La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui résulte d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle offre une alternative au licenciement et à la démission, en permettant une séparation négociée. Dans le cadre du Chèque Emploi Associatif (CEA), il est important de bien comprendre les règles spécifiques concernant les indemnités de rupture conventionnelle, leur imposition, les cotisations sociales applicables et les formalités à accomplir.
La Rupture Conventionnelle : Un Accord Mutuel
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle se distingue du licenciement et de la démission par son caractère consensuel. Clara ne peut pas imposer à son employeur la négociation d’une convention soumise à homologation administrative. C. trav., art. Ce type de rupture présente une grande souplesse. Les modalités de la rupture font l’objet d’échanges entre les parties (avec la présence de tiers si nécessaire) à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens. À cette issue, une convention précisant les conditions de la rupture, la date de la rupture, le montant de l’indemnisation et la date de la rupture est signée par les parties. Cass.
Procédure de Rupture Conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle est encadrée par la loi afin de garantir le consentement libre et éclairé des deux parties. Elle comprend plusieurs étapes :
- Entretiens : L'employeur et le salarié se rencontrent pour discuter des modalités de la rupture. Le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix. Les modalités de la rupture font l’objet d’échanges entre les parties (avec la présence de tiers si nécessaire) à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens.
- Signature de la Convention : Une fois l'accord trouvé, une convention de rupture est signée par les deux parties. À cette issue, une convention précisant les conditions de la rupture, la date de la rupture, le montant de l’indemnisation et la date de la rupture est signée par les parties.
- Délai de Rétractation : Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est accordé à chaque partie. Passé ce délai, si ni l’employeur, ni le salarié ne sont revenus sur leur décision, une demande d’homologation de la convention est adressée au directeur départemental du travail.
- Homologation : La convention est soumise à l'homologation de l'administration (Direction Départementale du Travail). L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la régularité et s’assurer du libre consentement des parties.
- Rupture du Contrat : La rupture du contrat de travail peut avoir lieu, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
La convention de rupture remise au salarié doit être signée par l’employeur. Cass. Soc. Il ne faut pas remettre les documents de fin de contrat avant l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration.
L'Indemnité Spécifique de Rupture Conventionnelle
Lors d'une rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture. Ce montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Non, il n'y a pas de condition d'ancienneté pour percevoir l'indemnité de rupture conventionnelle.
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Calcul de l'Indemnité
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est négocié entre l'employeur et le salarié, mais il ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.
À savoir Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l'indemnité légale. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus favorable.
Régime Social et Fiscal de l'Indemnité
Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend de plusieurs facteurs, notamment si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non. Les règles diffèrent selon que le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non. Cette condition est examinée au jour de la rupture du contrat de travail. Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement.
Imposition
- Salarié pouvant bénéficier d'une pension de retraite : L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est imposable dès le 1er euro. Le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite: L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est imposable dès le 1er euro.
- Salarié ne pouvant pas bénéficier d'une pension de retraite : L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le salarié ne peut pas bénéficier d'une pension de retraite: L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en partie exonérée d'impôt sur le revenu.
Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité. Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée au plus élevé de l'un des montants suivants :
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail
- Moitié du montant de l'indemnité.
Attention L'exonération est limitée à un maximum de 288 360 €.
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Exemple :
Un salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité prévue par sa convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile précédant la rupture du contrat est de 40 000 €.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €.
Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (120 000 €/ 2 = 60 000 €), mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 (40 000 € x 2).
L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000 €.
Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €) est imposable.
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Cotisations Sociales
L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en partie exonérée de cotisations sociales.
Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité.
Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants, dans la limite de 96 120 € :
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail
- Moitié du montant de l'indemnité.
Exemple :
Si un salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales.
En revanche, s'il perçoit une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 96 120 €.
La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 3 880 € (100 000 € - 96 120 €), est soumise à cotisations sociales.
Attention Si l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.
CSG et CRDS
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes :
- Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle prévu par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel
- Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales, soit au maximum 96 120 €.
Attention Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n'est applicable.
Contribution Patronale Spécifique
L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Le taux de la contribution patronale relative aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est rehaussé de 30 à 40 % pour les ruptures intervenant à compter du 1er janvier 2026.
Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.
