Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Il s'agit du contrat de référence en France entre une entreprise et un salarié. Contrairement au contrat à durée déterminée (CDD), il est conclu sans limitation de durée. Il peut y être mis fin à tout moment par l’employeur ou le salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Forme du CDI
Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit; il peut être verbal. Cependant, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il adresse à l’Urssaf. La délivrance du bulletin de paie au salarié en CDI fait office de preuve écrite de l’existence de la relation de travail.
Lorsque le CDI est conclu à temps partiel, il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit sans quoi il pourra être requalifié en contrat à temps plein par le conseil de prud’hommes. Il devra notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en langue française. Cependant, si le salarié étranger en fait la demande, il devra être rédigé dans sa langue d’origine.
Contenu du CDI et Informations Obligatoires à Transmettre
Le contenu d’un CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles obligatoires contraires. Il est régi par le principe de la liberté contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent prévoir ce qu’ils souhaitent dans le contrat, à l’exception des clauses contraires à l’ordre public. La loi française n’impose aucune mention obligatoire dans le contrat de travail.
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Cependant, une directive du 20 juin 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au salarié lors de son recrutement. Elle a été transposée par la loi no 2023-171 du 9 mars 2023 et précisée par le décret no 2023-1004 du 30 octobre 2023. Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit communiquer au nouvel embauché (et aux salariés dont le contrat est en cours à cette date s’ils en font la demande) les informations suivantes :
- L’identité des parties.
- Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur.
- L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi.
- La date d’embauche.
- Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci.
- Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.
- Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai.
- Le droit à la formation assuré par l’employeur.
- La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée.
- La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail.
- Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération.
- La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.
- Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement.
- Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Ces informations doivent être transmises :
- Au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche pour les informations 1 à 5, 7, 11 et 12.
- Dans le mois suivant l’embauche pour les informations 6, 8 à 10, 13 et 14.
En cas de modification des informations en cours de contrat - sauf si elle résulte d’un changement des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles - l’employeur remet au salarié un document l’en informant dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification.
Ces informations doivent être remises individuellement, soit sous format papier conférant date certaine, soit sous forme électronique. Dans ce dernier cas, il faut que le travailleur ait accès à ces informations, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.
Si l’employeur n’a pas fourni ces informations dans les délais requis, le salarié peut le mettre en demeure de les lui communiquer puis saisir la justice s’il ne les lui a pas transmises dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la mise en demeure.
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Clauses Spécifiques dans le CDI
S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut prévoir certaines clauses spécifiques dans le CDI, notamment :
- Clause de période d’essai.
- Clause de non-concurrence.
- Clause de dédit-formation.
- Clause de non-débauchage.
- Clause de mobilité.
Ces clauses doivent respecter certaines conditions et un certain formalisme pour être légales.
Clauses Interdites
Certaines clauses sont considérées comme nulles et ne peuvent être incluses dans un CDI :
- Clause préconstitutive d’un motif de licenciement.
- Clause d’indexation de rémunération : l’employeur ne peut pas indexer le salaire d’un collaborateur sur un élément n’ayant aucun lien direct avec l’activité de l’entreprise.
- Clause compromissoire : clause par laquelle employeur et salarié s’engagent à régler de manière extrajudiciaire tout conflit qui naîtrait de la relation de travail.
- Sanction pécuniaire.
- Clause de modification de contrat sans l’accord du salarié.
Rupture du CDI
Le CDI peut être rompu de plusieurs manières :
- Démission du salarié: Une période de préavis doit cependant être respectée et la démission ne permet pas le départ immédiat du salarié, sauf accord entre le salarié et l’employeur. La durée du préavis est généralement indiquée dans le contrat de travail, en référence à la convention collective applicable. Elle peut varier selon les entreprises et selon l’ancienneté du salarié.
- Licenciement par l’employeur: Lorsque il y’a une rupture du CDI à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit, dans la majeure partie des cas, à des indemnités dont la nature et les montants varient selon la forme et la cause du licenciement, ainsi que l’ancienneté du salarié (et, le cas échéant, toute autre clause particulière du CDI).
- Rupture conventionnelle: Il existe une troisième solution pour rompre un CDI : la rupture conventionnelle en CDI.
- Prise d'acte de la rupture ou résiliation judiciaire: En cas de non-respect des obligations par l'employeur, et dans l’hypothèse d’un manquement suffisamment grave, le salarié peut soit prendre acte de la rupture de son CDI et saisir le juge pour faire imputer à l’employeur la responsabilité de cette rupture, soit solliciter la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Cas de Requalification du Contrat
Si le contrat de travail à temps partiel ne fait pas l’objet d’un écrit et s’il ne mentionne pas les dispositions obligatoires propres aux contrats à temps partiel, il pourra être requalifié judiciairement en CDI à plein-temps.
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Quant au CDD, il pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :
- S’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent.
- S’il n’est pas établi par écrit ou qu’il manque dans le contrat un élément de forme.
- S’il est fait mauvaise application des règles concernant leur durée et leur succession.
Un stage pourra aussi être requalifié en CDI si les tâches effectuées dépassent largement les travaux devant normalement être confiés à un stagiaire, en cas d’absence de tuteur, ou encore si le stagiaire accomplit des heures supplémentaires et effectue les mêmes tâches que les autres salariés.
Salariés Envoyés à l’Étranger
Depuis le 1er novembre 2023, les informations que l’employeur doit transmettre au salarié amené à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines sont modifiées.
Particularités pour les Employeurs Particuliers
Concernant les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n’excède pas 8 heures ou pour une durée dans l’année d’un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail.
Ainsi, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur métier au domicile de leur employeur. Les heures de présence responsable ne concernent que les emplois de garde d’enfant. Ces heures de présence sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même.
La rupture de l’un des contrats constitue une modification substantielle de l’autre : dans ce cas, la famille qui n’a pas rompu le contrat, doit proposer au salarié soit de continuer la relation contractuelle avec elle, soit d’augmenter la durée du temps de travail.
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