L'emploi est un enjeu majeur, et les Petites et Moyennes Industries (PMI) jouent un rôle crucial dans la création d'emplois. Cependant, plusieurs facteurs peuvent entraver leur capacité à embaucher. Cet article explore les raisons de ce blocage et propose des pistes de solutions.
Introduction
Dans un contexte économique en constante évolution, les PMI sont confrontées à des défis majeurs. La modernisation de la démocratie sociale, la sécurisation des parcours professionnels à l'ère du numérique, et la nécessité de favoriser l'emploi dans les TPE et PME sont autant de préoccupations qui influencent leur capacité à embaucher.
I. La Modernisation de la Démocratie Sociale au Cœur du Projet de Loi
A. Négocier l’Organisation du Temps de Travail au Plus Près de la Réalité Économique (Article 2)
L'article 2 du projet de loi met en œuvre les préconisations du rapport Combrexelle, qui propose d’articuler les normes autour de trois niveaux : les règles d’ordre public, les règles renvoyées à la négociation collective, et les dispositions supplétives. Conformément au rapport précité, cet article propose de privilégier autant que faire se peut l’accord d’entreprise, pour redonner au niveau de la branche son rôle traditionnel de régulation sociale et économique. Le troisième objectif du présent article est de mieux répondre aux besoins des entreprises - petites et grandes - en matière d’aménagement du temps de travail. Votre rapporteur a souhaité aller un peu plus loin en portant, toujours pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette période à douze semaines, soit un trimestre. C’est en effet à l’échelle du trimestre que l’entreprise peut planifier son activité et donc adapter ses ressources humaines aux fluctuations attendues. Grâce à ce contrat, les saisonniers ont l’assurance de retrouver chaque année le même le poste qui fait l’objet du contrat et bénéficient dans l’entreprise des mêmes droits que les salariés à temps plein. Le contrat est particulièrement avantageux si le saisonnier parvient à cumuler deux contrats intermittents pour la saison d’été et d’hiver.
B. La Révolution des Accords Majoritaires (Article 10)
La place plus grande accordée aux accords d’entreprise suppose que la légitimité des accords collectifs soit renforcée, c’est une condition indispensable. C’est la raison pour laquelle le projet de loi prévoit la généralisation des accords majoritaires d’entreprise. L’article 10 remplace ce dispositif quelque peu complexe par une condition de validité unique, à savoir la signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux élections professionnelles. Est également prévue la possibilité de recourir, lorsque le dialogue social est bloqué, au référendum. Ce recours est strictement encadré puisqu’il ne peut intervenir qu’à l’initiative des organisations syndicales signataires du projet d’accord pour peu qu’elles représentent 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Votre rapporteur approuve cette possibilité dans laquelle il ne faut pas voir un contournement des organisations syndicales : démocratie directe et démocratie représentative ne sont nullement antinomiques mais bien complémentaires. Le projet de loi fait en effet le choix d’un renforcement important de la négociation collective dans les entreprises afin que s’élaborent au près du terrain les règles permettant le développement économique de notre pays. Il faut donc, plus largement qu’aujourd’hui, autoriser les représentants du personnel, même non mandatés, à conclure des accords collectifs de travail. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de représentants du personnel, est prévue la possibilité qu’un ou plusieurs salariés soient spécifiquement élus par leurs pairs pour négocier un accord avec l’employeur. Accord qui devra ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers.
C. Renforcer les Accords Collectifs
La nécessité de ce nouvel outil est apparue au vu de l’incapacité des outils déjà existants (on peut penser aux accords de maintien de l’emploi prévus par la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi) à faire face à certaines situations de l’entreprise. En effet, les dispositifs existants s’adressent pour l’essentiel à des entreprises qui sont confrontées à des difficultés économiques ponctuelles. Les accords de préservation et de maintien de l’emploi tentent de surmonter ces difficultés : leur champ potentiel est donc assez large et ils doivent permettre à une entreprise de développer sa compétitivité même en l’absence de difficultés économiques particulières. Par ailleurs, l’accord ainsi conclu, à la majorité des organisations salariales représentatives, c’est là un point essentiel, prime de plein droit sur les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, ce qui constitue une innovation importante. Consciente de la nécessité d’encadrer ces nouveaux accords, utiles et dérogatoires, la commission a adopté deux amendements de Mme Audrey Linkenheld, Mme Marie-Lou Marcel, M. Daniel Goldberg, M. Philippe Kemel, Mme Catherine Troallic et Mme Marie-Hélène Fabre. En effet, les accords de groupe, bien que consacrés par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ont du mal à s’imposer dans le paysage de la négociation collective. L’article 12 renforce leur légitimité grâce à deux mesures : il permet à un accord de groupe d’engager l’ensemble des négociations pouvant actuellement être conduites au niveau de l’entreprise, y compris les négociations annuelles obligatoires d’entreprise (sur la rémunération, le temps de travail ou le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise). Le renforcement et la restructuration des branches (articles 13 et 14)Si le cœur du projet de loi est bien la revalorisation du dialogue social au niveau de l’entreprise, le Gouvernement souhaite aussi, avec ce texte, renforcer la négociation au niveau de la branche. Dans son rapport M. Il crée par ailleurs des commissions paritaires permanentes de négociation qui seront chargées de représenter la branche, « notamment dans l’appui des entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ». Or, et le constat est partagé par tous les acteurs, sur les quelques 700 branches aujourd’hui recensées, un nombre significatif d’entre elles n’ont qu’une activité conventionnelle limitée voire inexistante.
