Introduction
La capacité de contracter est une condition essentielle à la validité de tout contrat, y compris le contrat de travail. En droit français, cette capacité est régie par des règles spécifiques, notamment en ce qui concerne les majeurs protégés et les mineurs. Cet article explore les conditions de capacité de contracter, les mécanismes de résolution amiable des litiges entre employeurs et salariés, et les implications pratiques pour les auto-entrepreneurs et les entreprises.
Capacité de Contracter : Conditions Générales
La capacité de contracter est une condition fondamentale pour la validité de tout contrat. L'article 1128 du Code civil énonce les conditions nécessaires à la validité d'un contrat, parmi lesquelles figure la capacité des parties à contracter. Cela signifie que les parties doivent être légalement aptes à s'engager et à comprendre la portée de leurs engagements.
Conditions Générales de Formation des Contrats
Pour qu'un contrat soit valablement formé, plusieurs conditions doivent être réunies :
- Consentement des parties : Les deux parties au contrat doivent consentir librement et de manière éclairée à leurs engagements. Le consentement ne doit pas être vicié par l'erreur, le dol ou la violence.
- Capacité de contracter : Les parties doivent avoir la capacité juridique de contracter, c'est-à-dire ne pas être frappées d'une incapacité légale (mineur non émancipé, majeur sous tutelle, etc.).
- Objet certain et licite : L'objet du contrat doit être déterminé ou déterminable et doit être conforme à la loi et à l'ordre public.
- Cause licite : La cause du contrat, c'est-à-dire la raison pour laquelle chaque partie s'engage, doit être licite et morale.
Application au Contrat de Vente
Le contrat de vente, fréquemment utilisé par les auto-entrepreneurs, est une convention par laquelle une partie (le vendeur) s'engage à livrer une chose, et l'autre partie (l'acheteur) s'engage à la payer. Ce contrat est synallagmatique, c'est-à-dire qu'il crée des droits et des obligations réciproques.
Les conditions générales de formation des contrats s'appliquent également au contrat de vente :
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- Le consentement des deux parties est essentiel.
- Les parties doivent avoir la capacité de contracter (absence de minorité ou de protection juridique).
- L'objet de la prestation doit être déterminé ou déterminable.
- L'objet doit faire partie des choses dans le commerce.
- Le prix doit être déterminé, stipulé en monnaie réelle, sérieux et licite.
- La cause, mobile d'achat, doit être présente.
Bien qu'un contrat de vente puisse être conclu oralement, il est préférable de le formaliser par écrit, surtout si le contrat a une importance quelconque. L'écrit constitue une meilleure preuve en cas de litige.
Importance de l'Écrit
L'article 1134 du Code civil stipule que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Ainsi, un contrat écrit offre une garantie aux tiers et permet de justifier le chiffre d'affaires inscrit au registre des recettes pour les auto-entrepreneurs.
Capacité de Contracter : Cas Particuliers
Mineurs
Le droit commun des contrats interdit au mineur de conclure seul un contrat, mais il peut être représenté par ses parents ou tuteur. En droit du travail, des conditions d'âge supplémentaires s'appliquent. Récemment, la loi sur l'égalité des chances a abaissé la limite d'âge à 14 ans concernant les contrats d'apprentissage. La question de la minorité est moins fréquente du côté de l'employeur, en raison de l'incapacité globale du mineur en matière de droit commercial.
Majeurs Protégés
Pour les majeurs sous tutelle, la règle est simple : ils doivent être représentés de manière continue dans les actes de la vie civile. En revanche, pour les majeurs sous curatelle, la situation est plus complexe. Ils peuvent conclure eux-mêmes tous les actes que pourrait conclure seul le tuteur d'un majeur sous tutelle, à condition que l'acte ne constitue pas une réception ou un emploi de capitaux.
Le juge des tutelles peut moduler les pouvoirs de l'incapable, autorisant ou restreignant son champ de compétence. La Cour de cassation a statué que le contrat de travail, engageant le patrimoine du majeur protégé, ne peut être conclu sans l'assistance du curateur.
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Personnes Morales
La jurisprudence est souple en matière de capacité des personnes morales, considérant que l'entreprise en formation a la capacité de conclure un contrat de travail. Cependant, les contrats de travail conclus pendant la période suspecte précédant une procédure collective peuvent être annulés si les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie.
Le Contrat de Travail
Le contrat de travail est un outil fondamental entre le salarié et l’employeur, constituant la forme normale et générale de la relation de travail. Il est le socle de la relation de travail par la création de droits et d’obligations tant pour le présent que pour l’avenir. Il est soumis à des conditions de forme et de fond, qui diffèrent selon le type de contrat choisi. Sa rédaction doit être rigoureuse et vigilante pour éviter tout contentieux, qui sont nombreux au fil des années au regard d’erreurs rédactionnelles, de clauses ambiguës ou confuses.
