Introduction
La procréation médicalement assistée (PMA) est devenue une réalité pour de nombreux couples et femmes seules désirant un enfant. Bien que l'accès à la PMA se soit élargi, les parcours de PMA peuvent avoir des conséquences significatives sur la vie professionnelle et la mobilité sociale des personnes qui y ont recours, en particulier pour les femmes. Cet article explore les défis rencontrés par les femmes engagées dans un parcours de PMA, les impacts sur leur carrière, et les mesures qui peuvent être prises pour améliorer leur situation.
Les Défis Professionnels Rencontrés Pendant un Parcours de PMA
Gestion des Absences et de la Charge Mentale
Les traitements de PMA nécessitent des absences fréquentes et souvent imprévisibles, ce qui peut être difficile à gérer dans le cadre professionnel. Comme le souligne le Pr Nathalie Massin, endocrinologue de la reproduction, ces traitements impliquent des absences « très fréquentes, peu programmables, dont la durée dépend de l’accessibilité des centres, et ce pendant une longue période d’une durée imprévisible ». Claire ajoute que « l’on n’imagine pas la charge mentale que représentent tous ces rendez-vous » et la disponibilité intellectuelle qu’ils requièrent : prendre les rendez-vous, jongler avec l’agenda personnel et professionnel, préparer les documents, anticiper les absences, s’y déplacer, être disponible pour recevoir les résultats, gérer les traitements.
Plusieurs femmes témoignent de la difficulté de gérer ces absences, quel que soit leur secteur d'activité ou leur position hiérarchique. Elles sont infirmière en pédopsychiatrie, chargée d’accueil petite enfance, directrice commerciale en banque, responsable d’opérations immobilières, avocate, chargée de communication, assistante juridique ou cadre de santé. Toutes racontent comment la gestion des absences ou des retards liés aux traitements d’AMP est une vraie prise de tête, peu importe le secteur d’activité ou le statut du poste.
La Nécessité de Révéler une Réalité Intime
Au-delà des contraintes logistiques, le parcours de PMA oblige souvent les femmes à révéler à leur employeur le motif de leurs absences. La sociologue Irène-Lucile Hertzog souligne que cela implique de parler d’une part de leur projet de parentalité, qui est encore très stigmatisant dans le monde de l’entreprise aujourd’hui, et d’autre part, parler de leur infertilité ou raconter leurs échecs.
Laetitia raconte qu’elle aurait voulu garder son parcours pour elle, mais ce n’était pas possible au travail. « Mes collègues remarquaient mes absences ». Kim, en parcours d’AMP solo, s’est heurtée, elle, au jugement de sa direction sur son choix d’avoir un enfant seule. « Ils voulaient que je pose des congés, que je m’arrange, car je n’étais pas obligée d’avoir un enfant. D’ailleurs, j’étais jolie, je devais pouvoir trouver un homme, m’ont-ils dit ! » Sabrina subissait les remarques désobligeantes de son manager qui ne comprenait pas sa souffrance.
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Fatigue, Stress et Culpabilité
Même lorsque les femmes ne souffrent pas d'un manque d'accompagnement de leur hiérarchie, nombreuses sont celles qui rapportent avoir des difficultés à gérer la fatigue et le stress en plus de l’énergie que demande leur travail. Une enquête sur les usages et expériences vécues des patients en AMP en France en 2020 révèle que la vie professionnelle est fortement perturbée par les traitements avec une réduction des performances pour 79 % des personnes et une rupture dans les routines professionnelles pour 83 % des interrogés.
Emmanuelle, Claire, Marie, Émilie confient qu’elles n’arrivaient plus à tout mener en parallèle. Emmanuelle explique : « le parcours d’AMP n’aboutissait pas, je venais de faire une fausse-couche et à côté, j’avais l’impression de mal faire mon travail, de ne plus réussir à être à 100 %. Je culpabilisais beaucoup. Je n’y arrivais nulle part. » Irène-Lucile Hertzog parle d’une réalisation de soi doublement fragilisée. Selon la sociologue, aujourd’hui, la norme pour les femmes, c’est la double activité. La plupart des femmes ont le désir, voire le devoir d’ être mère, qui fait qu’elles s’engagent sur l’AMP et en même temps, elles travaillent et cherchent l’accomplissement professionnel. Avec les échecs d’AMP, le désir de maternité n’est pas assouvi et de l’autre côté, l’AMP les fragilise professionnellement.
