L'accès à l'emploi est un enjeu majeur pour les personnes autistes ou présentant d'autres troubles du neurodéveloppement (TND). Malgré leurs compétences et qualités souvent précieuses pour les entreprises, le taux d'emploi des personnes autistes reste faible en France. Cet article vise à fournir un guide complet sur le contrat de travail pour les personnes avec autisme, en abordant les défis, les solutions, les aides disponibles, et les initiatives favorisant leur inclusion professionnelle.
I. Comprendre l'Autisme et le Monde du Travail
1.1 Diversité des Profils et Forces des Personnes Autistes
Le trouble du spectre de l'autisme (TSA) se caractérise par une grande diversité de profils. De nombreuses personnes autistes possèdent des forces précieuses en entreprise, telles que la rigueur, la mémoire, le sens du détail, la logique, la pensée analytique ou la créativité. Ces qualités sont souvent très recherchées dans des secteurs variés comme l'informatique, la qualité, la recherche, la logistique, la comptabilité et les métiers artistiques.
1.2 Les Défis Rencontrés par les Personnes Autistes
Malgré ces atouts, les personnes autistes peuvent rencontrer des difficultés dans les interactions sociales et la communication, ce qui peut entraîner des malentendus et des problèmes de collaboration en milieu de travail. Les méthodes traditionnelles de recrutement et d'intégration ne sont souvent pas adaptées à leurs besoins. De plus, le manque de sensibilisation et de formation des employeurs et des collègues peut créer des obstacles supplémentaires. Les stéréotypes et les préjugés associés à l'autisme peuvent conduire à des discriminations et à une exclusion sur le lieu de travail. Les personnes autistes peuvent être sous-estimées et leurs compétences uniques ne sont pas toujours reconnues à leur juste valeur.
1.3 Chiffres Clés et Reconnaissance du Handicap
Selon l'association Autisme France, seulement 15 à 20 % des personnes autistes sont en emploi, tandis que le taux de chômage des adultes autistes est estimé à plus de 80 %. En France, la Haute Autorité de Santé (HAS) estime à environ 600 000 le nombre de personnes autistes, dont la moitié se destinent ou prennent une part active au marché du travail ordinaire. Les troubles du neurodéveloppement (TND) représentent 5 % de la population française, soit environ 35 000 naissances par an selon la HAS. Les troubles du spectre de l'autisme (TSA) représentent entre 0,9 % et 1,2 % des naissances.
II. Préparer son Projet Professionnel
2.1 Importance de la Préparation
Bien préparer son projet professionnel est essentiel pour les personnes autistes. Cela implique de prendre en compte leurs forces, leurs besoins spécifiques et les adaptations nécessaires pour réussir dans le monde du travail.
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2.2 La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un outil qui ouvre l'accès à un ensemble de mesures ou d'aides favorisant le maintien dans l'emploi, l'accompagnement vers l'emploi ou l'accès à l'emploi. La RQTH permet de bénéficier de dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle et de bénéficier de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans le secteur privé et le secteur public. La RQTH reste une démarche personnelle et confidentielle, une personne peut choisir de ne pas se signaler ou de se déclarer en tant que travailleurs reconnu handicapé auprès de son employeur actuel ou futur. L'employeur est soumis à une obligation de confidentialité et au principe de non-discrimination. Les personnes en situation de handicap invisible, y compris celles souffrant de TSA ou de TND, ont donc tout intérêt à faire cette reconnaissance administrative, afin de pouvoir bénéficier de dispositifs dédiés favorisant leur insertion professionnelle.
III. Droits et Obligations
3.1 Droit à l'Aménagement Raisonnable
Tout employeur a l’obligation de mettre en place des mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver et d’y progresser. Ces mesures sont appelées « aménagements raisonnables ».
3.2 Aides Financières pour l'Aménagement du Poste de Travail
Des aides existent pour compenser les surcoûts liés à l’aménagement d’un poste ou à la mise en place d’un accompagnement.
