Le congé de paternité est un droit important pour les nouveaux pères en Belgique, leur permettant de s'impliquer dès les premiers jours de la vie de leur enfant et de soutenir la mère. Cet article détaille les conditions actuelles du congé de paternité en Belgique, tout en explorant les évolutions récentes et les perspectives d'avenir.
Évolution du Congé de Paternité en Belgique
Depuis le 1er janvier 2002, les nouveaux pères en Belgique ont le droit de prendre un congé à l'occasion de la naissance de leur enfant. Initialement fixé à 11 jours, ce congé a été instauré pour permettre aux pères de partager les premiers jours avec leur enfant et de soulager la mère. En 2013, il a été rebaptisé « congé de paternité et d’accueil de l’enfant », soulignant son objectif d'accueillir le nouveau-né et de soutenir la famille. À partir du 1er juillet 2021, la durée de ce congé a été portée à 25 jours, marquant une avancée significative pour l'implication des pères dans la vie de leurs enfants.
Conditions d'Éligibilité et Durée du Congé de Paternité
Le congé de paternité est accessible non seulement au père biologique de l'enfant, mais aussi à toute personne vivant maritalement avec la mère, incluant le père adoptif, le concubin ou le partenaire de PACS, y compris de même sexe. La durée du congé est de 25 jours consécutifs, incluant les week-ends et jours fériés. Il est important de noter que ces jours s'ajoutent aux 3 jours d'absence autorisée pour la naissance, portant la durée totale à près d'un mois. En cas de naissances multiples, cette durée peut être prolongée.
Le congé paternité peut être pris à n’importe quel moment durant les 4 premiers mois de l’enfant.
Rémunération et Indemnisation
Durant son congé, le père est rémunéré par sa Caisse d’assurance maladie à la hauteur de ses revenus habituels, mais dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Pour bénéficier de cette rémunération, les futurs pères doivent fournir à leur Caisse d’assurance maladie un certain nombre de pièces justificatives, variables selon les cas. Il est donc conseillé de contacter sa caisse pour en savoir plus. Parallèlement, les salariés doivent informer leur employeur au moins un mois avant la date de début du congé. Ils devront au même moment préciser la date de leur retour au travail.
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Congé de Naissance : Un Droit Complémentaire
Le congé de naissance est un droit offert aux salariés pour accueillir l'arrivée d'un enfant au sein de leur foyer. Ce congé (distinct du congé paternité ou du congé maternité) permet de prendre quelques jours pour organiser les premiers moments avec le nouveau-né. Il est d'une durée de 3 jours ouvrables (qui excluent le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise), auxquels s'ajoutent éventuellement des jours de congé paternité. Ces 3 jours doivent être pris dans une période proche de la naissance, et l'employeur ne peut pas refuser ce congé. Le congé de naissance de 3 jours reste un droit légal distinct du congé maternité ou paternité. Il peut être accordé à tout salarié, homme ou femme, à l'occasion de la naissance d'un enfant, y compris les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Ce congé est destiné aux pères, aux co-parents, ainsi qu'aux mères si elles ne bénéficient pas du congé de maternité immédiatement après la naissance.
Congé Supplémentaire de Naissance : Une Perspective d'Avenir
À partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé vient compléter les dispositifs existants : le congé supplémentaire de naissance. Les parents peuvent ainsi prolonger leur présence auprès de leur enfant à l’issue d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Contrairement au congé de naissance de 3 jours, ce nouveau congé peut durer jusqu’à 2 mois. Il s’agit d’un congé indemnisé, ouvert à tout salarié, et ce quels que soient son contrat de travail (CDI ou CDD) et son secteur d’activité (privé ou public). Pour y avoir droit, le salarié doit avoir épuisé un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il ne s’agit donc pas d’un congé de substitution, mais bien d’un prolongement possible juste après ces périodes. Également, les deux parents peuvent en bénéficier, indépendamment l’un de l’autre. Le salarié peut choisir de prendre 1 ou 2 mois de congé : ce choix lui appartient entièrement. Ce nouveau congé de naissance ne peut pas être pris à n’importe quel moment. Il doit intervenir : immédiatement après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption ; ou après une reprise temporaire du travail, dans un délai qui sera précisé par décret. Ce délai reste donc à surveiller : il définira la fenêtre maximale pendant laquelle le congé pourra être utilisé. Non, ce congé est de droit. Le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur pour en bénéficier, dès lors qu’il remplit les conditions d’accès. Il doit toutefois respecter un délai de prévenance, c’est-à-dire informer son employeur suffisamment à l’avance de la date de départ et de la durée choisie. Ce délai (compris entre 15 jours et 1 mois) sera précisé par un décret à venir. Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié ne perçoit plus son salaire habituel. En revanche, il peut bénéficier (sous conditions) d’indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie.
