Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit fondamental accordé aux salariés en France, leur permettant de s'absenter de leur travail à la suite de la naissance d'un enfant. Il vise à favoriser la présence du second parent auprès de son enfant dès les premiers jours de sa vie. Cet article détaille les conditions d'éligibilité, la durée du congé, les formalités à accomplir et les droits du salarié pendant cette période.
Bénéficiaires du Congé de Paternité
La loi permet à un salarié, père d'un enfant ou conjoint d'une mère, de bénéficier d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé. Le congé de paternité est de droit pour la naissance d’un enfant. Il est ouvert au père biologique, au conjoint de la mère, à la personne vivant maritalement ou pacsée avec elle (couples hétérosexuels et homosexuels).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé à tout salarié à l’occasion de la naissance de son enfant ou de celui de sa compagne, quels que soient son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier, etc.), sa situation de famille (marié, pacsé, union libre, divorcé ou séparé), le lieu de naissance ou la résidence de l’enfant (en France ou à l’étranger) et que l’enfant soit à sa charge ou non. Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif de l’employeur ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Dans le cas de deux femmes ayant recouru à une procréation médicale assistée (PMA), le Conseil constitutionnel relève dans sa Décision n° 2025-1155 QPC du 8 août 2025, que ces dispositions ne sauraient, « sans méconnaître le principe d’égalité devant la loi, être interprétées comme excluant du bénéfice de ce congé la femme à l’égard de laquelle la filiation de l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe ». Ainsi, même en cas de séparation, dès lors que la filiation est reconnue, l’ex-conjointe de la mère de l’enfant ne saurait être privée du congé d’accueil de l’enfant.
Le bénéfice du congé de paternité est également ouvert aux salariés pour lesquels il est établi un acte d’enfant sans vie, c’est-à-dire d’enfant ayant atteint le seuil de viabilité fixé par la Sécurité sociale. Pour obtenir l’indemnisation de la Sécurité sociale, le salarié doit fournir cet acte et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né viable à sa CPAM, mais pas à son employeur. En pratique, le congé peut être accordé au père biologique de l’enfant et à la personne avec laquelle vit la mère. Pour l’Assurance maladie, ce congé ne peut aujourd’hui être accordé qu’à un seul assuré pour un même enfant pour lequel aucune filiation maternelle n’est établie. Les couples homosexuels d’hommes ne peuvent donc bénéficier que d’un seul congé. Le Conseil d’État a transmis une QPC au Conseil constitutionnel sur ce point ( CE, 4 juin 2025, no 497765 ).
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Refuser un second congé de paternité à un salarié 2 mois après le bénéfice d’un premier congé en raison d’une supposée polygamie est discriminatoire ( CA Toulouse, 16 déc. 2022, no 21/01896 ).
Durée du Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. L’article L. 1225-35 du Code du travail dispose :« Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. »
Ce congé est composé de deux périodes :
- une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
- une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous.
Il est fractionnable, le salarié étant tenu de prendre 4 jours calendaires consécutifs à la suite des 3 jours du congé de naissance. En pratique, cette obligation ne s’impose qu’aux salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité journalière ( L. no 2020-1576, 14 déc. 2020, art. 73 : JO, 15 déc.). Le solde du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance et peut être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.
Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
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Rappel sur le congé de naissance
Les bénéficiaires du congé de naissance mentionné ci-dessus sont les mêmes que ceux du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; Ce congé est d’une durée de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Congé Supplémentaire de Naissance (à partir de 2026)
Un congé supplémentaire de naissance est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 à partir du 1er janvier 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois. Des décrets d’application doivent préciser les conditions d’attribution et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance : il n’est pas possible de bénéficier de ce congé pour le moment.
Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026.
Obligations et Interdictions Pendant le Congé
Congé de naissance et première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le salarié bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit interrompre son activité pendant le congé de naissance d’une durée minimale de 3 jours et pendant la première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours consécutifs) qui lui fait immédiatement suite. Pendant ces périodes, et sauf exceptions mentionnées ci-dessous, il est interdit d'employer le salarié, même si ce dernier n’a pas respecté le délai de prévenance de son employeur (voir ci-dessous).
Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.
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Exceptions à l’interdiction d’emploi
L’interdiction d’emploi ne s’applique pas :
- à la prolongation éventuelle, à la demande du salarié, de la première période de congé, lorsque l’enfant fait l’objet d’une hospitalisation immédiate, après sa naissance, dans une unité de soins spécialisée (voir ci-dessous) ;
- au titre de la première période (4 jours consécutifs) du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions lui permettant de bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (sur ces indemnités, voir ci-dessous).
Seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il n’y a pas, pour le salarié, d’obligation de prendre la deuxième période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples. Le salarié peut choisir de prendre une partie de ces jours ou la totalité, ou choisir de ne pas les prendre (sur le fractionnement possible de cette période, voir ci-dessous).
Délais pour Prendre le Congé
La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours) est prise après la naissance de l’enfant, immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif). La seconde période du congé (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Possibilités de report au-delà de 6 mois
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être reporté au-delà des six mois dans l'un des cas suivants :
- L'hospitalisation de l'enfant. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
- Le décès de la mère. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article L. 1225-28 du Code du travail.
Fractionnement du Congé
La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, c’est-à-dire les 4 jours consécutifs qui font immédiatement suite au congé de naissance, doit être prise en une seule fois et ne peut donc être fractionnée. La seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit 21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples, peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune (sur les obligations d’information de l’employeur, voir ci-dessous).
Rémunération Pendant le Congé
Le congé de paternité n’est pas rémunéré et suspend le contrat de travail. En principe, pas de rémunération mais une indemnisation versée par la CPAM. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié continue de faire partie de l’effectif de l’entreprise et le congé est assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé (notamment ses droits à congés payés). Le congé est assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque celle-ci est effectuée proportionnellement à la durée de présence. Il est aussi assimilé à du travail effectif pour le calcul de la répartition de l’intéressement. Sauf dispositions conventionnelles contraires, le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la Sécurité sociale.
Certaines conventions collectives - ainsi que le droit local d’Alsace-Moselle (C. trav., art. L. 1226-23 ; Cass. soc., 27 mai 2025, no 24-11.388, no 558 FS-B ) - prévoient un maintien de salaire (brut ou net) pendant tout ou partie du congé, sous déduction des indemnités journalières servies par la Sécurité sociale. Lorsque le salaire est maintenu intégralement, l’employeur peut faire jouer la subrogation.
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par sa CPAM, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les IJ maternité. Avant le début du congé, l’employeur établit une attestation de salaire identique à celle remplie en cas de maternité et devant être signée par le salarié et envoyée à la CPAM dès le premier jour de congé. Sur cette base, la CPAM détermine le droit et le montant des indemnités. L’employeur peut déclarer sur son compte employeur les congés pris par ses salariés après le 27 septembre 2023.
Pour être indemnisé, le salarié doit justifier de la filiation en adressant à la CPAM une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, une copie du livret de famille à jour, une copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant ou, si l’enfant est mort-né, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né et viable (CSS, art. D. 331-4 ). Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant, il doit fournir une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, ou une copie de l’acte « d’enfant sans vie » et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable mais aussi l’une des pièces suivantes attestant du lien avec la mère de l’enfant : extrait d’acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est-il rémunéré ? Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité. Sur les conditions à remplir pour bénéficier de ces indemnités, leur montant et les modalités de leur versement, il convient de se reporter au site de l’Assurance maladie ; sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM n° 14/2021 du 1er juillet 2021 citée en référence. Pendant le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif), le salaire est maintenu par l’employeur.
Conditions d'indemnisation
Les conditions d'indemnisation sont différentes selon la nature de l'activité du salarié. Depuis le 20 août 2023, pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
- Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
- Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 12 058,20 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
- Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la caisse d’assurance maladie peut réclamer le remboursement de la somme versée).
Le demandeur d'emploi inscrit à France Travail (anciennement Pôle emploi) reste inscrit à France Travail durant son congé paternité et d'accueil de l'enfant. Le versement des allocations chômage est interrompu durant le congé si le demandeur d'emploi perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Le demandeur d'emploi doit déclarer à France Travail le nombre et les dates des jours pris au titre du congé paternité et d'accueil de l'enfant. Si le demandeur d'emploi ne le fait pas, il risque de devoir rembourser à France Travail des sommes versées en trop et s'exposer à des sanctions.
Formalités à Accomplir
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen : lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc. Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable dans les conditions précisées ci-dessus, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
Un préalable : avertir l’employeur. Si les conditions sont remplies, ce congé est de droit ; l’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter. Il ne peut donc pas sanctionner un salarié qui, ayant présenté sa demande dans les règles, passe outre son refus ou sa demande de report et prend son congé ( Cass. soc., 31 mai 2012, no 11-10.282 ). Le salarié qui souhaite le prendre doit informer son employeur de la date prévisionnelle d’accouchement et de la date de départ en congé ainsi que de la durée de l’absence, au moins un mois à l’avance, et de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. S’il fractionne le congé, il doit avertir l’employeur au moins un mois avant chacune des périodes de congé.