Les Décisions Radicales : Arrêt de Travail et Réorientation Professionnelle
Face à ces difficultés, certaines femmes prennent la décision de réduire leur temps de travail, de changer de profession, voire de cesser temporairement leur activité professionnelle pour se consacrer à leur parcours de PMA. En 2016, le travail de lobbying de l’association de patients BAMP a abouti à l’adoption de dispositions légales relatives aux aménagements du travail dans le cadre d’un parcours d’AMP. Cependant, le recours à ces dispositifs, bien que connus par les patients en majorité, n’est pas appliqué dans un quart des cas, probablement pour tous les points soulevés plus haut.
Laetitia a quitté son poste qu’elle adorait, même si elle craignait de le regretter. Après avoir sécurisé ses finances, Kim a changé complètement de métier pour prendre un poste à mi-temps. Marie a mis en pause son activité libérale. Emmanuelle a négocié une rupture conventionnelle. Émilie a démissionné et quitté la région parisienne. Sabrina a été arrêtée pendant deux ans. Amandine a fait un burn-out et a démissionné. Amandine raconte que quitter son emploi a été un choix difficile, mais elle se choisissait, elle. Elle venait de faire une fausse-couche après un parcours d’AMP déjà éprouvant, et son corps tout entier l’a lâchée. Emmanuelle relate qu’elle avait enfin l’impression d’avoir du temps pour se remettre sur pieds et de mettre en place des choses pour arriver à ses objectifs. « Même dans les échecs, c’était plus facile. »
Toutes les femmes interrogées parlent de ce besoin viscéral de mettre tout sur pause, de prendre soin d’elles et d’ôter un peu de stress au quotidien, même si le parcours d’AMP reste un moment stressant. Pour Boutayna Soubai Burkel, formatrice en management et co-fondatrice de la société The Helpr, « ce n’est pas tant de choisir entre désir de maternité et vie professionnelle, mais plutôt choisir entre sa santé mentale et physique et sa carrière ». Sylvie Moriette, psychologue clinicienne en AMP, explique que, globalement, « nous ne sommes pas habitués à avoir du temps pour soi et à soi. Il s’agit aussi de se retrouver face à soi-même. Ce n’est pas toujours facile d’accueillir ses émotions sans les travestir ou les censurer. Laetitia raconte qu’en quittant son poste, elle simplifiait la logistique : plus besoin de prendre des absences, de prévenir la direction, de s’excuser face aux collègues, de rattraper les heures et la charge de travail. Mais la jeune femme ne se voyait pas être toute la journée à la maison et attendre que le temps passe. Elle s’est donc lancée dans une mission de secrétariat pour l’entreprise de son mari. Pour la psychologue Sylvie Moriette, l’arrêt du travail génère un double mouvement. « Les femmes ne sont plus occupées, donc elles ont plus d’espace-temps pour penser. La question qu’elles se posent, c’est “est-ce que ça va être bénéfique ?”. Souvent, les gens pensent à tort que ne pas arrêter, ne pas faire de pause, être dans une sorte d’hyperactivité pour ne pas penser seront bénéfiques pour leur santé mentale et émotionnelle. Au contraire, se mettre en pause du travail peut favoriser un recentrage dans l’ici et maintenant de ses besoins et conduire vers un mieux-être. »
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Le Retour au Travail : Un Nouveau Départ ?
Après une pause, de nombreuses femmes cherchent à reprendre une activité professionnelle, souvent avec des priorités différentes. Marie a souffert du regard des autres quand elle a quitté son travail d’avocate libérale. Elle a perdu confiance en elle, se sentait inutile socialement, et les échecs du parcours d’AMP ont fragilisé son couple. Elle a donc décidé de reprendre une activité professionnelle en prenant bien soin de choisir un poste moins stressant. Émilie a également repris le chemin du travail après plus d’un an d’arrêt à se recentrer sur elle et se réparer. Là encore, elle est allée vers un poste avec des horaires plus stables et moins de pression. « Ce n’ est pas le poste de mes rêves, mais je préfère faire ce choix pour favoriser le parcours d’AMP et trouver un meilleur équilibre ». Un compromis qu’a aussi fait Kim. Amandine, au contraire, a profité de ce temps d’arrêt pour lancer son entreprise.
Pour Marie et Emmanuelle, le constat est frappant : le parcours d’AMP a vraiment mis un frein à leur carrière. Même si ce n’est pas le cas pour toutes, Irène-Lucile Hertzog partage le fait que l’organisation des parcours joue en la défaveur des femmes. Elles sont confrontées en permanence à une exigence d’articuler le suivi de leur santé procréative et le travail. Ce sont elles qui ont l’obligation d’assister à tous les rendez-vous, elles qui subissent les traitements. L’ AMP, comme la maternité plus tard, fait ressortir les inégalités de sexe dans le monde du travail.
