Naviguer dans le paysage du congé de maternité en Allemagne peut s’avérer complexe. Il est essentiel pour les employés et les employeurs de comprendre les droits et les processus impliqués. En effet, il existe certaines différences notables par rapport à la France. Mieux vaut y être préparée pour éviter tout déconvenu avec votre employeur. Les dispositions légales en matière de la protection de la maternité et de congé parental en Allemagne s’appliquent aux salariés et aux indépendants.
Les règles relatives au congé maternité (Mutterschaftsurlaub) sont énoncées dans la loi relative à la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz ou MuSchG) qui a été réformée en 2017. Ce guide présente une vue d’ensemble du congé de maternité et de paternité, y compris sa durée, les documents requis et la procédure de demande de congé.
Durée du congé de maternité
Pendant une certaine période avant et après la naissance, l’employeur n’a donc pas le droit d’employer la salariée enceinte ou la jeune mère. Dans la loi allemande, cette période est appelée le délai de protection (Schutzfrist). Dans le langage courant, nous parlons de la protection de la maternité (Mutterschutz) ou en français plus communément de congé maternité. Le congé de maternité est un élément essentiel des avantages sociaux en Allemagne.
Congé prénatal (6 semaines avant la naissance): Cette période permet aux futures mères de se préparer à l’arrivée de leur enfant. Le congé commence six semaines avant le jour d’accouchement prévu. Pendant cette période, l’employée est légalement protégée contre l’obligation de travailler. En principe, le congé maternité débute 6 semaines avant l’accouchement et se termine 8 semaines après (allongement possible en cas de grossesse pathologique). Ces dates sont fixées par le corps médical et ne peuvent en aucun cas être remises en cause par l’employeur. La salariée enceinte peut renoncer à son congé maternité pour la période antérieure à l’accouchement, si elle l’accepte expressément. Elle peut revenir sur cette décision à tout moment.
Congé postnatal (8 semaines après la naissance): Cette phase commence immédiatement après l’accouchement, offrant aux mères suffisamment de temps pour se remettre physiquement et émotionnellement de l’accouchement, créer un lien avec leur nouveau-né et s’adapter aux nouvelles responsabilités de la maternité. Après l’accouchement, le congé maternité est de huit semaines.
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Prolongation du congé postnatal: Par exemple, les mères peuvent reporter une partie de leur congé prénatal pour prolonger le congé postnatal. Pour ce faire, elles doivent obtenir une autorisation médicale et en informer leur employeur. Le congé maternité est prolongé à 12 semaines lorsqu’il s’agit de la naissance de plusieurs enfants ou que, à la naissance, un handicap est découvert chez l’enfant. Le congé maladie est automatiquement prolongé de 8 à 12 semaines en cas de naissance d’enfants prématurés ou handicapés, ainsi que de naissance multiple (jumeaux, triplés etc).
Documents requis et notification à l'employeur
Certificat médical : L’employée doit obtenir un certificat de son médecin ou de sa sage-femme confirmant la grossesse et indiquant la date prévue de l’accouchement. Afin d’obtenir l’allocation de maternité, il convient de faire parvenir à la caisse de maladie allemande une attestation médicale de grossesse.
Notification à l’employeur : Outre le certificat médical, l’employée doit informer son employeur de sa grossesse et des dates prévues du congé de maternité. En premier lieu, il faut prévenir votre employeur en lui transmettant le certificat médical. Si l’employée souhaite modifier la durée de son congé (par exemple en allongeant la durée du congé postnatal), elle doit fournir les documents médicaux nécessaires à son employeur et à sa caisse d’assurance maladie.
Aspects financiers du congé de maternité
La sécurité financière pendant le congé de maternité est une préoccupation majeure pour de nombreuses salariées. En Allemagne, le salaire pendant le congé de maternité est largement protégé par le « Mutterschaftsgeld » (allocation de maternité) fourni par l’assurance maladie légale, ainsi que par une contribution de l’employeur.
