Le contrat de professionnalisation est un outil puissant pour l'acquisition de compétences et l'insertion professionnelle. Il s'agit d'un contrat de travail spécifique, conçu pour favoriser l'obtention d'une qualification professionnelle reconnue, tout en permettant une immersion concrète dans le monde de l'entreprise. Cet article explore en détail les aspects essentiels de ce contrat, de ses bénéficiaires aux obligations des parties prenantes, en passant par les aides financières disponibles.
Définition et Objectifs du Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il s'inscrit dans le cadre de la formation continue et vise l'acquisition d'une qualification professionnelle. Cette qualification peut prendre la forme d'un diplôme, d'un titre, ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), tous reconnus par l'État et/ou la branche professionnelle concernée. Il a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue : Diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
À Qui S'adresse le Contrat de Professionnalisation ?
Ce type de contrat s'adresse à un public varié, désireux de renforcer ses compétences et d'accéder à un emploi durable. On distingue deux catégories principales de bénéficiaires :
- Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus : Il s'agit de jeunes souhaitant compléter leur formation initiale et acquérir une expérience professionnelle significative.
- Demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus : Le contrat de professionnalisation offre une opportunité de se requalifier ou de développer de nouvelles compétences pour faciliter leur retour à l'emploi.
En outre, le contrat de professionnalisation est également ouvert aux :
- Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
- Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion (CUI)).
Les Employeurs Éligibles au Contrat de Professionnalisation
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Sont exclus de ce dispositif l'État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif. Toutefois, les établissements publics industriels et commerciaux (comme la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) et les entreprises d’armement maritime, également assujettis au financement de la formation professionnelle continue, peuvent y recourir.
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Formes et Conditions de Travail du Contrat de Professionnalisation
Types de Contrats
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous deux formes :
Contrat à Durée Déterminée (CDD) : La durée du CDD est généralement comprise entre 6 et 12 mois. Cependant, cette durée peut être étendue jusqu'à 36 mois dans certaines situations spécifiques, notamment pour :
- Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
- Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail.
- Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d'insertion.
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Dans le cadre d'un CDI, le contrat de professionnalisation se déroule en deux phases. La première phase, appelée période d'action de professionnalisation, est une période d'alternance dont la durée est limitée (12 ou 24 mois). À l'issue de cette période, le contrat se poursuit dans le cadre d'un CDI de droit commun.
Quelle que soit la forme du contrat, une période d'essai peut être prévue, conformément aux dispositions du Code du travail applicables aux CDD et aux CDI.
Conditions de Travail
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où ces dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
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Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.
Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s'applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : La réglementation sur la durée du travail ; L'interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.
Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.
Mobilité et Périodes en Entreprises Multiples
Le contrat de professionnalisation offre des possibilités de mobilité, tant au sein de l'Union européenne qu'à l'étranger. Il peut également prévoir des périodes d'acquisition de savoir-faire dans plusieurs entreprises, formalisées par une convention entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié.
Rémunération du Salarié en Contrat de Professionnalisation
La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initial. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (salaire minimum de croissance) ou du salaire minimum conventionnel de branche, si ce dernier est plus favorable.
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| Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation | Âge | Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac | Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur |
|---|---|---|---|
| Moins de 21 ans | Au moins 55 % du SMIC | Au moins 65 % du SMIC | |
| 21 ans à 25 ans révolus | Au moins 70 % du SMIC | Au moins 80 % du SMIC | |
| 26 ans et plus | Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable | Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable |
Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
Organisation de l'Alternance et Rôle du Tuteur
L'organisation de l'alternance est un élément central du contrat de professionnalisation. Elle consiste en une alternance entre des périodes d'enseignement et des périodes de travail en entreprise. La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.
Depuis la loi du 5 mars 2014, l'employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.
Formalisation du Contrat et Rôle de l'OPCO
Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l'employeur et le salarié. Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO). Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.
L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. À défaut de réponse dans ce délai, l'OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.
Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat. Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.
Aides Financières à l'Embauche en Contrat de Professionnalisation
Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier de différentes aides financières, notamment :
- Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.
- Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ).
- Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants.
- Une aide de 2 000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
- Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus.
- Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.
- Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024.
- Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022.
- Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.
Des aides spécifiques sont également prévues pour encourager l'embauche de personnes en situation de handicap. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.
Obligations des Parties au Contrat
Le contrat de professionnalisation implique des obligations réciproques pour l'employeur et le salarié :
L'employeur s'engage à :
- Assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle.
- Fournir un emploi en relation avec l'objectif de formation pendant la durée du contrat.
Le salarié s'engage à :
- Travailler pour le compte de l'employeur.
- Suivre la formation prévue au contrat.
Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié.
Le métier de Contract Manager et le Contrat de Professionnalisation
Le métier de Contract Manager est en pleine expansion, et le contrat de professionnalisation peut être une voie d'accès privilégiée à cette fonction. Le Contract Manager, ou juriste de projet, est un expert de la gestion des contrats, intervenant à toutes les étapes de leur cycle de vie, de la rédaction à l'exécution, en passant par la négociation et la résolution des litiges.
Rôle et Missions du Contract Manager
Le Contract Manager a pour mission d'optimiser les marges financières et la trésorerie de l'entreprise à chaque étape d'un contrat. Il anticipe et gère les risques contractuels, en étroite collaboration avec les services opérationnels. Ses compétences sont à la fois juridiques, financières, commerciales et relationnelles. Il maîtrise l’ingénierie contractuelle, la prévention des risques, la gestion des modifications, la négociation et la résolution des conflits.
Formation et Compétences du Contract Manager
Pour devenir Contract Manager, il est nécessaire de posséder une solide formation juridique, complétée par des compétences en gestion de projet, en finance et en négociation. Le Master Droit de l’entreprise parcours Contract Management et recouvrement de créances répond à vos attentes en vous apportant les compétences et le réseau nécessaires à l’accomplissement de vos ambitions professionnelles.
Débouchés Professionnels
Le métier de Contract Manager offre de nombreuses opportunités professionnelles dans des secteurs d'activité variés, tels que la construction, l'énergie, les technologies de l'information, etc. Il peut exercer au sein d'entreprises de toutes tailles, ou en cabinet de conseil.
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