La grossesse est une période importante dans la vie d'une femme, et le Code du travail français prévoit un ensemble de règles pour garantir que cette période se déroule dans les meilleures conditions possibles. Ces règles visent à protéger la santé de la salariée enceinte et de son enfant à naître, tout en préservant ses droits pendant et après la grossesse. Cet article détaille les droits et les obligations de l'employeur et de la salariée enceinte, afin de favoriser un équilibre entre protection, sécurité, accompagnement et respect des obligations légales.
Annonce de la grossesse à l'employeur : une démarche non obligatoire mais conseillée
Une femme enceinte n'est pas légalement tenue d'informer son employeur dès la confirmation de sa grossesse. La loi ne prévoit aucun délai pour informer son employeur, sauf dans le secteur de l’administration où les fonctionnaires sont tenues de déclarer leur grossesse avant la fin du 4e mois. Toutefois, il est fortement recommandé de le faire le plus tôt possible, et ce pour plusieurs raisons :
- Bénéficier des droits et de la protection liés à la grossesse : Dès que l'employeur est informé de la grossesse, un dispositif de protection est mis en place pour la future mère et son bébé. Cela inclut des mesures spécifiques prévues par le Code du travail et, potentiellement, des dispositions plus favorables dans la convention collective applicable.
- Permettre à l'employeur de s'organiser : Informer l'employeur suffisamment tôt lui permet de prendre les dispositions nécessaires pour organiser le remplacement de la salariée pendant son congé maternité, que ce soit par une réorganisation interne ou par l'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement. Il est donc libre de réorganiser le travail au sein de son entreprise pour pourvoir à son remplacement en interne et ainsi répartir ses missions entre plusieurs collaborateurs ou d'embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD de remplacement).
- Aménager le poste de travail : Si le poste de travail présente des risques pour la santé de la salariée ou de l'enfant à naître, l'employeur doit prendre des mesures pour l'aménager ou proposer un reclassement temporaire.
Comment annoncer sa grossesse à son employeur ?
Bien qu'il n'y ait pas de formalisme obligatoire, il est préférable d'annoncer sa grossesse par écrit, par le biais d'une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit être accompagnée d'un certificat médical attestant de la grossesse. Avant d'envoyer le courrier, il est recommandé d'en parler de vive voix avec son supérieur hiérarchique.
Droits et obligations de l'employeur envers la salariée enceinte
Le Code du travail impose à l'employeur un certain nombre d'obligations visant à protéger la santé et la sécurité de la salariée enceinte, ainsi qu'à préserver ses droits.
Protection contre la discrimination
La salariée enceinte ne peut être discriminée en raison de sa grossesse. Cela signifie que l'employeur ne peut pas prendre de décision défavorable à son encontre (refus d'augmentation, de promotion, etc.) en raison de son état. Lors d'un entretien d'embauche, vous n'êtes pas obligée d'informer votre futur employeur de votre état de grossesse. Si vous l'informez, il ne peut pas vous écarter d'une procédure de recrutement parce que vous êtes enceinte, ce serait de la discrimination.
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Aménagement du poste de travail
En cas de risques pour la santé de la salariée ou de l'enfant à naître, l'employeur doit adapter le poste de travail. Cela peut inclure des aménagements tels que :
- L'ajustement des horaires
- Le recours au télétravail
- La modification des tâches (réduction des efforts physiques, évitement de certaines substances chimiques ou radiations)
Si ces aménagements ne sont pas possibles, l'employeur doit proposer un reclassement temporaire sans baisse de rémunération. À défaut, le contrat de travail peut être suspendu. De plus, en cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée devra être suspendu. Et pour les postes à risque ? Certaines professions peuvent exposer à des dangers pendant la grossesse (contact avec des agents toxiques ou pouvant entraîner des altérations génétiques…). Dans ce cas, un aménagement du poste de la salariée enceinte ou une affectation temporaire avec une rémunération identique devra être mis en place par l’employeur.