IV. Aides Financières et Dispositifs de Soutien
4.1 Aides de l'AGEFIPH
L'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) propose plusieurs aides financières pour favoriser l'emploi des personnes handicapées, notamment :
- Aide à l'adaptation du poste de travail : Cette aide a pour objectif de compenser les surcoûts importants liés à l'adaptation d'un poste de travail pour un salarié handicapé. Elle peut être perçue seulement après l'aménagement optimal du poste de travail. L'employeur doit prouver l'importance significative des surcoûts. Les dépenses doivent être liées à l'adaptation du poste de travail. L'employeur doit détailler la nature et le montant des dépenses. Deux montants annuels d'aide sont possibles : Normal (6 611,00 €) et Majoré (13 161,90 €). Ces montants correspondent à un temps plein. En cas de temps partiel, ils sont proratisés en fonction du temps de travail accompli. L'aide est versée chaque trimestre. L'employeur doit fournir une preuve des heures effectivement travaillées pendant le trimestre. Elle est accordée pendant une durée de 3 ans, renouvelable. L'aide ne peut se cumuler avec une autre aide versée par l’État aux entreprises adaptées (au handicap).
- Aide à l'accueil, à l'intégration ou à l'évolution professionnelle : L'aide a pour but de faciliter l'embauche d'un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle. Elle finance une partie des dépenses liées à l'accueil et l'intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée ou à l'accompagnement sur un nouveau poste. Le montant maximum est de 3 150 €.
- Aide à la recherche de solutions de maintien dans l'emploi : Cette aide finance les frais consacrés à l'étude de solutions pour maintenir dans l'emploi un travailleur handicapé. Elle permet d'accorder du temps supplémentaire aux employeurs afin de trouver une solution pour maintenir l'emploi d'un collaborateur. L'aide est de 2 100 €.
- Aide à l'apprentissage pour les personnes handicapées : L'employeur qui souhaite recruter une personne en situation de handicap en contrat d'apprentissage peut bénéficier d'une aide financière quel que soit l'effectif de l'entreprise. Son montant maximum est de 6 000 €. L'aide est proportionnelle à la durée du contrat de travail.
4.2 Prestations d'Appui Spécifiques (PAS)
Parmi les outils dédiés à ces situations, citons les prestations d'appui spécifiques (PAS) financées et mises en oeuvre par les deux fonds : Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) et Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) qui répondent aux besoins spécifiques des personnes avec des troubles dys, du spectre autistique ou un handicap résultant d'une lésion cérébrale. Les PAS visent à apporter à la personne à la recherche d'un emploi et le cas échéant à son employeur si elle est en poste, un appui expert « diagnostic et préconisation », dans le cadre de la définition d'un projet professionnel, de l'intégration en emploi ou en formation, du suivi en emploi ou du maintien en emploi. En appui au travail d'accompagnement du conseiller à l'emploi généraliste, le prestataire apporte son expertise sur les potentialités et le degré d'autonomie de la personne ainsi que sur les modes et techniques de compensation à mettre en place.
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4.3 Emploi Accompagné
L'accompagnement au titre des PAS ne s'inscrit pas dans une temporalité longue ; c'est pour cette raison que le gouvernement a développé en 2017 l'emploi accompagné en France. Cette forme d'accompagnement spécifique concerne majoritairement les personnes en situation de handicap invisible : handicap psychique, déficience intellectuelle, troubles du spectre de l'autisme, troubles du neuro développement. L'emploi accompagné s'inscrit en complémentarité des PAS puisqu'il propose un accompagnement par un expert de ces troubles, de la personne dans le cadre de sa recherche d'emploi, mais aussi de son employeur voire de ses collègues quand elle est en poste et ce sans date de fin. En effet cet accompagnement personnalisé est à durée indéterminé, avec une intensité qui varie en fonction des besoins exprimés par la personne ou par son manager si elle est en poste. Il s'agit donc non seulement de favoriser l'accès à l'emploi, mais également de favoriser le maintien à l'emploi et de sécuriser l'emploi dans la durée, les employeurs étant souvent démunis face à ces troubles qu'ils méconnaissent.
