La possibilité de rompre un contrat, que ce soit par démission ou par rupture de la période d'essai, est une question cruciale tant pour l'employeur que pour le salarié. Cet article explore en profondeur les aspects légaux et pratiques de la démission, en particulier pendant la période d'essai, ainsi que les implications pour les contrats spécifiques comme les CDD et les contrats d'apprentissage.
La Période d'Essai : Une Étape Cruciale
La période d'essai est une phase préliminaire à l'embauche définitive, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle est presque systématique lors d’une embauche. Il est important de ne pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel, qui est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. L'essai professionnel, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, doit être de très courte durée.
Conditions d'Existence de la Période d'Essai
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.
Durée de la Période d'Essai
La durée maximale de la période d'essai est définie par l'article L. 1221-19 du Code du travail pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :
- Deux mois pour les ouvriers et les employés.
- Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
- Quatre mois pour les cadres.
Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Lire aussi: Droit Contractuel et Force Majeure
Selon la Cour de cassation, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.
Renouvellement de la Période d'Essai
La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
- Quatre mois pour les ouvriers et employés.
- Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
- Huit mois pour les cadres.
Les durées de la période d'essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l'exception :
- De durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008.
- De durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Possibilités de Réduire la Période d’Essai
Dans certaines situations, la période d’essai peut être réduite, voire supprimée :
Lire aussi: Enjeux des Smart Contracts
- Embauche à la suite d’un stage : En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
- Embauche à la suite d’un contrat d’apprentissage : Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
- Embauche à la suite d’un CDD ou d’une mission d’intérim : Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée. De même, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
- Embauche après un contrat de travailleur indépendant : Lorsqu’une société embauche un salarié avec lequel elle a d’ores et déjà eu l’occasion de collaborer lors d’une relation de travail - quelle qu’en soit la forme et notamment au titre d’une intervention en qualité d’auto-entrepreneur -, il convient de se demander si elle a eu l’opportunité d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de cette précédente relation de travail. Si tel est bien le cas, et dans la mesure où la période d’essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, la stipulation d’une telle période d’essai dans le contrat de travail n’est pas fondée.
Rupture de la Période d'Essai
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence.
- Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
- Deux semaines après 1 mois de présence.
- Un mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Limites à la Liberté de Rupture de la Période d'Essai
Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :
Lire aussi: NFL : L'influence durable de Mike Alstott
- La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire.
- Si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
- L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.
Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment. La période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié.
Démission Pendant la Période d'Essai : Procédure et Implications
La rupture d'une période d'essai par démission suit des règles spécifiques. D'après le ministère du Travail, une période d'essai « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Si les missions ne plaisent pas au salarié, la période d'essai peut être rompue. « Le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité ».
Procédure à Suivre
La loi n'impose aucune formalité particulière pour une démission pendant la période d'essai. Une notification verbale est suffisante, bien qu'il soit recommandé de privilégier l'écrit pour des questions de preuve.
Rédaction d'une Lettre de Démission
Voici un exemple de lettre de démission pendant la période d'essai :
Objet : Rupture de période d’essai
Madame/Monsieur [Nom de l'employeur],
Par cette lettre, je vous informe de ma décision de rompre ma période d’essai qui a débuté le [Date].
Conformément à l’article L.1221-26 du Code du travail, je suis tenu de respecter un délai de prévenance de [nombre d'heures ou de jours].
Veuillez agréer, Madame/Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Votre nom et signature]
Questions Fréquentes
- Mon employeur peut-il refuser ma démission en période d'essai ? Non, sauf si vous changez d'avis. En revanche, il peut exiger une demande écrite plutôt qu’orale. Il a aussi le pouvoir de vous libérer de votre préavis, mais le cas échéant, il devra vous verser une indemnité de préavis.
- Quels sont les motifs de rupture d'une période d'essai ? Vous n'êtes pas obligé de préciser les raisons de votre démission.