Utilité du Contrat de Travail
Si le contrat de travail n’est pas une obligation, dans les faits, il est devenu indispensable pour établir la relation entre employeur et salarié. Il s’agit d’un contrat de droit privé (à la différence des types de contrats commerciaux) par laquelle un salarié s’engage à mettre son activité à la disposition d’un employeur auquel il devient subordonné (c’est l’une des différences avec les différents types de contrats de vente, qui ne font que lier un client à un vendeur, sans lien de subordination), contre une rémunération. Le contrat de travail distingue le salarié du travailleur indépendant ou freelance.
Constitution du Contrat de Travail
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié ont des obligations réciproques. Le contrat de travail est créateur de droits et d’obligations en étant soumis au droit commun des contrats à l’article 1128-1 du Code Civil. La conclusion du contrat de travail s’effectue par la rencontre de quatre éléments :
- Le consentement des parties, employeur et salarié ;
- La capacité de contracter en étant majeur, mais avec des exceptions pour les mineurs ;
- La certitude de l’objet, qui est la rémunération du travail pour l’employeur et la fourniture du travail pour le salarié ;
- La licéité de l’objet caractérisé par l’absence de travail illicite ou immoral.
En tout état de cause, le contrat de travail ne doit pas souffrir de vice du consentement (erreur, dol et violence), sous peine de nullité.
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Malgré ces règles du droit des contrats, tout contrat conclu n’est pas forcément un contrat de travail. En effet, n’étant pas défini par la loi, il revient à la jurisprudence et à la doctrine, de le définir et de le caractériser. Ainsi, le contrat de travail se caractérise par la combinaison de trois éléments :
- L’existence d’une prestation de travail par une personne ;
- L’effectivité d’une rémunération due par l’autre personne en échange de la prestation de travail ;
- L’existence d’un lien de subordination juridique.
C’est surtout le lien de subordination juridique qui prévaut car il va permettre d’établir s’il y a ou non présence d’un contrat de travail. Selon le célèbre arrêt du 13 novembre 1996, dit « Société Générale », de la chambre sociale de la Cour de cassation, « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné ». A ce titre, il va distinguer le contrat de travail des contrats voisins, comme le contrat d’entreprise.
Il convient de savoir que peu importe la dénomination que les parties ont donné à la relation de travail, les juges prennent en considération les éléments de faits, c’est-à-dire les conditions réelles d’exercice de l’activité.
Avantages et Obligations du Salarié
Comme tout contrat, le contrat de travail présente des avantages, des droits, et des obligations pour les deux parties signataires. On ne signe donc pas un contrat de travail « à la légère », car celui-ci représente un engagement. Le principal intérêt du contrat de travail est bien entendu qu’il donne au travailleur la qualité de salarié, avec des avantages sociaux et de protections particulières, tels que le salaire minimum légal, une protection santé, le droit aux congés payés, une durée de travail encadrée, des garanties en cas de licenciement ou rupture par l’employeur, la protection du droit d’expression, syndical et de grève…
En contrepartie, le salarié s’engage sur certaines obligations : respect des directives de l’employeur et du lien hiérarchique, respect du règlement intérieur, obligation de loyauté et de discrétion… Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, et dans certains cas graves à des poursuites pénales (lorsque le salarié commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail).
Contenu du Contrat de Travail
À temps plein ou à temps partiel, le contrat de travail établit :
- des clauses non impératives (clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause d’objectifs…)
- des clauses restrictives pour l’employé, et qui s’accompagnent parfois de compensation financière (clause de non-concurrence par exemple)
- la convention collective dont relève éventuellement l’activité
- le délai de préavis en cas de démission
- le règlement intérieur en annexe
- les fonctions du salarié
- sa qualification professionnelle
- sa rémunération (salaire et primes)
- ses avantages sociaux
- un ensemble de clauses relatives aux conditions de son travail pour l’entreprise.
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais si elle est prévue elle est fixée par la loi :
- 2 mois pour un employé en CDI (4 mois maximum en cas de renouvellement)
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois maximum)
- 4 mois pour les cadres (8 mois maximum).
Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans motif, mais avec un délai de prévenance (24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours, et jusqu’à 1 mois après 3 mois dans l’entreprise).
Conclusion du Contrat de Travail
Le contrat de travail a pour rôle figer les relations de travail tant dans le présent que pour l'avenir en prévoyant même la rupture afin de donner un cadre à l'employeur et au salarié. Ainsi, la conclusion du contrat de travail doit se faire de manière minutieuse en veillant à la rédaction, notamment aux éventuelles clauses ou stipulations ambiguës. Les termes du contrat doivent être clairs, nets et compréhensibles.