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II. La Sécurisation des Parcours Professionnels à l’Heure du Numérique
La commission des affaires économiques s’est saisie depuis plusieurs années de la question de la numérisation de l’économie. En dernière date, en mars 2016, la commission des affaires économiques s’est intéressée à l’impact de la numérisation sur les formes du travail. Ces analyses concourent à montrer que la transition numérique conduit, d’une part, à bousculer les statuts et les parcours professionnels traditionnels - en confirmant, par exemple, la fin de l’hégémonie du salariat et de la monoactivité -, et ouvre, d’autre part, de nouveaux horizons à la façon de travailler, de produire, de consommer. En découle une nécessaire adaptation de notre système de protection sociale…
A. Amorcer la Refonte des Droits des Actifs : Le Compte Personnel d’Activité (Article 21)
B. Adapter le Droit du Travail au Numérique
C. L’Insertion des Jeunes en Difficulté sur le Marché du Travail : La Généralisation de la Garantie Jeunes (Article 23)
III. Favoriser l’Emploi dans les TPE et les PME et Réformer les Conditions du Licenciement Économique
A. Favoriser l’Emploi dans les TPE-PME (Articles 28 et 29)
B. Sécuriser les Conditions du Licenciement Économique (Article 30)
IV. De Nouveaux Outils pour Préserver l’Emploi
A. Prendre en Compte la Diversité des Situations Économiques
B. Préserver l’Emploi Face aux Difficultés Économiques
C. Poursuivre la Lutte Contre le Détachement Illégal (Articles 45, 46 et 47)
Freins à l'embauche
Plusieurs facteurs peuvent expliquer les freins à l'embauche dans les PMI :
- Coût du travail : Les charges sociales et fiscales peuvent représenter un coût important pour les PMI, ce qui peut les dissuader d'embaucher.
- Complexité administrative : Les démarches administratives liées à l'embauche peuvent être perçues comme complexes et chronophages, en particulier pour les petites entreprises.
- Manque de visibilité : Les PMI peuvent avoir du mal à se faire connaître auprès des candidats potentiels, en particulier si elles sont situées dans des zones rurales ou peu attractives.
- Inadéquation des compétences : Les PMI peuvent avoir du mal à trouver des candidats possédant les compétences requises pour les postes à pourvoir.
- Difficultés économiques : Les difficultés financières peuvent contraindre les PMI à limiter leurs embauches, voire à licencier du personnel.
Solutions pour lever les freins à l'embauche
Plusieurs mesures peuvent être mises en œuvre pour lever les freins à l'embauche dans les PMI :
- Alléger le coût du travail : Réduire les charges sociales et fiscales pesant sur les PMI pourrait les inciter à embaucher.
- Simplifier les démarches administratives : Faciliter les démarches administratives liées à l'embauche pourrait encourager les PMI à recruter.
- Améliorer la visibilité des PMI : Mettre en place des dispositifs de promotion des PMI auprès des candidats potentiels pourrait les aider à attirer des talents.
- Développer la formation professionnelle : Adapter les formations professionnelles aux besoins des PMI pourrait faciliter l'adéquation des compétences.
- Soutenir financièrement les PMI : Accorder des aides financières aux PMI en difficulté pourrait leur permettre de maintenir leurs effectifs, voire d'embaucher.
