Le secteur de l'hôtellerie-restauration (HCR), connu pour ses fluctuations d'activité, recourt fréquemment aux contrats à durée déterminée (CDD) pour ajuster ses effectifs. Parmi ces contrats, le CDD d'usage, ou contrat d'extra, occupe une place particulière. Cet article se propose d'examiner en détail les avantages et les inconvénients de ce type de contrat, tant pour l'employeur que pour le salarié, en les comparant notamment au CDI et au travail intérimaire.
Le CDD d'Usage ou Contrat d'Extra : Une Définition
Le CDD d'usage, plus communément appelé contrat d'extra, est un contrat de travail à durée déterminée spécifique, autorisé dans certains secteurs d'activité, dont l'hôtellerie et la restauration. Il est destiné à pourvoir des missions temporaires et ponctuelles, liées à un accroissement temporaire d'activité, comme un événement spécial (réception de mariage, soirée de gala) ou une période de forte affluence touristique. Le CDD d'usage ne peut être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Contrairement au CDI, qui est la forme normale du contrat de travail, le CDD d'usage est un contrat d'exception, justifié par des raisons objectives liées à la nature du travail et à la saisonnalité de l'activité.
Spécificités du CDD d'Usage dans l'Hôtellerie
Dans le milieu de l’hôtellerie et de la restauration, il est possible de recruter un ou plusieurs extras pour une mission ponctuelle et immédiate. Ainsi, un individu peut être employé en tant qu’extra dès lors qu’un gérant dans certains domaines, notamment celui de la restauration ou de l’hôtellerie, a besoin d’augmenter son effectif de manière temporaire. Il est alors embauché selon les termes d’un contrat d’extra, aussi connu sous l’appellation «CDD d’usage». Un extra peut être employé pour une mission temporaire, aussi brève soit-elle : réception de mariage, soirée de Saint-Valentin, dîner dansant, cocktail, soirée de gala, etc. Cela signifie qu’il peut être sollicité pour quelques heures comme pour quelques jours ou encore quelques mois.
Le salarié peut se voir proposer un contrat d’extra, aussi appelé CDD d’usage, ou CDD d’usage constant si la mission est amenée à durer moins de 60 jours, de manière continue ou non, sur un trimestre.
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Avantages du CDD d'Usage pour l'Employeur
Le contrat d’extra est recommandé pour ses nombreux atouts. En effet, ce type d’accord permet aux employeurs d’éviter un certain nombre de démarches administratives relatives au recrutement successif de plusieurs CDD. Le temps étant une denrée très importante dans le milieu de l’hôtellerie et de la restauration, le contrat d’extra apporte tranquillité d’esprit et rapidité de mise en place.
- Flexibilité et adaptation aux fluctuations d'activité : Le principal avantage du CDD d'usage est sa flexibilité. Il permet à l'employeur d'adapter rapidement ses effectifs aux variations de son activité, sans être contraint d'embaucher en CDI. Cela est particulièrement important dans un secteur comme l'hôtellerie-restauration, où l'activité est souvent saisonnière ou imprévisible.
- Simplicité administrative : Le CDD d'usage offre une simplification des démarches administratives par rapport aux CDD classiques. Notamment, les employeurs n’ont pas de délai de carence à respecter entre deux contrats de travail.
- Absence de prime de précarité : Contrairement aux CDD classiques, le CDD d'usage n'ouvre pas droit au versement d'une prime de précarité à la fin du contrat, sauf disposition contraire de la convention collective applicable. Cela représente une économie non négligeable pour l'employeur.
- Adaptation de la main-d’œuvre aux besoins de l’activité : Le recrutement de saisonniers vous offre un maximum de flexibilité. Le travail saisonnier permet aux entreprises d’éviter de devoir embaucher des salarié·es en CDI, alors que leurs besoins réels sont limités à de courtes périodes de l’année.
- La fidélisation des saisonniers avec la clause de reconduction : Le contrat de saisonnier peut comprendre une clause spécifique de reconduction. Son avantage est de vous permettre de fidéliser vos saisonniers d’une saison à l’autre.
Inconvénients du CDD d'Usage pour l'Employeur
- Risque de requalification en CDI : Si les conditions de recours au CDD d'usage ne sont pas respectées (par exemple, si le poste est en réalité permanent), le contrat peut être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes. Cela peut entraîner le versement d'indemnités importantes au salarié.
