Plus que jamais, les entreprises s'inscrivent dans une dimension sociétale, intégrant des préoccupations telles que l'écologie, l'égalité Femme/Homme, l'inclusion, la diversité et la production locale. Cette évolution se traduit par un nombre croissant d'entreprises qui deviennent des « Entreprises à mission ». Au-delà de l'attractivité durable, les actions en faveur du bien-être des collaborateurs sont devenues indispensables. Cet article se penche sur les initiatives novatrices en matière de parentalité en entreprise, en mettant en lumière l'exemple de Safran et l'évolution du congé paternité.
L'importance de la parentalité en entreprise
Intégrer la parentalité en entreprise présente de nombreux avantages. Disposer de plus de temps, rémunéré, sur le congé maternité et paternité est une aide précieuse qui facilite grandement le quotidien des parents. Mais la situation du salarié parent ne s’arrête pas juste après la naissance et beaucoup rencontrent des difficultés au quotidien dans la gestion du temps et de l’équilibre vie pro/vie perso.
Les actions des entreprises en faveur de la parentalité
De nombreuses entreprises se mobilisent sur le sujet de la parentalité, certaines proposant de véritables stratégies, d'autres des actions plus isolées. En Octobre 2022, KPMG France a créé l’évènement en proposant à ses salarié.e.s un aménagement du temps de travail au retour de congé maternité et paternité. Le cabinet d’audit, de conseil et d’expertise comptable lance la « semaine de 4 jours parentale », un temps partiel à 80% payé à 100% pour une durée maximale de 6 mois. Ce dispositif concerne l’ensemble des collaborateurs (donc aussi bien les mères que les pères) ayant un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant.
L'exemple de Safran : un cadre de bienveillance autour de la parentalité
En Septembre 2023, le groupe Safran a signé un accord favorisant « un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail ». Cet accord, paraphé par la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et Force ouvrière, va bien au-delà des obligations légales. L'idée est d'aider les salariés à bien vivre leur parentalité, de la conception jusqu'à l'éducation. Cet accord entrera en vigueur au 1er octobre et couvre les 45.000 salariés français du motoriste et équipementier, avec une vocation à être décliné dans l'ensemble des pays où Safran est implanté, en fonction des législations locales.
L'accord prévoit plusieurs avancées concrètes :
Lire aussi: Tout savoir sur le congé maternité
- Augmentation des autorisations d'absences rémunérées pendant la grossesse et un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pour le second parent, qui passent à sept jours, contre trois prévus par la loi.
- Création d'un congé spécifique supplémentaire en cas de fausse couche entre la 14e et la 22e semaine.
- Diminution du temps de travail lors d'une grossesse (une heure par jour dès l'annonce de la grossesse et 20% du temps de travail hebdomadaire à partir du cinquième mois).
- Rémunération à 100% des congés de maternité, d'adoption et de paternité, sans conditions d'ancienneté.
- Les jeunes parents peuvent bénéficier d'un temps partiel à 80% rémunéré à 90% avec l'intégralité des conditions salariales prises en charge, pendant une durée de deux mois.
Safran a décidé d'indemniser à 100 % du salaire pendant des congés parentalité, c'est-à-dire de maternité, de paternité, d'adoption et d'accueil d'enfant. Le versement de l'intégralité du salaire, quel que soit son niveau, est assuré par l'employeur (qui perçoit les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et complète le reste à payer, sans plafonnement). Cet avantage n'est pas conditionné à l'ancienneté du collaborateur dans l'entreprise.
Pour les collaborateurs qui le souhaitent, ce dispositif peut également se cumuler avec la possibilité de prendre des jours sur leur compte épargne temps (CET).
Safran déclare souhaiter « mieux accompagner les parcours PMA et les interruptions spontanées de grossesse (aussi appelées fausse couche, NDLR) pour les deux parents ». Concrètement, chaque parent engagé dans un parcours PMA aura le droit à des congés supplémentaires pour être présents aux sept examens obligatoires ainsi qu'aux actes médicaux spécifiques à cette procédure (pour l'instant seulement trois sont autorisées par l' article L1225-16 du Code du travail). Comme le prévoit la loi, « ces absences seront autorisées et payées, en accord avec le management », détaille Stéphane Dubois.
Concernant les fausses couches entre la 14e et 22e semaines d'aménorrhée, les mères comme les pères auront le droit à une semaine de congé. Cette mesure anticipe l'entrée en vigueur en septembre 2024 de la loi du 7 juillet 2023, qui assure un arrêt maladie sans jour de carence et un suivi pluridisciplinaire de prise en charge par les Agences régionales de santé (ARS). Pour en bénéficier, un simple justificatif médical sera demandé.
La direction de Safran met également en exergue la possibilité de prendre quatre jours de congé par salarié, par enfant malade et par an. Pour les familles monoparentales ou le troisième enfant, le maximum est étendu à cinq jours. Il est également prévu par ce nouvel accord un « accompagnement du congé de présence parentale » pour les pathologies lourdes des enfants, sans autre précision.
Lire aussi: Congé Maternité et CPAM : Tout Savoir
Ces nouvelles mesures proposées par Safran ne seront pas obligatoires. "Il ne s'agit pas d'être intrusif. Ce que nous souhaitons, c'est proposer un cadre, un socle mais qu'un certain nombre de ces mesures soient optionnelles. Il n'y a aucune obligation pour les salariés de se déclarer, d'expliquer son parcours PMA par exemple", précise Vincent Mackie, pour qui l'accompagnement dans la parentalité "est un champ dans lequel l'entreprise peut avoir un rôle à jouer, tout en gardant sa place". Cet accord s'inscrit dans un vaste chantier mis en œuvre par Safran sur les questions sociétales.
