La naissance d'un enfant est un événement majeur qui impacte la vie personnelle et professionnelle. Le droit du travail français prévoit des dispositions spécifiques pour accompagner les salariés dans cette étape, notamment à travers le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ainsi que des règles concernant l'acquisition et la prise de congés payés. Cet article vise à éclaircir les droits et obligations des salariés et des employeurs en matière de congé de paternité et son interaction avec les congés payés.
Congé de Naissance : Un Droit Incontournable
Chaque salarié, sans exception, bénéficie d’un droit spécifique à congé pour la naissance d’un ou de plusieurs enfants. Cette autorisation d’absence n’est pas destinée qu’au père de l’enfant, elle peut être accordée, plus largement, au conjoint, au concubin et au partenaire pacsé de la mère. Ainsi, le salarié touché par l’évènement sera autorisé, après l’avoir justifié auprès de son employeur, à s’absenter pour une durée de 3 jours.
En principe, ces journées d’absence :
- Sont décomptées en jours ouvrables : c’est-à-dire en tenant compte de chaque jour travaillé à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés.
- Ne sont pas fractionnables : c’est-à-dire que le congé doit être pris en une fois et dans son intégralité.
Cette brève période d’absence est assimilée à une période de travail effectif à la fois pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires. En outre, elle n’emporte aucune perte de rémunération.
Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
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Naissance survenant au cours des congés payés : le report du congé de naissance est automatique
La prise du congé de naissance est, contrairement aux autres congés pour évènements familiaux, obligatoire. Il peut alors débuter, au choix du salarié :
- au jour même de la naissance de l’enfant ;
- ou le premier jour ouvrable suivant.
De fait, si la naissance de l’enfant intervient alors même que le salarié est en congés payés, le début du congé de naissance sera automatiquement reporté à l’issue de cette première période d’absence. L'employeur ne peut nullement s'opposer à ce report. Il en va de même si le salarié est absent en vertu d’un autre congé pour évènement familial (ex : mariage, décès, etc.).
Le Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
La loi permet à un salarié, père d'un enfant ou conjoint d'une mère, de bénéficier d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Conditions d'accès au congé de paternité
Le congé de paternité est un droit ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD, temps partiel, etc.). Il est accessible au père de l'enfant, ainsi qu'éventuellement au conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère, sous certaines conditions. Important : le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est aussi ouvert en cas d’enfant mort-né.
Durée du congé de paternité
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :
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- 25 jours calendaires pour la naissance d’un seul enfant.
- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
À cette durée s'ajoute le congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Le congé paternité proprement dit, lui, se décompose en deux périodes :
- une période obligatoire, d’une durée de quatre jours, qui doit suivre immédiatement le congé de naissance
- une période facultative, d’une durée de 21 jours pour une naissance unique, que le salarié peut prendre quand il le souhaite, dans la limite des six mois du bébé. Cette période facultative peut se fractionner en deux périodes, la plus courte devant durer au moins cinq jours.
Une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples : cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas exceptionnel.
Démarches à effectuer par le salarié
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin.
Obligations de l'employeur
Dès le début du congé du salarié, l'employeur doit établir une attestation de salaire. L'employeur ne peut s'opposer à la prise de ce congé par le salarié.
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Suspension du contrat de travail et indemnisation
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale.
Congés Payés et Absences : Ce qu'il Faut Savoir
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (soit 30 jours ouvrables de congés annuels). Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Pour acquérir l'ensemble des jours de congés annuels, il n'est pas nécessaire de justifier d'une année complète de travail. Le salarié doit cependant justifier de 48 semaines de travail effectif (absences assimilées incluses) durant la période dite de référence pour bénéficier des 30 jours ouvrables.
Périodes d'absence et acquisition de congés payés
Oui, certaines périodes d'absence permettent tout de même au salarié d'acquérir des congés payés si ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Dès lors, ces périodes d'absence sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif (ouvrant droit à l'acquisition de congés payés) :
- Congés payés
- Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
- Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
- Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
- Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
- Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
- Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
- Congé de solidarité internationale
- Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Périodes non assimilées à du temps de travail effectif (n'ouvrant pas droit à l'acquisition de congés payés), sauf dispositions conventionnelles plus favorables :
- Grève
- Congé parental à temps plein
- Congé de présence parentale
- Congé de solidarité familiale
- Mise à pied
- Congé sabbatique
- Congé sans solde
Particularité en cas d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle
En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an).
Calcul des congés payés en cas d'absence
Si le salarié est absent durant la période de référence, le décompte de ses congés payés s'effectue de la manière suivante et selon la règle qui lui est la plus favorable :
- Soit en décompte mensuel : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
- Soit en décompte hebdomadaire : 2,5 jours ouvrables toutes les 4 semaines de travail effectif
- Soit en décompte journalier :
- 2,5 jours ouvrables pour une période de 24 jours de travail effectif
- ou 20 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5 jours par semaine
- ou 22 jours ouvrables si les horaires de travail sont répartis sur 5,5 jours par semaine
- ou 24 jours si les horaires de travail sont répartis sur 6 jours par semaine
L'employeur doit alors calculer le décompte des congés payés selon la période qui est la plus favorable au salarié, soit mensuelle, soit hebdomadaire, soit journalière.
Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Exemple : Un salarié a acquis 26,5 jours de congés payés. Ses jours de congés sont arrondis à 27 jours.
Il est à noter que la période d'absence non assimilée à du temps de travail effectif ne peut pas entraîner une réduction des droits à congés plus importante que la durée de la période d'absence.
Congé Paternité et Congés Payés : Articulation et Report
Si le congé paternité débute pendant les congés payés
Si le congé paternité débute pendant les congés payés, la loi prévoit le report automatique du congé paternité (et du congé de naissance qui le précède). Le congé de naissance (trois jours ouvrables) est automatiquement reporté. Il commence le lundi, date à laquelle le salarié devait reprendre le travail.
Si les congés payés tombent pendant le congé paternité
Si les congés payés tombent pendant le congé paternité, le salarié conserve la totalité de ses jours de congé. Les trois jours de congé de naissance sont pris, puis le congé paternité commence. À la fin de cette période, la période de congés payés est prise. Il reste ensuite des jours calendaires de congé paternité à poser.
Acquisition de congés payés pendant le congé paternité
Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, ce qui permet de les cumuler normalement même pendant cette période d'absence. Les trois jours de congé de naissance sont rémunérés par l'employeur comme s'ils étaient travaillés et donnent également droit à de nouveaux jours de congés payés.
Autres Types de Congés et Absences
L’absence d’un salarié peut résulter de nombreux facteurs et événements (repos, maladie, naissance). Bien souvent, le salarié pourra être indemnisé pour compenser la perte du salaire. Toutefois, cette indemnisation n’est pas toujours automatique.
Congés pour événements familiaux
Certains événements familiaux (mariage, pacs, maternité, enfant ou parent malade), ouvrent droit à des jours de congés.
Arrêt de travail pour maladie
En cas d’accident ou de maladie, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail. Il doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, il bénéficie d’une protection spéciale.
Arrêt maladie non-professionnelle
Lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, son médecin traitant lui délivre un arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt maladie ne concerne que les cas de maladies non-professionnelles. Légalement, le salarié devra informer son employeur dans les 48 heures suivant la survenance de cet événement. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir un délai plus favorable au salarié. Dès lors que le salarié remplit certaines conditions (d’ancienneté notamment), il pourra percevoir une indemnité complémentaire versée par l’employeur. Ainsi, pour un salarié qui possède entre 1 et 5 ans d’ancienneté, les indemnités complémentaires versées par l’employeur viendront compléter les indemnités journalières versées par la CPAM à hauteur de 90% du salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Par la suite, ces indemnités viendront compléter les IJ à hauteur de 66,66 % du salaire.
Temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique, ou plus communément appelé “mi-temps thérapeutique”, est une période pendant laquelle le salarié reprend partiellement son activité à la suite d’un arrêt de travail (accident ou maladie, professionnel ou non). Il est prescrit par le médecin traitant du salarié lorsqu’il estime qu’une reprise du travail de manière moins intensive qu’en temps plein peut favoriser la guérison. L’employeur peut refuser le mi-temps thérapeutique à l’un de ses salariés. Cependant, il doit justifier son refus par un motif légitime et agir uniquement dans l’intérêt de son entreprise. Le passage en temps partiel thérapeutique a un impact sur le contrat de travail du salarié. Important : lors du passage à temps partiel, l’employeur ne peut pas modifier l’affectation du salarié à son poste de travail d’origine. Cette modification serait constitutive d’une discrimination sur l’état de santé.
Congé de maternité
La salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité. La durée du congé maternité diffère en fonction du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance de l’enfant. En cas d’attente de jumeaux, le congé passe à 12 semaines prénatales et 22 semaines postnatales. Pour toutes ces durées, la mère peut reporter le début du congé prénatal (avec avis favorable de son médecin) à un maximum de 3 semaines avant l’accouchement. Ainsi, pour un premier enfant, les 3 semaines retirées du congé prénatal s'additionnent au congé postnatal (donc : 3 + 10 semaines de congé). La salariée devra déclarer sa grossesse à la caisse d'Assurance Maladie et à sa caisse d'allocations familiales avant la fin de sa 14e semaine de grossesse. La déclaration s’effectue en ligne ou par courrier. De plus, elle devra informer son employeur de son état de grossesse avant que son congé ne débute. En tant qu’employeur, vous ne pouvez-vous opposer à ce congé. À son retour, la salariée reprendra son poste ou un poste similaire mais avec au minimum le même salaire. Celle-ci ne peut être licencié du fait de son état de grossesse, il s’agit d'un motif de discrimination.
Congé pour création d’entreprise, compte-épargne-temps, congé sans solde ou mobilité
Il existe d'autres types de congés liés à des projets professionnels ou personnels.
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