L'interruption spontanée de grossesse, communément appelée fausse couche, est une épreuve douloureuse qui touche de nombreuses femmes et leurs partenaires. Face à cet événement, il est essentiel de connaître les droits et les obligations des conjoints et des salariées, ainsi que les mesures de soutien existantes. Le gouvernement a récemment renforcé l'accompagnement des salariées confrontées à une fausse couche ou à une interruption médicale de grossesse, avec de nouvelles dispositions concernant l'indemnisation et la protection contre le licenciement.
Nouvelles Mesures d'Accompagnement et d'Indemnisation
Suppression du Délai de Carence pour l'Indemnisation
Depuis le 1er janvier 2024, une avancée significative a été mise en place concernant l'indemnisation des arrêts de travail consécutifs à une fausse couche. Le délai de carence de trois jours, habituellement appliqué pour l'obtention des indemnités journalières de la Sécurité sociale, est désormais supprimé en cas d'interruption spontanée de grossesse. Ainsi, l'arrêt de travail est indemnisé dès le premier jour, permettant une prise en charge financière plus rapide et plus adaptée à la situation.
Cette mesure s'étend également aux salariées subissant une interruption médicale de grossesse. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 prévoit que ces femmes puissent bénéficier d'une indemnisation sans délai de carence pendant leur arrêt de travail. Cette disposition est applicable au plus tard le 1er juillet 2024, en attente d'un décret d'application.
Protection Contre le Licenciement
La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, en vigueur depuis le 9 juillet 2023, a introduit une protection contre le licenciement pour les salariées confrontées à une interruption spontanée de grossesse survenue entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée. Pendant les 10 semaines suivant l'interruption, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de la salariée, sauf en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'interruption de grossesse.
Il est important de noter que cette protection ne s'applique pas aux fausses couches survenant avant la 14e semaine d'aménorrhée. En revanche, en cas d'interruption spontanée de grossesse intervenant à compter de la 22e semaine d'aménorrhée, la salariée bénéficie du congé de maternité et de la protection contre le licenciement qui en découle.
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Droits et Obligations du Conjoint
Bien que le "congé spécial fausse couche" de trois jours rémunérés pour le conjoint n'ait pas été retenu au niveau national, certaines conventions collectives, comme celle de Syntec, prévoient des dispositions spécifiques.
Congé Spécifique dans la Convention Syntec
La convention collective Syntec accorde aux salariés (incluant le conjoint de la femme ayant subi une fausse couche) une "autorisation d'absence exceptionnelle" de deux jours en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée. Ce congé est pris en charge par l'employeur, n'entraîne pas de perte de rémunération et n'est pas déduit des congés payés. Il est accordé même si le conjoint bénéficie également d'un arrêt maladie.
Soutien Psychologique et Accompagnement du Couple
La loi du 7 juillet 2023 met l'accent sur l'importance de l'accompagnement psychologique des femmes et des couples confrontés à une fausse couche. À partir du 1er septembre 2024, un "parcours fausse couche" sera mis en place en collaboration avec les agences régionales de santé (ARS). Ce parcours permettra aux femmes et à leurs partenaires de bénéficier de consultations remboursées par la Sécurité sociale.
Obligations de l'Employeur et Rôle des RH
Respect des Droits et Soutien aux Salariées
Les ressources humaines jouent un rôle crucial dans l'accompagnement des salariées victimes de fausse couche. Il est essentiel de connaître le cadre légal et de faire preuve de compréhension et de compassion face à cette situation. Les RH doivent maintenir un suivi régulier pour s'assurer que la salariée se sente soutenue et pour ajuster les mesures si nécessaire.
Il est également important de sensibiliser et de former les managers sur la manière de gérer de telles situations avec sensibilité et discrétion. Un candidat à un emploi ou un salarié n'est pas tenu de révéler son état de grossesse, sauf s'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
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Garanties et Protections Renforcées
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail ou pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est interdit de rechercher des informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De son côté, la salariée n'est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d'adoption bénéficient également de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations.
Autorisations d'Absence et Aménagements des Conditions de Travail
La salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le salarié ou la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité.
Protection en Matière de Licenciement
Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
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Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Garantie d'Évolution Salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle. Une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption). Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Démarches Administratives et Prise en Charge
Déclaration de la Fausse Couche à la Sécurité Sociale
Pour déclarer une fausse couche à la Sécurité sociale, il est nécessaire de se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin. Cet arrêt de travail doit ensuite être adressé à l'Assurance maladie via votre espace personnel sur le site de l'assurance maladie (ameli.fr) ou par courrier. Il faut souligner qu'aucun délai de carence n'est appliqué en cas de fausse couche, ce qui signifie que vous serez indemnisée dès le premier jour de votre arrêt.
Congés Payés et Événements Familiaux
Tout salarié cumule 2,5 jours de congés payés par mois travaillé. La loi prévoit également que l’employeur doit octroyer des congés supplémentaires lors de la réalisation de certains évènements, notamment en cas de décès d’un parent, d’un enfant ou d’un conjoint. Bien qu'il n'existe pas encore de congé spécifique pour fausse couche au niveau national, la proposition de loi de 2022 a mis en lumière ce besoin et pourrait faire évoluer la législation.
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