Mutterschaftsgeld : Cette indemnité est versée par l’assurance maladie légale et couvre jusqu’à 13 euros par jour. Les indemnités journalières de maternité sont limitées à 13 euros par jour. Pendant le congé maternité, la salariée touche à une allocation de 13 € par jour par l’Etat. Le montant de l’allocation maternité quant à lui, est calculé différemment pour les salariées frontalières. Alors que l’indemnité pour une salariée allemande représente 100% du salaire net moyen calculé sur les 3 derniers mois précédant le début du congé maternité ; l’indemnité des bénéficiaires du statut de frontalier se calcule sur la base d’une rémunération nette fictive. Les frontalières françaises qui travaillent en Allemagne ont également droit au congé maternité à condition qu’elles travaillent en Allemagne avant le début de leur congé maternité. Dans ce cas, le calcul de l’allocation de maternité se fait en général sur la base d’une rémunération nette fictive à moins que la salariée transfrontalière française demande un calcul sur la base de la déduction fiscale réelle française sur le revenu. En tant que résidente française et travailleuse frontalière en Allemagne , vous pouvez bénéficier des prestations en nature et en espèces sur les deux territoires. La seule condition à respecter, est d’avoir effectuée au préalable votre inscription à la Caisse d’Assurance Maladie (CPAM) de votre lieu de résidence, en transmettant le formulaire S1.
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Contribution de l'employeur: L'employeur verse également un complément pour atteindre le salaire net habituel de l'employée.
Protection contre le licenciement
En vertu de l’article 17 MuSchG, le licenciement est interdit pendant la grossesse et pendant 4 mois après l’accouchement ou après une fausse couche intervenue après la 12ème semaine de grossesse. Cette règle s’applique lorsque l’employeur avait connaissance de la grossesse, de la fausse couche ou de l’accouchement au moment du licenciement ou s’il en a été informé dans les deux semaines qui suivent le licenciement. A partir du début du quatrième mois de grossesse et jusqu’à quatre mois après l’accouchement, la salariée ne peut pas être licenciée. Une protection particulière contre le licenciement s’applique. Le délai peut être dépassé si le retard n’est pas due à la négligence de la salariée et si l’information de l’employeur a ensuite eu lieu dans les meilleurs délais. De manière exceptionnelle, l’autorité de contrôle régionale compétente peut autoriser un licenciement pour un motif qui n’est pas lié à la grossesse ou l’allaitement. Sachez également qu'une entreprise ne peut vous licencier pendant votre congé maternité.
Congé parental (Elternzeit)
Il existe en Allemagne une pratique fréquente qui consiste à prendre un congé parental (Elternzeit). Il s’agit d’un congé non rémunéré qui peut être demandé par un(e) salarié(e) qui a un enfant ainsi que, sous certaines conditions, par les grands-parents. Le congé parental est une dispense du travail non rémunérée pour les mères et les pères souhaitant garder et élever leur enfant eux-mêmes. Dans certaines conditions, les grands-parents peuvent également prendre un congé parental. Le congé parental est réglé dans la loi allemande relative à l’allocation parentale et au congé parental (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, en abrégé BEEG).
A également droit au congé parental toute personne qui vit dans un foyer avec un enfant qu’elle a accueilli en vue de l’adopter comme enfant, ou qui a accueilli dans son ménage un enfant de son conjoint ou de sa conjointe, ou qui vit dans un ménage avec un enfant et n’a pas encore valablement demandé la reconnaissance de paternité qu’elle a déclarée ou n’a pas encore obtenu de décision sur la constatation de paternité qu’elle a demandée. Cependant, le congé parental implique que le parent a le droit de garde de l’enfant. Les règles applicables à ce congé se trouvent dans la loi relative à l’allocation et le congé parental (Elterngeld- und Elternzeitgesetz ou BEEG). Elles varient en fonction de l’âge de l’enfant (<3 ans ou entre 3 et 8 ans). Pour y avoir le droit, il est nécessaire que l’enfant habite au sien du foyer de la personne souhaitant bénéficier du congé et que celle-ci en fasse la demande auprès de son employeur 7 ou 13 semaines avant le début du congé. Un père a le droit de prendre du congé parental pendant trois ans au maximum dès lors que l’enfant a moins de huit ans. Le congé parental peut être divisé en plusieurs tranches.
Durée et organisation du congé parental
Tout parent peut demander jusqu’à trois ans de congé parental. La durée du congé est de 3 ans maximum avec une possibilité de reporter une fraction de 24 mois à une période où l’enfant aura entre 3 et 8 ans. L’enfant peut avoir en zéro et 8 huit ans. Le congé parental peut être divisé en trois parties. Une répartition sur plusieurs périodes est également possible avec le consentement de l’employeur.