Documents à fournir à la Caisse d'Assurance Maladie (CPAM)
Indépendamment de son obligation d’information de l’employeur, le salarié doit, pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, fournir à l'organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la CPAM) les pièces justificatives suivantes (cette liste est actuellement fixée par l’arrêté du 3 mai 2013 cité en référence).
- Si l'assuré est le père de l'enfant, il doit fournir l'une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant : soit la copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant par le père ; soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.
- Si l'assuré n'est pas le père de l'enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, il doit fournir l'une des pièces suivantes attestant de la naissance de l'enfant : soit la copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ; soit la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable, ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de son lien avec la mère de l'enfant : soit un extrait d'acte de mariage ; soit la copie du pacte civil de solidarité ; soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Un modèle de lettre pour une prise de congé de paternité et d'accueil de l'enfant est disponible sur le site du Code du travail numérique.
Hospitalisation Immédiate de l'Enfant
Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance) en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance. Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et s’applique pendant toute la période d'hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs (il est donc possible de bénéficier de moins de 30 jours mais pas de prendre ces 30 jours en plusieurs fois).
En cas d’hospitalisation de l’enfant (voir ci-dessus), le salarié devra fournir à la CPAM dont il relève un bulletin d’hospitalisation de l’enfant dans une unité spécialisée. Les IJSS seront versées sous réserve que le salarié cesse toute activité professionnelle pour la durée du congé. Elles lui seront également versées pendant toute la durée de l’éventuelle hospitalisation de l’enfant. L’indemnisation sera fractionnable en trois périodes d’au moins 5 jours chacune.
Unités de soins spécialisés
Les unités de soins spécialisés sont définies par l’arrêté du 24 juin 2019 cité en référence :
- Les unités de néonatalogie (article R. 6123-44 du code de la santé publique - CSP) ;
- Les unités de réanimation néonatale (article R. 6123-45 du CSP) ;
- Les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons (article D. 6124-57 du CSP) ;
- Les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale (article D. 6124-62 du CSP).
Pendant la durée de ce congé (30 jours maximum) lié à l’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, des indemnités journalières peuvent être versées par la Sécurité sociale (en principe la CPAM), dans les conditions précisées sur le site de l’Assurance maladie.
L’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures mentionnées ci-dessus.
Droits du Salarié à l'Issue du Congé
A son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. À l’instar de ce qui est déjà prévu pour les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé de deuil, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont désormais assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation.
Protection contre le licenciement
Qu’il ait choisi ou non de s’absenter (dans le cadre d’un congé de paternité, d’un congé de naissance ou de congés payés), il bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-1 ). Cette protection ne porte pas atteinte au principe d’égalité entre les hommes et les femmes ( Cass. soc., 2 mars 2022, no 20-40.005 ). Il s’agit de la même protection que celle accordée à la mère à son retour de congé maternité, donc d’une protection relative puisqu’elle n’interdit pas de licencier le salarié pour faute grave (et non liée à la naissance de l’enfant) ou pour maintien impossible de son contrat de travail (ex. : liquidation judiciaire, fermeture d’établissement pour difficultés économiques). Hormis ces deux exceptions et en admettant que les solutions jurisprudentielles applicables à la protection de la femme s’étendent à cette protection (en toute logique, ce devrait être le cas), le licenciement intervenant pendant ces 10 semaines est nul et le salarié licencié est en droit de réclamer une indemnisation et sa réintégration (ou, à défaut de réintégration, des dommages et intérêts). Cependant, l’employeur ne risque aucune sanction pénale puisque l’article R. 1227-5 du code du travail n’a pas été modifié en ce sens. Mais attention, seules les salariées en congé de maternité bénéficient de l’interdiction des mesures préparatoires au licenciement durant cette période de protection ( Cass. soc., 30 sept. 2020, no 19-12.036 ).
Congé en Cas de Décès de la Mère
Si la mère de l’enfant décède, le salarié (père ou conjoint) peut bénéficier d’un congé de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant (18 semaines pour la naissance d’un troisième enfant et 22 semaines en cas de naissances multiples), quelles que soient les circonstances du décès (lié ou non à l’accouchement) (C. trav., art. L. 1225-28 ). Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend revenir. Le contrat est suspendu pour la durée du congé et il bénéficie de la protection contre le licenciement prévue pour les femmes enceintes. Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une salariée en congé de maternité (CSS, art.
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