Le Chèque Emploi Associatif (CEA) et la Rupture Conventionnelle
Le Chèque Emploi Associatif (CEA) est un dispositif simplifié de déclaration et de paiement des cotisations sociales pour les associations. Avec le dispositif chèque emploi associatif, une association ou une fondation est dispensée de rédiger elle-même, ou de faire rédiger par un professionnel, un contrat de travail pour ses salariés.
Utilisation du CEA et Formalités de Rupture
Lors d’une rupture du contrat de travail, vous devez cocher la case "départ définitif" sur la déclaration de salaire, via le volet social. Ainsi, c’est à vous de fournir l’attestation employeur pour France Travail, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte à remettre au salarié. Chaque mois, vous devez déclarer les éléments de rémunération de vos salariés à l’aide du volet social, disponible dans votre espace employeur.
Les entreprises et associations pourront désormais choisir de gérer et de déclarer la totalité ou certains uniquement de leurs salariés, via le titre emploi service entreprise (TESE) ou le chèque emploi associatif (CEA).
Déclarations Spécifiques
Dans le cadre du CEA, certaines contributions ne sont pas collectées. Vous devez les régler directement aux organismes concernés.
CEA et Contrat de Travail
Oui. L'utilisation du Cea dispense de rédiger un contrat de travail. Dans ce cas, la déclaration Cea ne suffit pas. Dès lors, si vous avez recruté un salarié en lui proposant des horaires de travail décalés, des conditions de travail particulières ou bien encore un temps partiel, mieux vaut rédiger un contrat de travail plus détaillé. L’objectif ici est d’encadrer la relation de travail sans ambiguïté concernant l’interprétation des tâches dévolues au salarié, grâce à la rédaction de clauses particulières. La déclaration du salarié (onglet contrat) vaut contrat de travail et déclaration préalable à l'embauche (DPAE).
Évolutions Légales et Réglementaires
De nombreux changements entrent en vigueur dans le domaine du travail et de l’emploi. SMIC, cotisations sociales, retraites, santé au travail, dialogue social, insertion par l’activité économique, reconversion professionnelle… de nombreux changements entrent en vigueur dans le domaine du travail et de l’emploi à compter du 1er janvier 2026.
SMIC et Minimum Garanti
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est revalorisé comme chaque année, avec les nouveaux montants suivants :
- SMIC horaire brut : 12,02 €
- SMIC mensuel brut (temps plein) : 1 823,03 €
- SMIC mensuel net : 1443,11 €.
Le nouveau montant du minimum garanti est de 4,25 €.
Cotisations et Prestations Sociales
Le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 2 % environ au 1er janvier. Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 48 060 € au 1er janvier 2026. Le plafond mensuel s'établira donc à 4 005 €.
La nouvelle réduction générale unique des cotisations patronales entre en vigueur. La gratification minimale accordée aux stagiaires passe de 4,35 à 4,50 € par heure, soit 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, conformément à l'article L 124‑6 du Code de l'Éducation.
Aides aux Employeurs d'Apprentis
L'aide sera réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l'embauche d'un apprenti préparant une certification reconnue aux niveaux 3 et 4 de qualification (équivalent bac et infra bac), et sera maintenue dans ce cas de figure à 5 000 € au titre de la seule première année du contrat.
Augmentation des Pensions de Retraite
Les pensions de retraite de droit propre et de droit dérivé des régimes de base, ainsi que leurs majorations (minimum contributif et minimum de réversion), sont revalorisées de 0,9 % au 1er janvier 2026.
Insertion par l'Activité Économique (IAE)
Depuis l'automne 2025 est déployée une nouvelle plateforme visant à dématérialiser le conventionnement des structures de l'IAE, intitulée « SIAE Connect.
Au 1er janvier 2026, cette intégration se poursuit, mais avec des règles plus précises. Les motifs de sortie de la DSN seront désormais limités à trois cas automatiques :
- Problème de paramétrage du logiciel RH ou difficultés liées au cabinet comptable
- Cumul de plusieurs annexes financières pour une même famille de SIAE
- Utilisation du chèque emploi associatif (CEA) ou du titre emploi service entreprise (TESE)
Emploi et Handicap
Un nouveau cadre conventionnel unissant l’État, France Travail, Capel emploi, l’Agefiph et le Fiph renforce l’intégration des services et améliorer l’accompagnement des personnes en situation de handicap mais également des employeurs, publics et privés.
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