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Conditions de demande
Avant le troisième anniversaire de l’enfant, tout(e) salarié(e) doit demander le congé parental au moins sept semaines avant la date de début souhaitée. Après le troisième anniversaire, un délai de préavis de treize semaines s’applique. Lorsque le congé parental est demandé trop tard, la demande reste tout de même effective. La date de début du congé parental est automatiquement décalée à la date de fin du délai de sept ou treize semaines à partir de la demande. L’indication exacte de la date de début souhaitée du congé parental peut être problématique pour les pères lorsqu’ils souhaitent prendre le congé parental directement après la naissance de l’enfant et que seule la date de naissance calculée est connue. Pour les mères, cette insécurité n’a pas d’impact puisqu’elles profitent en tout cas de la protection de la maternité. Les mères bénéficient de la protection de maternité avant et après la naissance. Après la naissance, la protection de maternité est d’une durée de huit semaines. Si les mères souhaitent prendre leur congé parental directement par la suite, elles peuvent le demander jusqu’à une semaine après la naissance. Le congé parental doit être demandé par écrit. La forme écrite signifie que le père ou la mère signe la demande de sa propre main ou la fait signer par un représentant. Même si le congé parental est « demandé » auprès de l’employeur, le consentement de l’employeur n’est pas requis.
Fin anticipée du congé parental
Dans certains cas, le congé parental peut exceptionnellement se terminer plus tôt. Cela est par exemple possible lorsqu’une salariée est de nouveau enceinte pendant le congé parental. Dans ce cas-là, c’est la protection de maternité qui s’applique. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la maternité, l’employeur doit verser un salaire de protection de la maternité à la future mère, sauf si celle-ci est en congé parental.
Suspension du contrat de travail et travail à temps partiel
Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu quand le salarié ne travaille pas. Le/la salarié(e) n’a pas besoin de travailler pour l’employeur s’il/elle ne le souhaite pas, mais ne perçoit pas non plus de salaire. Il est possible de travailler à temps partiel jusqu’à 32 heures par semaine pendant le congé parental. L’Elternzeit est un congé sans solde qui permet au père ou à la mère de rester chez soi pour s’occuper de l’enfant sur une période allant jusqu'à ses 3 ans. Ce congé parental peut être à temps plein ou partiel. Pendant toute cette période votre contrat de travail est suspendu, cependant vous êtes censé retrouver votre poste (ou équivalent) avec une rémunération similaire à votre retour du congé parental. Il est également possible de reporter les 24 mois de congé parental jusqu’au 8 ans de l’enfant, et ce, sans demander une autorisation de l’employeur. Il faut toutefois l’en informer au minimum 13 semaines avant de prendre le congé parental. L’employeur doit informer le/la salarié(e) de la réduction du congé.
La réduction du congé peut être déclarée avant, pendant ou après le congé parental. Cependant la réduction du congé ne peut être déclarée avant la demande de congé parental. En outre, l’employeur ne peut pas déclarer la réduction des congés après que la relation de travail est terminée.
Droit aux congés payés
Le BAG (la plus haute instance pour le droit du travail en Allemagne) a accordé à une salariée par décision du 16.04.2024 (9 AZR 165/23) le paiement des congés payés pour 146 jour pendant les 5 dernières années. La salariée avait travaillé de 2009 jusqu’en 2015 puis était en congé parental avec 2 enfants de 2015 jusqu’au licenciement en 2020. Les congés payés ne se perdent pas pendant le congé parental. La salariée bénéficie du maintien du droit à congés payés en raison du principe de l’interdiction de travailler durant la grossesse et donc de la fiction du congé maternité comme une période de travail.
Réduction du temps de travail
Dans les deux derniers cas 2. Si le/la salarié(e) souhaite travailler à temps partiel pour son employeur habituel, il/elle doit demander une réduction du temps de travail correspondante auprès de son employeur. Parfois, le/la salarié(e) peut également invoquer un droit à la réduction du temps de travail. L’existence d’un droit légal à la réduction du temps de travail dépend du respect de certaines conditions, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés, la durée de la relation de travail ainsi que l’étendue exacte de la réduction du temps de travail.
Protection contre le licenciement pendant le congé parental
Quand le/la salarié(e) fait sa demande de congé parental, l’employeur ne peut plus le/la licencier. Dans certains cas exceptionnels, le licenciement peut néanmoins être valable. La validité est subordonnée à une déclaration en ce sens de l’administration régionale chargé de l’inspection du travail ou de l’organisme désigné par ses soins. Le licenciement peut être autorisé s’il existe un cas particulier qui justifie au cas particulier que les intérêts de l’employeur prévalent sur ceux du salarié en congé parental. Dans ces cas exceptionnels, une procédure administrative stricte doit être appliquée. Le licenciement ne peut pas prendre effet avant la date de fin du congé parental.