Autres exemples d'entreprises engagées
D'autres entreprises se distinguent également par leurs initiatives en faveur de la parentalité. Mobidys, start-up nantaise, propose un congé paternité de 10 semaines, rémunéré à 100%. Vosgélis, bailleur social, et LDLC proposent tous deux un congé paternité / second parent de 20 semaines, rémunéré à 100%, soit 5 fois plus que la durée légale.
ManoMano propose aux collaboratrices jeunes mamans de bénéficier d’un 4/5ème (80% du temps de travail) ou d’un contrat raccourci pour une durée déterminée, à leur retour de congé maternité. Selon Pauline Boët, en charge des problématiques sociales chez ManoMano, « Les femmes, dont les profils techniques sont rares par exemple, y sont particulièrement sensibles car nous leur donnons les moyens de concilier, avec sérénité, parentalité et carrière ».
QUARTA, PME rennaise de 250 salariés, a instauré un entretien obligatoire de retour de congé paternité. Troopers, Coopérative web engagée, permet au second parent de se rendre à la totalité des RDV de suivi de grossesse sans avoir à poser d’absences. Elmy, fournisseur d’électricité verte, propose un congé second parent obligatoire, d’une durée de 6 semaines (2 semaines de plus que le cadre légal) et rémunéré à 100%. Depuis Septembre 2022, l’entreprise propose à tous ses salarié.e.s la semaine de 4 jours, sans impact sur le salaire et les congés.
Carrefour a créé son Guide de la parentalité qui s’adresse principalement aux managers, car le groupe estime que la sensibilisation des managers est essentielle. L’Oréal propose de nombreuses actions pour les familles monoparentales : services aux collaborateurs comme des crèches ou un accueil gratuit pour les enfants le mercredi et pendant les vacances scolaires, information sur les gardes d’enfant et le soutien scolaire, aménagement des horaires de travail ainsi que la possibilité de ne pas travailler 1 à 4 mercredis par mois pour les parents d’enfants de moins de 12 ans. Capgemini a assoupli l’organisation du temps de travail, en semaine ou pendant les vacances scolaires. Le cabinet donne notamment la possibilité pour les salariés de télétravailler jusqu’à 70% de leur temps de travail mensuel. De nombreuses entreprises proposent des places en crèches privées à proximité du domicile ou du lieu de travail.
Lire aussi: Le congé maternité expliqué
L'évolution du congé paternité en France
Depuis le 1er Juillet 2021, la durée du congé paternité est passée à 4 semaines (28 jours). Mais convaincues par les intérêts en matière de bien-être et d’égalité Femme / Homme, plusieurs entreprises ont décidé d’aller bien plus loin.
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) et la parentalité
Selon une enquête “flash”, réalisée par le Centre Études & Data du Groupe Alpha, les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2026 s’annoncent délicates cette année. Principale avancée : la réduction à un an de la condition d’ancienneté pour bénéficier du congé paternité rémunéré à 100 %, contre deux ans auparavant. Ainsi, la salariée ou le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance.
“Cet accord facilite l’accès au congé paternité payé à 100 % dès un an d’ancienneté, se félicite Laurent Giovachini, président de la Fédération Syntec. Le texte introduit des autorisations d’absence rémunérées pour les démarches de procréation médicalement assistée et d’adoption. Le conjoint peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou actes médicaux par protocole. L’accord prévoit que la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pendant un an à partir de la naissance de son enfant pour allaiter.
Accord de substitution et de définition du statut collectif SEP CONFLANS
Le 1er octobre 2023, la société Thales Avionics Electrical Motors a rejoint le Groupe Safran sous le nom Safran Electrical & Power Conflans, et a intégré la division Power dans l’organisation de Safran Electrical & Power. À cette même date les accords collectifs alors en vigueur au sein du Groupe Thales ont été automatiquement mis en cause pour les salariés transférés en application de l’article L.2261-14 du code du travail, avec un délai de survie d’une durée maximale de 15 mois pouvant prendre fin par la conclusion d’un accord de substitution.
Les parties rappellent que les dispositions de l’accord en faveur de la parentalité au sein du Groupe Safran sont applicables aux salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés transférés qui se voient appliquer jusqu’au 31 décembre 2024 les dispositifs issus de l’accord sur les dispositions sociales du Groupe Thales, plus spécifiquement les articles 7 à 10.
Dans un souci d’harmonisation et de définition d’un statut collectif commun, il a été convenu que l’ensemble des salariés se verraient appliquer, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les règles issues de l’accord en faveur de la parentalité au sein de Safran, à l’exception des règles applicables en matière de congés pour enfant malade décrites ci-après qui se substituent à l’article 9 de l’accord sur les dispositions sociales du Groupe Thales et par dérogation à l’article 14 de l’accord Safran précité. Ainsi chaque salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 4 jours ouvrés par an et par enfant. L’ensemble des jours de congé enfant malade donnent lieu au maintien à 100% de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler.
Complément à l’allocation journalière de présence parentale
Les salariés bénéficiant d'un congé de présence parentale pour s'occuper de leur enfant à charge âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou gravement accidenté, et percevant dans ce cadre l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) bénéficieront d'un complément de salaire, versé par l’entreprise, calculé sur la base du différentiel entre le salaire de base et l'allocation versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) pour toute la durée du congé indemnisé.
tags: #conge #paternite #safran