- Ai-je le droit au chômage après avoir rompu ma période d'essai ? La rupture de la période d'essai par le salarié s'apparente à une démission et à une interruption volontaire de travail : vous ne pouvez ni bénéficier du chômage, ni d'autres indemnités.
Documents de Fin de Contrat
Votre employeur devra vous fournir un certificat de travail, une attestation de France Travail et un reçu pour solde de tout compte. L'employeur tient à la disposition du salarié dans l'entreprise un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail. L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dés la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si le préavis n'est pas réalisé. Lorsque le préavis n'est pas réalisé, l'employeur peut donner les documents de fin de contrat dès le départ effectif du salarié de l'entreprise.
Contrats Spécifiques
Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Les informations mentionnées ci-dessus sont applicables aux salariés en CDD. Toutefois, la durée de la période d’essai diffère selon la durée du CDD. Elle sera de 1 jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) si le CDD est inférieur à 6 mois. Le CDD doit comporter une durée minimale. Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), votre employeur doit vous verser une indemnité de fin de contrat dite « indemnité de précarité ».
Contrat d'Apprentissage
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il existe une faculté de rupture unilatérale similaire à une période d’essai de formation pratique effectués par l’apprenti. La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage doit être notifiée à l’autre partie par écrit dans les 45 premiers jours. Passé la période des 45 jours, le contrat d’apprentissage ne pourra être rompu par l’employeur qu’en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès de l’employeur maître d'apprentissage.
Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation (abrégé “contrat pro”) est conclu en CDI ou en CDD. Il est possible d’y prévoir une période d’essai. Les règles de droit commun (Code du travail) s’appliquent à la période d’essai du contrat de professionnalisation. La période d’essai doit être prévue dans le contrat. La durée du contrat pro s’étend de 6 à 12 mois (jusqu’à 36 mois sur certains cas limitatifs). À ce titre, la période d’essai du contrat de professionnalisation conclu en CDD sera de 1 mois.
Documents de Fin de Contrat
À l'occasion de la rupture du contrat de travail du salarié ou à la fin de son contrat de travail, l'employeur remet au salarié des documents de fin de contrat. L'employeur tient à la disposition du salarié dans l'entreprise un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail. L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dès la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si le préavis n'est pas réalisé. Lorsque le préavis n'est pas réalisé, l'employeur peut donner les documents de fin de contrat dès le départ effectif du salarié de l'entreprise.
CIFRE (Conventions Industrielles de Formation par la Recherche)
L'entreprise doit s'engager à confier au doctorant un projet de recherche, objet de sa thèse. Elle reçoit de l'Association nationale de la recherche et de la technologie (A.N.R.T.), au nom de l'Etat, une subvention annuelle. Le dispositif Cifre est garant d'un bon déroulement de la thèse puisque 93 % des doctorants, toutes disciplines confondues, soutiennent leur thèse. L'entreprise peut recruter le doctorant en CDD.
Chaire de Professeur Junior
Chaque année, un arrêté du ministre compétent fixe pour chaque corps, domaine de recherche et établissement public concerné, le nombre de contrats de chaire de professeur junior susceptibles d'être pourvus. Cet arrêté mentionne également le montant du financement apporté par l'agence nationale de la recherche au projet de recherche et d'enseignement associé à la chaire de professeur junior.
Rupture du Contrat de Travail par le Particulier Employeur
La rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur ou à votre initiative peut être accompagnée ou non d’une période de préavis. Lors du décès de l’employeur, le contrat de travail prend fin à la date du décès et fixe le départ du préavis. L’indemnité de licenciement n’est pas soumise à cotisations, mais votre employeur peut la déclarer afin qu’elle apparaisse sur votre bulletin de salaire. Cette indemnité est à compléter uniquement lorsque votre employeur, à son initiative, vous dispense d’effectuer le préavis.
Départ Volontaire à la Retraite
Les salariés remplissant les conditions bénéficient d’une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
tags: #démissionner #d'un #contrat #fait #par #tese