Remplacement pendant le congé parental
L’employeur peut temporairement pourvoir le poste du/de la salarié(e) en congé parental par un remplaçant en concluant un contrat de travail à durée déterminée avec un candidat. Lorsque l’employeur emploie un(e) salarié(e) pour la période du congé parental, il existe un motif légal de recours au contrat à dure déterminée (comme en cas d’absence pour congé maternité). La durée doit être déterminée ou déterminable en fonction du calendrier ou des objectifs énumérés (comme le remplacement pendant le congé parental ou la protection de la maternité).
Retour au poste de travail
Avec la fin du congé parental, la relation de travail reprend. Le/la salarié(e) revient à son poste de travail d’origine. Votre retour se fait avec l'ancien contrat de travail, soit aux mêmes conditions financières, avec les mêmes dispositions pour les horaires, etc. Si vous aviez un travail à temps plein, techniquement, vous devez revenir à temps plein, à moins de trouver un accord avec votre entreprise lors de votre retour. Attention : une garantie de l'emploi ne signifie pas que vous avez la garantie de revenir à votre ancien poste précisément.
Allocation parentale (Elterngeld)
Pendant la durée du congé parental à 100 %, le/la salarié(e) ne perçoit pas de salaire ; en cas de réduction du temps de travail lors du congé parental, il/elle ne perçoit qu’un salaire partiel réduit. Pendant le congé parental, en principe à compter de la naissance jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant, le salarié peut bénéficier du « Elterngeld » qui s’élève à entre 65 % et 100 % du salaire net en fonction du montant du salaire. Les parents dont les revenus sont plus élevés reçoivent 65 % du salaire net. Des parents avec un revenu très élevé n’ont pas le droit à l’allocation parentale. Pour les naissances avant le 31 mars 2024 inclus le seuil du revenu s’élève à 300 000 €.
L’allocation parentale est augmentée du « bonus des frères et sœurs » (Geschwisterbonus) lorsque le/la bénéficiaire vit dans un ménage avec deux enfants âgés de moins de trois ans ou avec trois ou plusieurs enfants âgés de moins de six ans. L’allocation parentale de base est accordée à un parent pendant jusqu’à 12 mois et au maximum jusqu’au 14ème mois de l’enfant. Dans le cas où l’autre parent prend également un congé parental, les parents doivent repartir entre eux les mois d’allocation parentale de telle manière que chacun ait au moins deux et au maximum 12 mois de congé parental. Lorsque les deux parents prennent leur congé parental en même temps, ils ont ensemble droit à 14 au lieu de 12 mois. Une particularité est à noter depuis le 1er avril 2024 pour des allocations parentales perçus par les 2 parent. Dans le cas de l’allocation parentale plus, le montant mensuel est divisé par deux, mais la durée de versement est simultanément doublée. Lorsque les parents se partagent temporairement l’éducation et l’activité professionnelle, il y a la possibilité du bonus de partenariat. L’attribution de ce bonus a lieu sous forme d’allocation parentale lorsque les parents occupent parallèlement au moins quatre mois (à la suite) de la vie de l’enfant un poste à temps partiel (25 à 30 heures par semaine).
Allocations familiales et abattement fiscal pour enfants
Tous les parents ont droit à une allocation familiale mensuelle, indépendamment de leurs revenus. En 2024, la sécurité de base pour les enfants (Kindergrundsicherung) a remplacé le Kindergeld. Les allocations familiales ont été intégrées dans la nouvelle sécurité de base en tant que montant de garantie pour les enfants. L’allocation familiale est versée jusqu’à ce que l’enfant ait un propre revenu ou jusqu’à son 18e anniversaire. Jusqu’au 21e anniversaire de l’enfant, l’allocation familiale continue par exemple d’être versée lorsque l’enfant est déclaré sans travail ou en tant que demandeur d’emploi. Les parents dont les revenus sont élevés bénéficient de l’abattement fiscal pour enfants. Lors de la déclaration annuelle des impôts, l’administration fiscale vérifie si l’abattement revient moins cher au parent que l’allocation familiale.
Autres droits et prestations
Pause d’allaitement
Il existe une pause rémunérée spéciale pour les mères qui allaitent, la « pause d’allaitement ». Celle-ci est réglementée par la loi allemande relative à la protection de la maternité. Les salariées peuvent prétendre à des pauses d’allaitement pendant les 12 premiers mois suivant la naissance de leur enfant. L’employeur doit alors leur accorder un congé payé d’au moins 60 minutes par jour. Les salariées qui allaitent peuvent s’absenter du travail soit une fois par jour pendant 60 minutes, soit deux fois par jour pendant 30 minutes. Par ailleurs, certaines salariées profitent de cette heure pour rentrer chez elles plus tôt.
