L'abandon de poste est une situation délicate tant pour l'employeur que pour le salarié. Il se définit par une absence injustifiée du salarié à son poste de travail, notamment lorsqu'il quitte volontairement son lieu de travail ou ne se présente plus sur celui-ci. Cet article examine en détail la définition de l'abandon de poste, ses conséquences juridiques, la procédure à suivre pour l'employeur, les droits du salarié, et les alternatives possibles.
Définition et Caractéristiques de l'Abandon de Poste
L'abandon de poste se caractérise par la non-exécution du contrat de travail. Il est caractérisé lorsqu’un salarié quitte son poste de travail, ou ne reprend pas son travail, de sa propre initiative, alors qu’il n’y est pas autorisé par son employeur. L’abandon de poste concerne tous les salariés du secteur privé, cadres et non cadres, en CDD ou en CDI. Cependant, dans le cas d'un CDD, on parle de rupture anticipée du contrat de travail à l'initiative de l'employé.
En général, il s’agit d’une absence prolongée. L’abandon de poste n’est souvent caractérisé qu’au bout de quelques jours (en l’absence de justificatif d’absence, comme un arrêt de travail). Cependant, il peut s’agir d’une absence de plus courte durée si elle a eu des conséquences d’une exceptionnelle gravité pour l’entreprise.
Exemples d'Abandon de Poste
- Un salarié qui quitte brutalement son poste à la suite d’un mécontentement.
- Un salarié qui ne revient pas après ses congés payés ou un congé maladie.
- Non-présentation au travail suite à une nouvelle affectation imposée par l’employeur.
- L’absence du salarié à son poste de travail doit être soudaine, inattendue et inexpliquée.
Situations ne Constituant Pas un Abandon de Poste
Certaines situations ne peuvent être considérées comme un abandon de poste :
- Une absence justifiée, même si elle est soudaine, et même si elle se prolonge dans le temps, dans certaines situations. Ce sera le cas si le salarié subit un accident ou quitte le travail suite au décès d’un proche.
- Consultation d'un médecin justifiée par l'état de santé du salarié.
- Certaines absences justifiées (en cas de force majeure notamment).
- L’usage légitime du doit de retrait (articles L 4131-1 et suiv. du Code du travail).
- La non-reprise du travail à l’issue d’un arrêt maladie lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise.
Procédure à Suivre par l'Employeur
Lorsque le salarié quitte son poste ou ne se présente plus à son poste de travail, sans justification légitime, il ne perçoit pas de salaire. L'absence du salarié suspend le contrat de travail. L'employeur doit suivre une procédure rigoureuse avant de considérer l'abandon de poste comme une démission ou de prendre des sanctions disciplinaires.
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Mise en demeure : L'employeur doit demander par écrit au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande est adressée au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'employeur doit préciser également le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires. L'employeur doit informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise de travail. Le point de départ du délai fixé par l'employeur est le jour de présentation par les services de la poste de la lettre recommandée ou le jour de remise en main propre contre décharge. Un modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste est disponible.
Conséquences de la non-reprise de poste : Si le salarié ne reprend pas son poste dans ce délai, l'abandon de poste peut être considéré comme une démission par l'employeur. Toutefois, le salarié peut répondre à la demande de l'employeur en lui communiquant, par exemple, un arrêt de travail pour justifier de son absence.
Sanctions disciplinaires : Oui, l'employeur peut décider de sanctionner, pour absence injustifiée, le salarié qui reprend son poste dans le délai fixé sans justifier son absence. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit.
Absence de mise en demeure : À noter que l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le contrat de travail du salarié est alors suspendu. Le salarié n’est pas payé pendant cette période.
La Nouvelle Loi sur l'Abandon de Poste
Alors que, durant longtemps, l'abandon de poste n'était pas encadré juridiquement, un amendement à la réforme de l'assurance chômage de 2022 est venu en préciser les contours. Cela s'est traduit par une modification du Code du travail, avec la création de l'article L1237-1-1, et l'article R1237-13, créé par le décret n°2023-275.
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Depuis avril 2023, l’abandon de poste est assimilé et traité comme une démission, sauf dans des cas de figure très précis où le salarié abandonne son poste pour des motifs légitimes : consultation d'un médecin donnant lieu à un arrêt de travail, droit de retrait, grève, refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui est refusée par le salarié.
Droits du Salarié et Contestation de la Rupture du Contrat
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. La demande est traitée dans un délai d'un mois à compter du dépôt de la demande.
Contestation de la démission : Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes s’il estime disposer des éléments nécessaires prouvant la légitimité du motif de son absence. S’il statue en sa faveur, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et les congés payés correspondant à la période de suspension du contrat de travail.
Allocation chômage : Les possibilités pour le salarié de percevoir l'allocation chômage diffèrent en fonction de la rupture ou non du contrat de travail. Si l'employeur considère le salarié démissionnaire, le salarié n'est pas indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi). Après 121 jours de chômage (4 mois environ), le salarié peut demander à France Travail le réexamen de sa situation pour obtenir l'ARE. Une instance paritaire régionale de France Travail se charge de vérifier que les 2 conditions suivantes sont réunies :
- Remplir les conditions d'attribution de l'ARE (autres que la condition de privation involontaire d'emploi)
- Apporter des éléments attestant de recherches actives d'emploi, d'éventuelles reprises d'emploi de courte durée et de démarches pour entreprendre des formations.