Congé de Présence Parentale : Un Soutien aux Enfants Malades
Institué depuis plus de vingt ans, le congé de présence parentale permet aux parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité de suspendre leur contrat de travail pour accompagner leur enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La loi n°2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d'un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu assouplit les conditions de renouvellement du congé de présence parentale. Peut bénéficier du congé de présence parentale toute personne physique qui assume la charge effective et permanente d’un enfant dont la maladie, le handicap ou l’accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, est attesté par un certificat médical. Ce certificat fixe la durée initiale du congé. Cette durée fait l’objet d’un réexamen par le médecin tous les six mois et donne lieu à un certificat médical qui est adressé à l’employeur. Le salarié doit informer l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins 15 jours avant la date du début de celui-ci par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer à la prise du congé qui constitue un droit pour le salarié. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est fixé à 310 jours ouvrés sur une période maximale de trois ans. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié a la possibilité, avec l’accord de son employeur, de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner par journée ou demi-journée. Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur quarante-huit heures à l’avance chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés.
Initialement, la loi prévoyait seulement la possibilité de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale à l’issue de la période de trois ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé. Tout en conservant cette faculté de renouvellement, la loi n°2021-1484 du 15 novembre 2021 prévoit de nouvelles conditions de renouvellement. Ainsi, la loi insère un nouvel alinéa à l’article L.1225-62 du Code du travail relatif au congé de présence parentale qui autorise à titre exceptionnel le salarié à bénéficier d’un nouveau crédit de 310 jours de congés de présence parentale avant le terme de la période de trois ans, lorsque le crédit initial est épuisé. Le nombre de jours de congés peut donc être doublé et porté, le cas échéant, à 620 jours sur une période de trois ans. Différentes conditions doivent être réunies pour bénéficier de ce renouvellement, qui ne peut être accordé qu’une seule fois : le salarié doit fournir un nouveau certificat médical au titre de la même pathologie attestant du caractère indispensable au regard du traitement de la pathologie et du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue ; ce certificat doit également être confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ; ce certificat doit être fourni à l’employeur avant le terme de la première période de congé parental. Cette possibilité de renouvellement entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel soit le 17 novembre 2021, et devrait s’appliquer, à défaut de précision, aux congés de présence parentale en cours.
Indemnisation du Congé de Présence Parentale
Le congé de présence parentale ne donne lieu à aucune rémunération par l’employeur. Durant cette période, le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales (CAF) dans la limite de 310 AJPP sur une période de trois ans pour un même enfant et par pathologie. Le cas échéant, elle peut également bénéficier sous condition de ressources, d'un complément mensuel forfaitaire pour frais. Alignant les dispositions du Code de la sécurité sociale sur celles du Code du travail, la loi n°2021-1484 du 15 novembre 2021 prévoit la possibilité de doubler, sous les mêmes conditions, le nombre de jours de versement de l’AJPP lorsque l’état de l’enfant attesté par un certificat médical le justifie et que le nombre de jours maximal fixé sur une période de trois ans est épuisé (CSS, art. L. 544-3). Cette disposition entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 17 novembre 2021, et devrait s’appliquer, à défaut de précision, aux congés de présence parentale en cours. Le montant de l’AJPP est aujourd’hui fixé à 43,87 euros pour un couple et 52,13 euros pour une personne seule. Un amendement présenté par le gouvernement au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 (PLFSS) prévoit une revalorisation annuelle de l’AJPP identique à celle du salaire minimum de croissance (SMIC).
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Situation du Salarié Pendant et Après le Congé de Présence Parentale
La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également, avant le terme de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à condition d’adresser une demande motivée à son employeur un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. Durant le congé de présence parentale, le salarié conserve ses droits aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès du fait de l’assimilation de cette période à une période de travail (CSS, art. R313-8).
Obligations de l'Employeur et Protection du Salarié
Pour justifier un droit au congé de naissance, il faut fournir une copie de l'acte de naissance ou d’adoption de l’enfant à son employeur. D’ailleurs, ce dernier est tenu d’accorder le congé de naissance. En cas de refus, il est possible de saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Également, un employeur ne peut pas licencier le salarié pendant votre congé de naissance, ni durant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. Cependant, en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de naissance, la rupture du contrat reste possible.
Le Congé de Paternité et le Travailleur Frontalier
Le travailleur frontalier salarié en Belgique bénéficie d’un congé de paternité de 20 jours qu’il doit prendre à sa convenance dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Pour les 12 jours suivants, le salarié est indemnisé par son organisme assureur (mutuelle/mutualité) à hauteur de 82% de sa rémunération plafonnée. Le salarié souhaitant bénéficier du congé de naissance doit informer son employeur à l’avance de la date prévisionnelle de l’accouchement. Cette notification peut se faire oralement ou par écrit, mais il est recommandé de privilégier la forme écrite afin de disposer d’une preuve. Ainsi, une lettre recommandée avec accusé de réception est préférable.
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