Le congé de maternité est un droit fondamental pour les femmes salariées en France. Il permet de suspendre le contrat de travail avant et après l'accouchement, afin de garantir la santé de la mère et de l'enfant. Cet article détaille les aspects essentiels du congé de maternité, notamment sa durée, les conditions d'indemnisation, les dispositions spécifiques et les droits de la salariée à l'issue du congé.
Durée du congé de maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée.
Voici un tableau récapitulatif des durées légales :
| Situation | Congé prénatal (avant l'accouchement) | Congé postnatal (après l'accouchement) | Total |
|---|---|---|---|
| 1ère ou 2ème naissance | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3ème naissance | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Naissance simultanée de plus de deux enfants | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Il est important de noter qu'une femme ne peut pas être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
Anticipation ou report du congé prénatal
La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
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La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
À sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant.
Pour décaler une partie de son congé postnatal, la salariée doit obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse. Elle doit adresser à la CPAM ou à la MSA les documents suivants : Demande de report du congé de maternité et un Certificat médical attestant que son état de santé permet de prolonger son activité professionnelle avant la naissance. La demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue. La salariée n'est pas obligée d'obtenir l'accord de son employeur.
Attention : Si la salariée est en arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'arrêt de travail.
Congé pathologique
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
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Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
Situations spécifiques
Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières :
- Hospitalisation de l’enfant : En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.
- Accouchement prématuré : Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.
- Décès de la mère : En cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
- Exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) : Sous certaines conditions, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail.
Décès de l'enfant
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, la salariée conserve son congé postnatal. En cas de décès lié à une naissance prématurée, elle a droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable (seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes). Si l'enfant n'est pas né viable, la salariée est placée en congé de maladie.
Interruption de la grossesse
Une interruption volontaire de grossesse (IVG) intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie. En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif (accouchement spontané ou provoqué pour des raisons médicales), la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable.
Formalités et obligations
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité ;
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Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture ;
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
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Indemnisation pendant le congé de maternité
Pendant son congé de maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) versées par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). Ces indemnités sont destinées à compenser la perte de salaire durant cette période.
Conditions d'éligibilité aux indemnités journalières
Pour bénéficier des indemnités journalières, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
- Être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement (ou 10 mois avant le 20 août 2023).
- Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt (ou 600 heures au cours des 12 mois précédant l'arrêt).
- Avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 824,75 € (chiffre pouvant varier, se référer aux montants en vigueur).
- Avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 24 116,40 € (chiffre pouvant varier, se référer aux montants en vigueur).
Si la salariée est allocataire de France Travail (anciennement Pôle emploi), elle peut également avoir droit aux indemnités journalières si elle perçoit une allocation chômage ou en a perçu une au cours des 12 derniers mois, et si elle a cessé son activité salariée depuis moins de 12 mois.
Calcul du montant des indemnités journalières
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
- Calcul du salaire journalier de base : Somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisée par 91,25.
- Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 925 € par mois en 2025 ou 3 864 € en 2024).
- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : La CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : Le montant ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour (chiffres pouvant varier, se référer aux montants en vigueur).
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Maintien de salaire par l'employeur
Certaines conventions collectives prévoient un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes (indemnités journalières et maintien de salaire) ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Pendant son congé de maternité légal, la salariée, qui a au moins 9 mois d'ancienneté, a droit à une indemnité complétant les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce complément de salaire versé par l’entreprise doit permettre d’atteindre 100% du salaire mensuel de base. Le montant total (indemnités journalières de sécurité sociale + prestations en espèces d’un organisme de prévoyance + complément de l’employeur) ne peut pas être supérieur au salaire net de base que la salariée aurait normalement perçu.Cependant, cette limite ne s'applique pas lorsque la somme des indemnités journalières et des prestations en espèces est supérieure au montant du salaire net. En effet, dans ce cas, la salariée conserve la différence entre cette somme et le salaire net.