Procédure de Signature
Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le salarié), être daté, paraphé et signé par les deux parties. Côté employeur, c’est le dirigeant de l’entreprise qui est en principe compétent pour signer le contrat de travail. Il peut toutefois déléguer le pouvoir de signature au DRH par exemple. Le délai de signature d’un contrat de travail est de deux jours à partir de l’embauche (la prise de fonctions du salarié). L’employeur peut cependant accorder au salarié un délai de réflexion, en particulier si certaines clauses portent à interprétation. Le consentement du futur salarié doit être éclairé. La signature électronique du travail est admise.
La non-signature d’un contrat de travail par l’employeur peut lui valoir une amende allant de 1 500 € à 7500 € en cas de récidive. Un contrat de travail à temps partiel, d’apprentissage ou de professionnalisation non signé par l’employeur peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Un contrat de travail qui ne serait qu’oral serait présumé être à durée indéterminée et à temps complet par le CPH.
Il est très important pour le salarié de bien lire ce à quoi son contrat de travail l’engage (horaires, mobilité, astreintes…). Le nouveau salarié ne devra pas hésiter à prendre conseil auprès d’un avocat ou d’un syndicat s’il a un doute sur certaines clauses.
Types de Contrats de Travail
- Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de droit commun, sans terme précis.
- Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat d’exception pour répondre à des besoins temporaires de main-d’œuvre.
- Contrat de Travail Temporaire (CTT) : Contrat de mise à disposition par une agence d’intérim.
- Contrat de Travail Intermittent, Saisonnier ou Vendange : Contrats pour des fluctuations d’activités.
- Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionnalisation : Contrats favorisant l’acquisition de compétences professionnelles.
- Contrat Unique d’Insertion (CUI) : Contrat aidé pour les chômeurs en difficulté.
Résolution Amiable des Litiges
En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) peut être saisi. Toutefois, les parties peuvent opter pour une résolution amiable du litige, en recourant à la médiation conventionnelle, à la procédure participative ou à la transaction.
Médiation Conventionnelle
La médiation conventionnelle est initiée par les parties et permet de régler un litige à l'amiable, évitant ainsi un recours au CPH. L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Ce médiateur, choisi d'un commun accord, doit justifier d'une qualification, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la médiation, et doit être indépendant, neutre et impartial.
La médiation se déroule en plusieurs étapes :
- Exposé des faits par chaque partie.
- Recherche des intérêts et des besoins des parties.
- Énumération des solutions envisagées.
- Production d'un protocole d'accord signé par les parties.
La durée de la médiation est fixée par les parties. Le coût de la médiation est réparti à parts égales.
Si un accord est trouvé, il peut être homologué par le CPH, lui donnant force exécutoire. En cas de refus d'homologation, l'accord reste valable mais n'a pas force exécutoire. En l'absence d'accord, les parties peuvent saisir le CPH.
Procédure Participative
La procédure participative permet également de régler un litige à l'amiable, en évitant un recours au CPH. Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat. L'employeur et le salarié concluent une convention de procédure participative, fixant la durée pendant laquelle ils s'engagent à trouver une solution amiable.
Cette convention précise l'objet du litige, les pièces et informations nécessaires, et les règles de leur échange. Les honoraires des avocats sont partagés entre les parties.
Si un accord est trouvé, il récapitule les éléments résolus et peut être homologué par le CPH. En cas de refus d'homologation, l'accord reste valable mais n'a pas force exécutoire. En l'absence d'accord, les parties peuvent saisir le CPH.
Transaction
La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle suppose des concessions réciproques et est établie sous forme de contrat écrit. L'assistance d'un avocat est facultative mais préférable.
Le contenu de la transaction est librement négocié, mais doit respecter les conditions générales de validité des contrats, faire apparaître un conflit entre les parties et prévoir des concessions réciproques.
La transaction peut être conclue avant ou pendant une procédure judiciaire. Si l'une des parties estime que la transaction n'est pas valable, elle peut saisir le juge pour en demander l'annulation. Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.
Lorsque la transaction est valablement conclue, les parties ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou de sa rupture. Un recours au CPH reste possible si les conditions à l'origine de la transaction peuvent entraîner son annulation, ou si les obligations prévues ne sont pas respectées.
L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction. Le CPH peut refuser l'homologation s'il estime que l'accord désavantage l'une des parties. L'homologation donne force exécutoire à la transaction.
En l'absence d'accord, les parties peuvent saisir le CPH.
Contrats à Titre Gratuit et Onéreux
La distinction entre contrats à titre gratuit et onéreux repose sur la présence ou non d’une contrepartie. Le contrat est considéré comme à titre onéreux lorsqu’il existe une « contrepartie » constituée par un « avantage » même si cet avantage n’est pas financier. Il est fondamental d’être clair sur l’intention de chacune des parties au contrat, car le régime juridique applicable à la convention dépendra de son caractère onéreux ou gratuit.
Les contrats à titre gratuit sont exemptés de taxe sur la valeur ajoutée (TVA).
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