Le forfait jours est un mode d'organisation du temps de travail qui suscite régulièrement des interrogations, notamment en ce qui concerne la gestion des absences, et plus particulièrement celles liées à la maladie. Bien que conçu pour simplifier la gestion du temps de travail, le forfait jours peut se révéler complexe, surtout quand un salarié est absent. Cet article vise à éclaircir les droits et obligations des salariés et employeurs en matière d'arrêt maladie dans le cadre d'une convention de forfait jours, en s'appuyant sur la jurisprudence et les dispositions légales en vigueur.
Définition et Principes du Forfait Jours
Le forfait jours est une convention par laquelle un salarié et son employeur conviennent d'un nombre de jours de travail sur l'année, sans référence à un horaire précis. Les salariés en forfait jours ne décomptent pas leur temps de travail en heures. Ils concluent une convention de forfait en jours, c’est-à-dire qu’ils travaillent un certain nombre de jours dans l’année. Suivant le forfait fixé, ils ont également droit à des jours de repos. Cette modalité est généralement réservée aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Un forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel ne constitue pas un temps partiel (Cass. soc., 27-3-19, n°16-23800).
Droits Fondamentaux des Salariés en Forfait Jours
Malgré la spécificité de leur régime, les salariés en forfait jours bénéficient de droits fondamentaux, notamment en matière de repos. En revanche, ils bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. La Cour de cassation insiste sur le fait que le forfait-jours doit contenir des dispositions de nature à assurer le respect du droit à la santé et au repos, ce qui implique de respecter une durée raisonnable de travail.
Selon la décision de la CJUE du 14 mai 2019, les employeurs doivent mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par un salarié (CJUE, 14-5-19, aff. C-55/18). Les semaines de 78 heures ne semblent donc plus possibles (13h par jour x 6 jours de travail = 78 heures de travail théorique par semaine). Un salarié est réputé avoir accompli une journée ou demi-journée de travail quel que soit le nombre d’heures consacrées à son activité professionnelle.
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Arrêt Maladie et Forfait Jours : Ce Qu'il Faut Savoir
Déduction des Jours d'Absence
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.
Exemple : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Si son forfait est de 215 jours, le calcul sera le suivant : 215 − 2 = 213. Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
La Récupération des Jours d'Absence Est Prohibée
Un employeur ne peut retirer un jour de réduction de temps de travail en raison d’une absence pour maladie, un tel retrait ayant pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L 3121-50 du code du travail (Cass. soc., 3-11-11, n°10-18762). La chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le sujet, dans un arrêt du 3 novembre 2011 (n° 10-18.762), jugeant que le retrait, à un salarié soumis à une convention de forfait, d'un jour de réduction du temps de travail en raison d'une absence pour maladie a pour effet d'entraîner une récupération prohibée l’article L. 3122-27 du Code du travail.
Impact sur les Jours de Repos (RTT)
Dans un premier temps, en 2011, l’employeur avait retiré à un salarié en forfait-jours des jours de repos en raison de son absence pour maladie. Confirmant la position que l’Administration avait prise dès 2000, la Cour a condamné cette pratique au motif que «le retrait d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L212-2-2 -devenu L3122-27- du Code du travail».
Il est donc désormais clairement possible de tenir compte des absences (maladie ou autres) du salarié en forfait-jours pour réduire ses droits à des jours de repos, mais encore faut-il le faire de façon strictement proportionnelle.
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Retenue sur Salaire en Cas de Grève
A défaut d’accord collectif fixant une autre règle, la Cour de cassation considère qu’il convient de multiplier le nombre d’heures de grève par le salaire horaire, qui est déterminé à partir du salaire mensuel ou annuel, en tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale (Cass.
Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 218 jours pour une rémunération de 40 000 €, la durée du travail étant fixée à 35 heures réparties sur 5 jours, soit 7 heures par jour. Un accord collectif peut cependant prévoir qu’aucune absence inférieure à une journée ou une demi-journée ne donnera lieu à une retenue sur salaire. Ainsi, dans un tel cas, un salarié qui fait grève quelques heures au cours d’une journée ne peut se voir appliquer une retenue sur salaire (Cass.
La Retraite Progressive et le Forfait Jours
Depuis le 1er janvier 2022, les salariés en forfait jour peuvent bénéficier de la retraite progressive au même titre que les autres. Un décret en date du 26 avril 2022 précise les conditions d’application de la retraite progressive aux salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait annuel en jours, aux travailleurs non-salariés et aux artistes auteurs (Décret n° 2022-677 du 26 avril 2022 relatif à l’extension et aux modalités de service de la retraite progressive).
Obligations de l'Employeur
L'employeur a plusieurs obligations envers les salariés en forfait jours, notamment :
- Mettre en place un système de suivi du temps de travail : L’employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par un salarié (CJUE, 14-5-19, aff. C-55/18).
- Assurer le respect des temps de repos : Veiller à ce que le salarié bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
- Prendre en compte les absences pour maladie : Déduire les jours d'absence pour maladie du nombre de jours à travailler dans l'année.
Ce Qu'il Faut Retenir
- Les jours d'absence pour maladie sont déduits du nombre de jours à travailler dans l'année.
- L'employeur ne peut pas demander au salarié de récupérer les jours d'absence pour maladie.
- Les absences peuvent avoir un impact sur l'acquisition des jours de repos (RTT), mais de manière proportionnelle.
- L'employeur doit mettre en place un système de suivi du temps de travail et veiller au respect des temps de repos.
En conclusion, le salarié sous forfait-jours n’est pas corvéable à merci !
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