Mesures Légales et Initiatives d'Entreprise
Protection Légale des Salariés en Parcours de PMA
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, tous les salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption bénéficient d’une protection contre les discriminations. L’employeur ne peut fonder aucune décision (embauche, période d’essai, mutation, licenciement) sur le projet parental du salarié. Les salariés concernés disposent désormais d’autorisations d’absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés à la PMA et les entretiens obligatoires d’agrément pour l’adoption. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération ni impact sur les congés payés et l’ancienneté.
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 étend et renforce la protection des personnes engagées dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une assistance médicale à la procréation (PMA/AMP) ou d’une adoption. L’ambition est double. D’une part, faire obstacle aux décisions défavorables liées à la PMA ou à l’adoption (refus d’embauche, rupture d’essai, modification des conditions de travail). D’autre part, sécuriser la conciliation entre projet parental et emploi par des absences autorisées rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Avant 2025, l’article L1225-3-1 visait la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. L’article L1225-16 offrait des autorisations d’absence rémunérées, principalement au bénéfice de la salariée enceinte ou, par renvoi, à la salariée en AMP. Harmonisant l’article L1225-3-1, le législateur prévoit désormais que les articles L1142-1 et L1225-1 à L1225-3 sont applicables à « tous les salariés engagés dans un projet parental » dans le cadre d’une AMP au sens de l’article L2141-1 du Code de la santé publique ou d’une adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil. La logique demeure : nul salarié n’est tenu de révéler son projet parental, sauf lorsqu’il sollicite l’application des dispositifs protecteurs ou des absences prévues par la loi. L’employeur ne peut ni rechercher ni faire rechercher des informations relatives au projet de PMA ou d’adoption.
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La loi modifie l’article L1225-16 pour viser « les salariés » (et non plus la seule salariée) et ajoute une précision substantielle pour l’adoption : les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par l’article L225-2 du Code de l’action sociale et des familles. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et de l’ancienneté. Par coordination, la première phrase de l’article L622-1 du Code général de la fonction publique est complétée pour viser explicitement les autorisations d’absence de l’article L1225-16 du Code du travail.
Initiatives d'Entreprise Favorisant la Bienveillance
Dans ce contexte, plusieurs pistes d’amélioration visant à faciliter la vie professionnelle des femmes dans le cadre de la prise en charge en AMP sont évoquées. Boutayna Soubai Burkel accompagne les managers à mieux composer avec la vulnérabilité au travail. C’est un facteur essentiel d’attractivité pour l’entreprise et de bien-être au travail des salariés, donc de fidélisation du personnel. Boutayna Soubai Burkel explique qu’« en entreprise, on n’aime pas ce qui n’est pas prévisible et le parcours d’AMP a tous les ingrédients du process imprévisible ». Ceci dit, il est possible de baliser le parcours à plusieurs conditions : informer son manager, qui doit aussi être en capacité de repérer les signaux de souffrance des équipes et d’identifier les relais possibles, et s’assurer en tant que patient d’être bien informé sur son propre parcours. Quels sont les effets secondaires ? Existe-t-il des outils pour m’aider ? Une communauté de pratique pour mieux vivre au quotidien ? Pour la formatrice en management, de plus en plus d’entreprises ont compris les enjeux et mettent en place des cadres de bienveillance. C’est le cas de la société Safran, par exemple, qui a récemment mis en place un accord pour offrir aux parents, aux salariés exerçant l’autorité parentale et aux futurs parents un éventail de dispositions harmonisées leur permettant de vivre au mieux les différentes phases de leur parentalité au travail (congés, kit d’accompagnement, possibilité d’assouplir les horaires ou le rythme du travail).
Pour Vincent Mackie, Directeur des Affaires Sociales chez Safran, cet accord se fonde sur les réalités de la société d’aujourd’hui : une infertilité grandissante, l’ouverture du droit à l’AMP pour toutes les femmes et par conséquent, une augmentation du recours à la procréation médicalement assistée.
Conseils pour les Salariés et les Employeurs
Pour les Salariés
- Anticiper et sécuriser les démarches: Rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives). Informer l’employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d’informations superflues sur la vie privée. En cas de difficulté, privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux.
Pour les Employeurs
- Documenter toute décision défavorable par des critères objectifs, vérifiables et contemporains des faits. Conserver les éléments probants dans un dossier RH sécurisé, compte tenu de l’aménagement légal de la charge de la preuve.
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