De plus, si la salariée a pu bénéficier d'un maintien de salaire par l'entreprise pendant son congé de maternité légal, elle aura également droit à un congé supplémentaire. Celui-ci sera rémunéré dans les conditions suivantes : congé de 45 jours calendaires : rémunération maintenue à 100% ; congé de 90 jours calendaires : rémunération maintenue à 50%.
Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au complément de salaire versé par l’employeur, mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Protection contre le licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
La rupture du contrat de travail par l'employeur n'est pas possible pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail en raison du congé de maternité. Cette protection s'applique même si la salariée n'utilise que partiellement son droit à congé. Elle bénéficie d'une protection dite absolue : l'employeur ne peut pas la licencier même en cas de faute grave ou d'une impossibilité de maintenir son contrat de travail.
Après le congé de maternité, pendant la période de congés payés pris immédiatement après la fin du congé de maternité, l'employeur ne peut pas licencier la salariée (protection absolue). Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci, l'employeur ne peut licencier la salariée qu'en cas de faute grave ou s'il est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture de l'entreprise, par exemple) (protection relative).
Droits et obligations à l'issue du congé de maternité
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal).
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.
Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.
Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.
Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Rattrapage salarial
La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). Le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié…
Le congé de naissance : une évolution à venir ?
Le projet de Budget 2026 crée un nouveau congé de naissance indemnisé par la Sécurité sociale, qui s'ajoute aux congés maternité et paternité. Une promesse d'Emmanuel Macron datant de 2014, tombée dans les limbes, qui a évolué.
Pour relancer la natalité, Emmanuel Macron, qui souhaite un « réarmement démographique » en France, avait notamment annoncé, lors d'une conférence de presse le 16 janvier 2024, la création d'un « congé de naissance ». Il « sera mieux rémunéré et permettra aux deux parents d'être auprès de leur enfant pendant six mois s'ils le souhaitent », avait précisé le chef de l'Etat, estimant que le congé actuel « crée beaucoup d'angoisse parce qu'il est extrêmement peu et mal rémunéré », et crée ainsi « des situations impossibles ».
L'objectif est une entrée en vigueur fin 2025. Aurore Bergé, la ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, avait indiqué souhaiter avancer à nouveau sur ce projet, espérant qu'il soit intégré au projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026.
La création d'un nouveau congé de naissance, permettant aux parents de prendre jusqu'à deux mois supplémentaires chacun pour accueillir leur enfant, est inscrite dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, présenté le 14 octobre 2025 par le gouvernement de Sébastien Lecornu. Mais il n'est plu prévu que ce nouveau dispositif remplace le congé parental.
Actuellement, les mères ont droit à un congé de maternité rémunéré de 16 semaines (26 semaines à partir du 3e enfant) et les pères à 28 jours de congé (naissance et paternité) rémunéré. Ensuite, ils peuvent recourir à un congé parental, qui peut être pris à temps partiel pour garder un pied dans l'entreprise.
« Chaque parent pourra prendre le congé de naissance simultanément ou en alternance avec l'autre, d'où la possibilité d'ajouter jusqu'à quatre mois » pour garder ses enfants, peut-on lire dans le PLFSS 2026. Des travaux vont être menés pour réformer le congé parental existant, de moins en moins utilisé, précise le document, mais sa réduction ou sa disparition reste « difficilement envisageable à court terme » au vu « des tensions qui pèsent aujourd'hui sur les modes de garde ».
Le montant de l'indemnisation du congé de naissance sera précisé par décret dans un second temps. Aurore Bergé a assuré à plusieurs reprises que le congé de naissance serait mieux indemnisé que le congé parental actuel (environ 400 euros mensuels). Un congé « plus court mais bien mieux indemnisé » est une « mesure de liberté, d'égalité et de justice sociale », s'est félicitée, la ministre déléguée chargée de l'Egalité femme-hommes, le 14 octobre.
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