- Turnover important : Les emplois saisonniers attirent beaucoup les étudiant·es. Peu de récurrence d’une saison à l’autre : vous devez recruter de nouvelles personnes chaque année. Peu d’expérience professionnelle : vous devez passer du temps à former vos saisonniers.
- La nécessité de pourvoir aux repas et au logement des salariés : Votre travailleur saisonnier se déplace en général à partir d’une autre région pour venir travailler dans votre entreprise. Il lui faudra donc trouver un logement sur place, ce qui n’est pas toujours facile, surtout dans les zones touristiques bondées de touristes.
- Une pénurie de talents : Les meilleur·es salarié·es sont en général déjà fidélisé·es par leurs employeurs des années précédentes. Lorsque ce n’est pas le cas, ils sont attirés en priorité par les offres d’emploi saisonnières présentant les meilleures conditions de travail et de rémunération. Pas facile dans ce contexte de trouver des candidat·es qui cochent toutes les cases !
Avantages du CDD d'Usage pour le Salarié
- Diversification de l'expérience professionnelle : Le CDD d'usage permet au salarié de multiplier les expériences dans différents établissements et d'acquérir ainsi une expérience professionnelle plus riche et variée.
- Rémunération immédiate : Les missions courtes proposent une rémunération immédiate pour des tâches bien précises.
- Flexibilité : Le travail saisonnier dans le tourisme est souvent bien rémunéré, en particulier dans les stations de ski, les stations balnéaires ou les grandes villes touristiques. La possibilité de découvrir de nouvelles régions ou pays. Si vous aimez voyager, travailler comme saisonnier dans le tourisme peut vous permettre de découvrir de nouveaux lieux tout en travaillant. Une porte d'entrée vers un emploi stable.
Inconvénients du CDD d'Usage pour le Salarié
- Précarité de l'emploi : L'inconvénient majeur du CDD d'usage est la précarité de l'emploi. Les missions sont temporaires et il n'y a aucune garantie de travail après la fin de chaque contrat. L'absence de continuité et la nature temporaire des missions rendent difficile la stabilité financière et professionnelle.
- Absence de prime de précarité : Contrairement aux CDD classiques, le CDD d'usage ne donne pas droit au versement d'une prime de précarité à la fin du contrat, sauf disposition contraire de la convention collective.
- Pas de droit aux congés payés pendant le contrat : De plus, le salarié recruté en CDD d’extra n’a pas le droit de prendre des congés. À la fin du contrat, même si le salarié n’a droit à aucun jour de congé, il est éligible à une indemnité de congés payés valant 10% de sa rémunération totale brute.
- Pas de stabilité d’emploi, Sécurité financière limitée : Certaines primes ou avantages d’un CDI non garantis.
Obligations de l'Employeur et Droits du Salarié en CDD d'Usage
Bien que le CDD d'usage offre une certaine flexibilité, il est important de respecter certaines obligations légales et conventionnelles :
- Contrat écrit : Chaque mission doit faire l'objet d'un contrat écrit, précisant notamment le motif du recours au CDD d'usage, la durée minimale de la mission, la rémunération et la convention collective applicable. Le contrat d’extra doit obligatoirement être conclu par écrit et signé par l’employeur et le salarié à chacune de ses interventions.
- Rémunération : La rémunération du salarié en CDD d'usage ne peut être inférieure au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle ou au salaire d'un salarié en CDI occupant des fonctions équivalentes. Selon le Code du travail, un employé en CDD d’usage doit percevoir « un salaire plus élevé que le minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ».
- Indemnité compensatrice de congés payés : Le salarié en CDD d'usage a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant à 10% de sa rémunération totale brute.
- Durée du travail : Au total, la durée de travail hebdomadaire sous contrat d’extra est fixée à 43 heures, le reste étant compté et rémunéré en heures supplémentaires. Ainsi, la durée maximale de travail est de 11 heures par jour pour un cuisinier, 12 heures par jour pour un veilleur de nuit et 11h30 par jour pour tout autre poste.
- Formalités d'embauche : En ce qui concerne les formalités d’embauche, elles sont identiques à tous les autres types de contrats. Une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) doit être effectuée auprès de l'URSSAF, et le salarié doit être informé de ses droits et obligations par un contrat écrit.
