme enceinte doit faire l’objet d’une surveillance médicale renforcée.
Information et Transparence
Il est crucial d'informer les salariés de leurs droits et des procédures à suivre pour les demandes d'absence. La transparence et la communication ouverte peuvent aider à gérer les situations délicates liées à la PMA et à la grossesse.
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