Si la demande est acceptée, le point de départ du versement de l'ARE est fixé au 122e jour de chômage.
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Alternatives à l'Abandon de Poste
Le salarié peut être tenté d’abandonner son poste lorsqu’il souhaite mettre un terme à son contrat de travail mais que l’employeur refuse la rupture conventionnelle. Contrairement à la démission, l’abandon de poste - lorsqu’il entraîne un licenciement - permet en effet de bénéficier des allocations chômage. Il peut donc apparaître comme un mode de rupture avantageux aux yeux des salariés. Cependant, il existe des alternatives à l'abandon de poste :
Démission : La démission est une décision unilatérale du salarié pour mettre fin à un CDI. La jurisprudence exige que cette volonté de rupture soit invoquée de manière claire et non équivoque. Si le salarié décide de ne plus se présenter au travail, l’employeur ne peut en aucun cas prendre acte de sa démission.
Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail lors de laquelle l’employé et l’employeur se conviennent sur un commun accord. Trouvez le bon interlocuteur, notamment celui qui est apte à convaincre les décisionnaires de l’entreprise (votre manager, votre N+2 ou encore le responsable RU). Réunissez les arguments de négociation (mettre en avant un projet personnel, l’absence d’une perspective d’évolution en interne, le désir d’une reconversion professionnelle ou encore la souffrance au travail). Choisissez le bon moment pour effectuer votre demande. Évitez de lancer le sujet lors des réunions en groupe ou encore lors d’une conversation dans les couloirs. Privilégiez les entretiens privés. Ce n’est qu’à l’issue de la négociation que vous passerez à la rédaction de la convention.
Prise d’acte : Par définition, la prise d’acte est un mode de rupture de contrat de travail généralement utilisé lorsque le salarié considère que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Cette action se traduit par une formulation de ses griefs contre l’employeur, puis une saisine du Conseil des prud’hommes.
Négociation : Avisez votre employeur et présentez-lui vos motifs. Pour en connaître davantage sur les avantages et les inconvénients de l’abandon de poste, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.
Les Risques de l'Abandon de Poste
Un abandon de poste ne doit pas être décidé à la légère, car les conséquences peuvent être importantes :
- À compter de l’abandon de poste, le salarié ne touche plus de rémunération.
- Sauf exception, si l'employeur décide de mettre fin au contrat de travail, le salarié sera également privé d'allocation chômage.
- L’employeur peut demander des dommages et intérêts s’il démontre que l’abandon de poste brutal a entrainé un préjudice grave pour l’entreprise.
- Enfin, l’abandon de poste met le salarié dans une situation très délicate vis-à-vis de son employeur, mais également de ses collègues.
Abandon de Poste en Intérim
Un abandon de poste en intérim correspond à une absence injustifiée et non autorisée pendant un contrat de mission. Comme tous les salariés, en tant qu’intérimaire, il se peut que vous soyez absent pendant une mission pour plusieurs raisons. Vous pouvez tomber malade, avoir un accident de travail, ou un événement familial (mariage, décès, naissance, déménagement…). Dans ces cas, vous devez prévenir votre agence d’intérim (et éventuellement l’entreprise, par courtoisie) et justifier votre absence.
La loi ne fixe pas de délai exact pour justifier une absence. En général, le délai pour avertir l'agence est précisé dans votre contrat de mission, une convention collective ou un accord d’entreprise.
Motifs Légitimes d'Absence en Intérim
Il existe des motifs “légitimes” qui vous excluent du cas d’abandon de poste. Ils sont notamment précisés dans l’article R1237-13 du Code du travail :
- Droit de retrait : Vous cessez votre travail immédiatement, en cas de danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, d’après l’article L4131-1 du Code du travail.
- Droit de grève : Comme tous les salariés, vous avez le droit de faire grève.
- Refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation : Vous refusez de faire une tâche contraire à la loi ou aux règles d'hygiène et de sécurité. Si ce refus implique de quitter le poste pour ne pas commettre une faute ou un délit, ce n’est pas un abandon de poste.
Conséquences de l'Abandon de Poste en Intérim
Si vous persistez à ne pas vous rendre en mission et à ne pas justifier votre absence, cette absence constitue à terme un abandon de poste qui devient une faute grave. Depuis le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, l’abandon de poste peut être considéré comme une démission pour les salariés en CDI qui ne reprennent pas leur travail après avoir été mis en demeure de justifier leur absence et de reprendre leur poste dans un certain délai. Ainsi, si vous êtes en CDI intérimaire (CDII), un abandon de poste peut être considéré comme une démission.
Abandonner un poste peut aussi nuire à votre image et avoir des répercussions à plus long terme. Une agence peut décider de ne plus vous proposer de missions car elle considère que vous n’êtes pas fiable.
Alternatives à l'Abandon de Poste en Intérim
Si vous ne souhaitez plus poursuivre la mission, il vaut mieux rompre votre contrat dans les règles légales plutôt que d’abandonner votre poste. Vous pouvez rompre votre contrat sans motif précis pendant la période d'essai. Vous laissez simplement la mission arriver à son terme.
Il existe des exceptions qui vous donnent le droit de rompre votre contrat d’intérim avant la fin.
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