Assurance maladie
En vertu de la loi allemande sur le partenariat civil (Lebenspartnerschaftsgesetz), les époux ou les partenaires peuvent être assurés sans cotiser dans le cadre de l’assurance maladie obligatoire. Les parents peuvent assurer leurs enfants jusqu’à l’âge de 18 ans auprès de l’assurance familiale. Il en va de même pour les enfants du conjoint ou les petits enfants lorsque l’adhérent assuré les héberge. Les enfants recueillis dans le foyer peuvent également être couverts. Une prolongation jusqu’au 23e anniversaire est possible lorsque l’enfant ne travaille pas encore en raison de sa scolarité, par exemple. Lorsqu’il est en formation ou poursuit des études, il peut être couvert jusqu’à son 25e anniversaire. Lorsque l’enfant interrompt sa formation en raison d’un service militaire, d’un service civique ou d’une activité en tant que coopérant, il peut être couvert pour 12 mois supplémentaires dans l’assurance familiale.
Congé pour enfant malade
Lorsque les parents ont plusieurs enfants, ils peuvent prétendre à un maximum de 65 jours ouvrables. La demande d’indemnité journalières pour l’enfant malade doit être faite auprès de la caisse d’assurance maladie. Ce droit existe jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant. Lorsque l’enfant a un handicap, il n’y a pas de limite d’âge. Dans le cas contraire, si vous n'êtes pas en congé parental et que votre enfant est malade, vous avez le droit à 10 jours de travail par an lors desquels vous restez à la maison, afin de vous occuper de cet enfant.
Cure mère-enfant ou père-enfant
La cure mère-enfant et père-enfant est une mesure particulière de prévention et de réhabilitation de l’assurance maladie allemande. L’état allemand reconnaît que le soin et l’éducation des enfants représentent une charge susceptible d’impacter la santé des parents. Les risques de santé sont d’autant plus augmentés lorsqu’il y a une charge multiple du père ou de la mère, par exemple quand le parent travaille en même temps. En fonction de l’indicateur médical, la cure peut être effectuée avec ou sans enfant. Pendant la cure, le parent est reconnu comme étant en état d’incapacité de travail et a ainsi droit au maintien de salaire comme en arrêt de maladie. Une cure doit être recommandée par un médecin et demandée auprès de la caisse d’assurance maladie.
Révocation temporaire du gérant
de demander sa révocation temporaire en tant que gérant(e). En cas de congé parental : le/la gérant(e) doit être assuré(e) qu’il/elle sera de nouveau nommé(e) gérant(e) et ce après une période correspondant au souhait de la mère ou du père mais au plus tard après une période de trois mois sauf en cas de raison importante. La période de l’interruption peut aller jusqu’à 12 mois. La révocation dispense le/la gérant(e) de l’exercice de ses fonctions en tant qu’organe de la société. Ainsi, il/elle n’a pas à craindre de responsabilité en raison d’une violation d’obligations pendant son absence liée à son enfant. La loi règle cependant exclusivement le retrait des fonctions de gérant(e).
Droits spécifiques pour les travailleuses frontalières
Les frontalières françaises qui travaillent en Allemagne ont également droit au congé maternité à condition qu’elles travaillent en Allemagne avant le début de leur congé maternité. Les frontaliers français qui travaillent en Allemagne peuvent également bénéficier de l’allocation parentale. L’allocation parentale est une prestation familiale au sens du règlement CE 883/2004. Par conséquent, les frontaliers qui travaillent en Allemagne mais résident dans un autre pays de l’UE dont la France ont droit à l’allocation parentale allemande.
Congé de maternité en cas de fausse couche
En janvier 2025, le Bundestag (le parlement allemand) a adopté à l'unanimité une loi accordant un congé de maternité de 5 semaines aux femmes ayant subi une fausse couche à partir de la 13ᵉ semaine de grossesse. Cette mesure reconnaît les défis physiques et psychologiques associés à une telle perte et offre aux femmes concernées une période de récupération protégée. Selon les estimations, environ 6 000 femmes en Allemagne subissent chaque année une fausse couche entre la 13ᵉ et la 24ᵉ semaine de grossesse. Cette nouvelle législation vise à leur offrir le soutien nécessaire pendant cette période difficile. Il est important de noter que les fausses couches survenant avant la 13ᵉ semaine, qui représentent la majorité des cas, ne sont pas couvertes par cette mesure.
Conseils pour les futures mamans
Si je devais donner un conseil aux futures mamans en Allemagne, ce serait de bien s'informer sur leurs droits et d'anticiper l'aspect financier pour profiter pleinement de cette période sans stress.
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