Il existe actuellement une plate-forme emploi accompagné par département qui réunit différents acteurs experts de ces formes d'accompagnement. L'emploi accompagné est mobilisable sur décision des maisons départementales des personnes handicapées ou directement par Pôle-emploi et Cap emploi. Ces accompagnements sont totalement gracieux tant pour la personne que pour son employeur le cas échéant puisque financés en totalité par l'Etat avec un cofinancement des fonds AGEFIPH et FIPHFP.
Le dispositif d'emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé :
- Un accompagnement médico-social ;
- Et un soutien à l'insertion professionnelle.
Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l'exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l'environnement de travail. Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif.
Le dispositif d'emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l'employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes :
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- L’évaluation de la situation de la personne handicapée, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l'employeur ;
- La détermination du projet professionnel et l'aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ;
- L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d'emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter ;
- L'accompagnement dans l'emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne handicapée qui en bénéficie, en facilitant notamment son accès à la formation et aux bilans de compétence, en assurant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, et en proposant des modalités d'adaptation ou d'aménagement de l'environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien avec les acteurs de l'entreprise, notamment du médecin de travail.
Le dispositif d'emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l'emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d'insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
Le dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif :
- Les personnes en situation de handicap reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail. Par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L. 5212-3 du Code du travail en sont également bénéficiaires ;
- Les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d'accompagnement par le travail (ESAT), ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail ;
- Les travailleurs handicapés en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle.
Le dispositif d'emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l'âge de 16 ans. Il est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d'une décision d'orientation.
4.4 Où s'adresser ?
Pour bénéficier de ces aides et dispositifs, il est possible de s'adresser à :
- Cap emploi : réseau spécialisé pour personnes avec RQTH dans l’accompagnement vers et dans l’emploi.
- France Travail (ex-Pôle emploi) : propose des offres adaptées et des conseillers spécialisés.
- Missions locales : pour tous les jeunes de 16 à 25 ans et notamment ceux en situation de handicap, avec des parcours d’insertion personnalisés.
V. Initiatives et Structures Favorisant l'Inclusion Professionnelle
5.1 Structures et Initiatives Spécifiques
Plusieurs structures proposent des formations, un suivi personnalisé ou des opportunités d’emplois adaptés pour favoriser l’inclusion professionnelle des personnes autistes. Parmi elles :
- Autism Friendly Académie forme à des métiers tels que l’informatique ou la pâtisserie.
- Handicap Orientation guide les jeunes de 11 à 30 ans dans leur orientation scolaire et professionnelle.
- Aspiejob aide à construire un projet professionnel.
- Auticon emploie des personnes autistes dans les métiers du numérique.
5.2 France Travail et Autypik
France Travail s’associe à Autypik, une plateforme de recrutement et de formation dédiée aux personnes neuro-atypiques. Objectif : faciliter leur inclusion sur le marché du travail.
5.3 L'Initiative "Autisme et Emploi" en Nouvelle-Aquitaine
En Nouvelle Aquitaine, Pôle-emploi expérimente depuis 2018 l'initiative « Autisme et emploi » destinée à faciliter l'accueil, l'accompagnement et le recrutement en milieu ordinaire des demandeurs d'emploi qui évoquent leur autisme en entretien. Dans chaque agence de la région d'un « référent autisme » est formé soit un total de 80 collaborateurs volontaires. Depuis 2022, l'initiative est intégrée aux « Team Handicap », désormais constituées dans chaque agence dans le cadre du lieu unique d'accompagnement résultant du rapprochement entre pôle-emploi et Cap emploi.
VI. Conseils pour l'Entretien d'Embauche et l'Intégration
6.1 Préparation à l'Entretien d'Embauche
L’étape de l’entretien d’embauche peut être difficile à passer pour une personne autiste. C’est une situation qui génère souvent du stress, ce qui peut impacter les compétences sociales et de communication. Les sujets abordés peuvent être insuffisamment concrets et les attentes des recruteurs sont souvent très formatées et implicites, ce qui les rend difficilement compréhensibles pour les personnes autistes. Des solutions existent pour se préparer à un entretien, elles peuvent être proposées par des Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) ou des associations. Il est également possible de demander à adapter l’entretien d’embauche, si on a choisi de parler de son autisme. Ce choix est personnel.