Autorisations d'absence pour examens médicaux
La salariée enceinte est autorisée à s'absenter pour se rendre à ses examens médicaux obligatoires, conformément aux prescriptions de l'Assurance maladie. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif, elles sont donc rémunérées et prises en compte dans le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Il en va de même pour l'examen post-natal obligatoire prévu après l'accouchement. Lors d’une grossesse, 7 examens obstétricaux obligatoires sont à prévoir pour s’assurer du bon développement de son enfant et de son état de santé… Ces absences au travail sont assimilées à du temps de travail effectif pour la salariée enceinte.
Droit d'absence pour allaitement
Pendant l'année suivant la naissance de son enfant, la salariée bénéficie également d'un droit d'absence pour allaiter, qui ne peut être refusé par l'employeur.
Absences pour les salariées en PMA
Une salariée en procréation médicalement assistée (PMA) est autorisée à s'absenter pour les actes médicaux nécessaires à son traitement. Ces absences sont également considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées. Par ailleurs, son ou sa conjoint(e) bénéficie également d'autorisations d'absence pour trois actes médicaux nécessaires par protocole.
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Congé de maternité
Le congé maternité est une obligation légale, tant pour la salariée que pour l'employeur. Sa durée varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge et du nombre d'enfants attendus. En France, sa durée est de 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la naissance). Dans certains cas, un allongement de cette période est possible. Par exemple ? En cas de naissance multiple ou à l’arrivée du troisième enfant. Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs d’étendre ces durées. Sur accord du médecin, il est possible de reporter une partie du congé prénatal (dans la limite de 3 semaines) sur le congé postnatal. Pour cela, il faut adresser une demande écrite à votre caisse d’Assurance Maladie, accompagnée du certificat de votre médecin/sage-femme attestant que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance. Lors de votre congé maternité, c’est la Sécurité Sociale qui vous versera des indemnités journalières. En 2017, ces indemnités s’élevaient à un montant minimum de 9,29€ et 84,90€ au maximum.
Protection contre le licenciement
Pendant une grossesse ou un congé maternité, la salariée enceinte a les mêmes droits qu’un autre salarié. Une salariée en congé maternité, en congé pathologique lié à la grossesse, ou en congé payé pris immédiatement après le congé maternité bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. Ainsi, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant cette période et ce même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat. En dehors de ces périodes de protection absolue, des périodes de protection relative existent. Elles commencent dès l’annonce de la grossesse et se poursuivent jusqu’au début du congé prénatal, ainsi que pendant les 10 semaines suivant le congé post-natal. Bien que le licenciement reste possible pendant ces périodes, il est fortement encadré. L’employeur doit impérativement justifier des motifs économiques ou d’une faute grave pour envisager un licenciement. En revanche, votre licenciement serait annulé si vous fournissez à votre employeur un certificat médical de grossesse dans les 15 jours qui suivent la date de ce licenciement. Cette protection n'est pas absolue.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le père de l'enfant à naître a également le droit de s'absenter pour se rendre à 3 examens médicaux de suivi de grossesse, ce qui comprend les 3 échographies (avant la fin du 3ème mois de grossesse, au 5ème mois et au 8ème mois). Ce droit est autorisé aussi bien pour le futur père que pour toute personne liée à la femme enceinte par un mariage, un PACS ou une vie en concubinage. Pendant ces 3 absences, le conjoint salarié est rémunéré par son employeur. Depuis le 1er juillet 2021, le congé pour le père (ou second parent) est passé de 14 à 28 jours, dont sept obligatoires.
Droits et obligations de la salariée enceinte
Outre l'obligation d'informer son employeur de son départ en congé maternité, la salariée enceinte a également des droits qu'elle peut faire valoir.
Démission sans préavis
Pendant sa grossesse, une salariée peut démissionner de son poste sans avoir à effectuer son préavis ni à verser d'indemnité de rupture.
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Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation est un droit accordé aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, que ce soit pour la salariée enceinte ou le co-parent.
Maintien des droits à la mutuelle d'entreprise
Il est important de vérifier si le contrat d'adhésion à la mutuelle d'entreprise prévoit le maintien des droits pendant le congé maternité. Si ce n'est pas le cas, il peut être judicieux de souscrire une assurance complémentaire pour couvrir les éventuels frais médicaux non pris en charge par l'Assurance Maladie.
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