Adaptation du droit du travail
Dans ce contexte, l’adaptation du droit du travail est nécessaire : les entreprises ont besoin de davantage de souplesse ; les salariés ont besoin de plus de sécurisation. Ce projet de loi y concourt efficacement. Trois préoccupations ont guidé le travail du rapporteur : comment la modernisation du dialogue social va permettre de concourir à davantage d’efficacité économique ; comment les freins à l’embauche, dans un contexte de chômage de masse, peuvent être levés sans précariser les salariés ; comment, enfin, le projet de loi peut plus particulièrement aider les petites et moyennes entreprises, pour faciliter leur développement et donc la création d’emplois. La saisine de la commission des affaires économiques a permis d’aborder ces différentes préoccupations.
- Au sein du titre Ier, relatif à la refondation du droit du travail pour donner plus de poids à la négociation collective, la saisine porte sur l’article 2, qui refonde l’architecture de la partie du code du travail relatif à la durée du travail en donnant, conformément aux recommandations du rapport Combrexelle, une plus grande place aux accords d’entreprises. Il s’agit, selon votre rapporteur, du cœur du projet.
- Au sein du titre II, votre commission est saisie des principaux articles du chapitre II, qui porte sur le renforcement de la légitimité des accords collectifs, et en particulier de l’article 10 qui va jusqu’au bout de la réforme de 2008 sur la représentativité syndicale en conditionnant la validité des accords à une majorité de 50%.
- La quasi-totalité du titre III, et en particulier l’article relatif au compte personnel d’activité, fait également partie de la saisine : il porte sur la sécurisation des parcours et l’adaptation du modèle social à l’ère du numérique.
- En ce qui concerne les TPE-PME et la préservation de l’emploi, nous sommes saisis de la partie du titre IV, intitulé « favoriser l’emploi », qui porte sur la facilitation de la vie des TPE et des PME et sur la réforme des conditions du licenciement économique.
- Enfin, une partie du titre VI a retenu l’attention de la commission, sur la lutte contre le détachement illégal.
L’examen de ces articles au sein de la commission des affaires sociales, saisie au fond, a amené votre rapporteur à défendre une cinquantaine d’amendements issus de la commission des affaires économiques. À l’article 2 d’abord, votre rapporteur a proposé d’ouvrir la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés de moduler le temps de travail sur 12 semaines et non sur 9 comme prévu dans le texte du Gouvernement. Je considère en effet que, dans une petite entreprise, le trimestre constitue la bonne mesure pour évaluer la charge de travail prévisible.
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En ce qui concerne la nécessité de lever des freins à l’embauche, notamment à l’ère du numérique, la commission a adopté plusieurs amendements visant à rendre le CPA plus efficace : les actifs doivent, par exemple, pouvoir simuler leurs droits sociaux pour mieux calibrer leur orientation professionnelle, leurs besoins de formation, et in fine leur recherche d’emplois. En outre, dans les relations entre le CPA et les entreprises, il a fallu veiller à garantir le bon déploiement du CPA comme « coffre-fort numérique », permettant aux entreprises, avec accord du salarié, d’y déposer des bulletins de paie dématérialisés.
La commission a également souhaité donner une orientation plus concrète des dispositions du texte vers les TPE-PME, qui constituent le cœur de notre tissu productif. À l’article 28, qui donne le droit à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés d’obtenir de l’administration, dans des délais raisonnables, une réponse personnalisée sur une question d’application du droit du travail, votre rapporteur a souhaité renforcer cet accès au droit par l’introduction d’une procédure semblable au rescrit fiscal, lorsque les questions portent sur des démarches ou des procédures.
En outre, à l’article 30, qui porte notamment sur la caractérisation des difficultés économiques, la commission a adopté plusieurs amendements qui visent d’une part, à encourager le recours à une méthode de faisceau d’indices pour définir ces difficultés économiques, à l’encontre du caractère vague du dispositif actuellement proposé : plusieurs indicateurs économiques concomitamment et tendanciellement en baisse permettraient de caractériser les difficultés de l’entreprise. Ensuite, il s’agit de tenir compte de la taille de l’entreprise pour déterminer la durée à partir de laquelle quand la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes caractérise des difficultés économiques. En effet, une très petite entreprise doit pouvoir réagir rapidement face à une dégradation de sa santé économique. Attendre au moins quatre trimestres pour pouvoir opérer des licenciements économiques, comme cela est prévu par les dispositions supplétives du présent article, est une condition disproportionnée pour ces TPE : le plus souvent, elles auront déjà dû cesser leur activité à l’issue de cette période.
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