6.2 Communication et Sensibilisation
Dans l’environnement de travail, la pression est de plus en plus forte. Dire son diagnostic permet de mettre des mots et du sens sur ce qui se manifestera tôt ou tard. Sensibiliser l’environnement de travail à l’autisme en général, et à son mode d’emploi personnel en particulier, permet à vos collègues de vous comprendre, d’apprendre et de solliciter leur bienveillance. Dans les grandes entreprises, il ne faut pas hésiter à solliciter les missions handicap pour identifier et transmettre vos besoins en termes d’adaptation du poste de travail. 90% de ces adaptations sont intellectuelles (elles ne nécessitent pas d’investissement matériel coûteux).
VII. Cadre Légal et Évolution des Droits
7.1 Loi pour le Plein Emploi
La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 impulse une nouvelle dynamique pour le marché du travail notamment par l’amélioration de l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap. Elle vient concrétiser les mesures énoncées à l’occasion de la dernière Conférence nationale handicap de 2023. Depuis le 1er janvier 2024, l’orientation en milieu ordinaire de travail (en entreprise dite « classique ») devient un droit universel : chacun est présumé pouvoir travailler en milieu ordinaire. Ainsi, les personnes reconnues handicapées vont recevoir un accompagnement adapté, dispensé par France Travail en lien avec Cap emploi.
7.2 Transition Professionnelle et Droits Accrus
La loi pour le plein emploi a généralisé deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap : le contrat à durée déterminée tremplin (dit CDD « tremplin ») et l’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT). Le CDD « tremplin » et l’EATT donnent aux personnes en situation de handicap l’opportunité de développer des compétences et d'acquérir de l’expérience en milieu professionnel. Ces dispositifs de transition professionnelle facilitent leur accès vers d’autres emplois et employeurs sur le territoire. Depuis le 1er janvier 2024, une extension des droits attaché à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être accordée aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (à l’exception des ayants droit de victimes ou pensionnés de guerre visés par le 5° de l’article L. 5212-3 du Code du travail).
VIII. Témoignages et Exemples de Réussite
8.1 Le Parcours de Florine
Le parcours de Florine vers l'emploi a été semé d'embûches. Diagnostiquée avec des troubles du spectre autistique (TSA) quand elle était jeune, Florine s’est heurtée aux préjugés pour trouver du travail. Avec l’aide de ses parents et animée d'une forte volonté de travailler, Florine a pris contact avec plusieurs entreprises, mais c’est finalement au Roquentin qu'elle a trouvé sa place. Ainsi, deux périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), de 15 jours et un mois, ont été organisées sous l'égide de France Travail pour lui permettre de découvrir le métier d’aide en cuisine et de démontrer ses compétences. Cette collaboration a finalement abouti à l’embauche de Florine en CDD de 6 mois, à raison de 12 heures par semaine. Depuis mai 2024, elle travaille en tant qu’employée polyvalente en restauration, une réussite qui n’aurait pas été possible sans le soutien continu de France Travail et de Cap Emploi.
8.2 L'Expérience du Restaurant Le Roquentin
Les Chamoulaud, propriétaires du restaurant Le Roquentin, ont été impressionnés par les progrès de Florine et ont rapidement reconnu sa valeur ajoutée pour leur établissement. « Elle a pris confiance, elle s’est ouverte. Au début, elle avait peur des clients et peur des chiens… Aujourd’hui, ce n’est plus un problème, témoigne Sandrine. Elle a énormément progressé sur sa façon d’être. D’après ses parents, les progrès qu’elle a faits chez nous en quelques semaines sont énormes. » Le restaurant bénéficie également de 35 % d’exonération des charges salariales.
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