CDD d'Usage vs Intérim
Il est important de distinguer le CDD d'usage du travail intérimaire. Si les deux types de contrats permettent de répondre à des besoins temporaires de main-d'œuvre, ils présentent des différences importantes :
- Intermédiaire : Dans le cadre de l'intérim, le salarié est employé par une agence d'intérim, qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice. Dans le cadre du CDD d'usage, le salarié est directement employé par l'entreprise.
- Flexibilité et disponibilité : Les contrats d'intérim sont également flexibles, néanmoins, les offres de missions s’avèrent de plus longue durée, souvent plusieurs semaines ou mois. De plus, les intérimaires peuvent être appelés à travailler dans diverses entreprises, mais avec des missions potentiellement plus longues et régulières.
- Sécurité de l'emploi : En revanche, l'intérim propose une certaine sécurité grâce à la possibilité de missions plus longues et régulières. De plus, les agences d'intérim proposent généralement de nouvelles opportunités une fois la précédente terminée. Ainsi, vous disposez d’une certaine continuité de l'emploi.
- Rémunération et avantages : Les intérimaires perçoivent également une rémunération équivalente à celle des salariés permanents et bénéficient d'une prime de précarité de 10 % en fin de mission, en plus de l'indemnité compensatrice de congés payés.
- Processus de recrutement : Les intérimaires sont engagés par des agences d'intérim qui les placent ensuite auprès des entreprises clientes. Ce process plus formalisé joue un rôle important en trouvant des missions adaptées aux compétences des candidats.
Le Contrat Saisonnier : Une Variante du CDD dans l'Hôtellerie
En droit du travail français, l'embauche de salariés en CDI est la norme. Toutefois, l'activité de certains secteurs peut justifier le besoin d'embaucher des salariés exclusivement pendant certaines périodes de l'année. C'est le cas des entreprises de la convention des hôtels, cafés et restaurants (HCR) dont la plupart des activités connaissent un rythme marqué par les saisons : ouverture estivale, forte fréquentation hivernale ou pics lors des fêtes. Pour accompagner cette variation, les établissements peuvent recourir à un contrat saisonnier.
Dans l’hôtellerie-restauration, le contrat saisonnier est un type de CDD utilisé pour répondre aux besoins de main-d’œuvre liés aux pics d’activité prévisibles, comme la saison estivale en bord de mer, la période hivernale en station de ski ou encore les vacances scolaires qui augmentent la fréquentation des hôtels, restaurants et cafés.
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Selon le Code du travail, un contrat saisonnier sert à effectuer des tâches qui reviennent chaque année aux mêmes périodes, en fonction des saisons ou des habitudes de consommation collective.
Ces contrats sont donc temporaires et durent entre 1 et 9 mois. Ils peuvent être signés pour des dates précises ou sans terme spécifique, en faisant référence à une saison par exemple.
Spécificités du Contrat Saisonnier en HCR
Pour avoir recours au contrat de travail saisonnier en restauration ou dans l'hôtellerie, il est nécessaire :
- que l'activité de l'hôtel ou du restaurant ne s'exerce pas toute l'année ;
- ou qu’une saison connaisse une plus grande activité durant une période donnée (hiver, été) pour un établissement ouvert en permanence.
Période d'essai pour un contrat saisonnier
L’article L1242-10 du Code du travail fixe la période d’essai à 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines pour un contrat d’une durée inférieure à 6 mois ;
- 1 mois pour un contrat d’une durée égale ou supérieure à 6 mois.
Temps de travail pour un contrat saisonnier
La convention collective HCR autorise les établissements à fixer une durée hebdomadaire de référence de 39 heures pour les contrats saisonniers. Toutefois, les 4 heures effectuées entre la 36e et la 39e doivent être majorées avec un taux de 10 %. Quant aux heures supplémentaires au-delà de 39 h, elles sont majorées de :
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- 20 % de la 40e à la 43e heure ;
- 50 % au-delà de la 43e heure.
Pour un contrat à temps partiel, la durée minimale est de 24 heures par semaine. Les heures complémentaires en HCR sont majorées de :
- 10 % dans la limite d’1/10 de la durée contractuelle ;
- 25 % au-delà, sans dépasser le tiers de la durée prévue.
Rémunération d’un saisonnier
Ce type de contrat n'a pas d'impact sur la rémunération des salariés. L'employeur doit assurer le respect de la grille de salaire HCR, qui dépend à son tour de la grille de classification des HCR contenue dans la convention collective. Les salariés en contrat saisonnier ont droit à l'avantage en nature repas HCR, aux mêmes conditions que le reste des salariés.
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