La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord, qui doit donc être acceptée par les deux parties. Elle ne peut être imposée ni par l'employeur, ni par le salarié et doit reposer sur le consentement libre des deux parties. Le cœur des négociations en vue de l’établissement d’une convention de rupture conventionnelle est le montant des indemnités.
Rupture Conventionnelle et Grossesse : Droits de la Salariée
Une salariée enceinte est tout à fait en droit de demander à son employeur de conclure une rupture conventionnelle pour mettre fin à leur relation professionnelle. À noter que cette protection de la salariée enceinte/en état de grossesse contre le licenciement ne s'applique pas à la rupture conventionnelle.
Lorsque la salariée est en congé maternité, elle est en période de suspension du contrat de travail. Pour faire une demande de rupture conventionnelle lors de son congé maternité, la salariée doit suivre la procédure habituelle.
Protection contre le Licenciement pendant la Grossesse
Lors de la suspension du contrat de travail, la protection est dite absolue : le licenciement est alors impossible, sauf en cas de faute grave. Si votre employeur décide de prononcer à votre encontre un licenciement pendant votre grossesse, sans justifier d'une faute grave, le licenciement sera jugé nul.
Calcul de l'Indemnité Spécifique de Rupture Conventionnelle
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture. Ce montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
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Minimum à Verser : Indemnité Légale ou Conventionnelle ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté (C. trav., art. R. 1234-2 ). Ce calcul s’applique aux ruptures conventionnelles signées depuis le 27 septembre 2017. En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement doit être calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés (C. trav., art. R. 1234-1 ). A défaut de préavis, l’ancienneté s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.
Sauf si un accord d’entreprise conclu à compter du 22 décembre 2017 prévoit le versement de la seule indemnité légale de licenciement en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité conventionnelle doit s’appliquer :
- si l’entreprise adhère à une fédération elle-même adhérente de l’une des 3 organisations patronales (Medef, CPME et U2P) signataires de l’ANI sur la modernisation du marché du travail et de son avenant no 4 ;
- si l’entreprise n’est pas membre d’une fédération adhérente d’une organisation patronale signataire mais que son activité est représentée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’U2P ou de la CPME.
L’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être écartée même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement ( Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-24.650 ).
En revanche, elle ne s’applique pas si l’activité professionnelle de l’entreprise est représentée par une fédération patronale non adhérente du Medef, de la CPME ou de l’U2P ou, hypothèse plus rare, si son activité n’est pas représentée par une fédération patronale.
Si un accord collectif fixe une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, il faut la comparer avec l’indemnité de licenciement et retenir la plus favorable, les parties pouvant toujours prévoir une indemnité supérieure.
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Cas de la Convention Collective Prévoyant Deux Types d’Indemnité
Il se peut qu’une convention collective prévoie une indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour motif personnel et une autre en cas de licenciement économique. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle devra respecter ( Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009 ) :
- l’indemnité légale si l’une ou l’autre des indemnités conventionnelles lui est inférieure ;
- l’indemnité conventionnelle la plus faible si elles sont toutes deux supérieures à l’indemnité légale.
Indemnité pour les Salariés Ayant Moins de 8 Mois d’Ancienneté
Si le salarié ne remplit pas la condition de 8 mois d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle lui est néanmoins due au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise, les parties pouvant s’entendre sur un montant supérieur (BOSS-Ind. rupture-870).
L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum calculée comme suit : (salaire de référence mensuel ✕ 1/4) ✕ (nombre de mois travaillés/12).
Salariés Bénéficiant d’une Indemnité Légale Statutaire de Licenciement
Certains salariés bénéficient d’une indemnité légale particulière de licenciement, tels que les journalistes (C. trav., art. L. 7112-3 ) et les VRP (C. trav., art. L. 7313-13 ) : est-elle applicable en cas de rupture conventionnelle ? Il a été jugé que les journalistes ne peuvent obtenir, comme plancher d’indemnisation, que la seule indemnité légale de licenciement de droit commun ( Cass. soc., 3 juin 2015, no 13-26.799 ).
Base de Calcul de l’Indemnité de Rupture
La base de calcul de l’indemnité est la même que celle de l’indemnité de licenciement, à savoir :
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- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou moyenne mensuelle des mois travaillés avant le licenciement lorsque le salarié est resté moins de 12 mois dans l’entreprise) ;
- soit le tiers des 3 derniers mois (toute prime à caractère annuel ou exceptionnel étant alors proratisée).
La demande d’homologation doit indiquer les salaires des 12 derniers mois, mais le salarié devra s’assurer que l’indemnité de rupture conventionnelle tient compte des salaires qui lui ont été effectivement versés jusqu’à la date de rupture du contrat, lesquels peuvent être plus favorables.
Dès lors que la convention collective applicable prévoit que la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu’elle ne peut pas être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le congédiement, il convient de calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, en l’absence de licenciement et d’exécution de préavis, en prenant en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture. Mais, à défaut d’autre disposition de la convention collective, les primes et gratifications versées au cours du mois de référence, et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois ( Cass. soc., 10 janv. 2024, no 22-19.165, no 4 FS-B ).
Régime Social et Fiscal de l’Indemnité
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle sur lequel se sont entendus l’employeur et le salarié doit être mentionné dans la convention de rupture et sur le formulaire de demande d’homologation.
S’agissant du régime social et fiscal :
- l’indemnité bénéficie de l’exonération sociale prévue pour les indemnités de licenciement, y compris pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, dans la limite de 2 PASS et dans le respect des plafonds fiscaux, sans prise en compte du caractère fiscalement imposable de l’indemnité (BOSS-Ind. rupt.-50-60-950-2020). Jusqu’au 31 août 2023, cette exonération ne s’appliquait que si le salarié ne pouvait pas prétendre à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire ;
- la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale de 30 %, portée à 40 % par la LFSS pour 2026 (CSS, art. L. 137-12 ). Ce nouveau taux devrait s’appliquer aux indemnités versées à l’occasion des ruptures intervenues à compter du 1er janvier 2026 mais une précision de l’administration sur l’entrée en vigueur est attendue ;
- au niveau fiscal, l’indemnité est imposable dès le premier euro pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire et exonérée d’impôt dans les limites prévues par la législation fiscale pour les autres salariés.
Contestation Portant sur le Montant de l’Indemnité
Lorsque le montant de l’indemnité est inférieur au minimum (légal ou conventionnel) requis, le salarié peut le contester en justice sans que cela ne remette en cause la validité de la rupture elle-même ( Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.134 ), sauf s’il peut prouver qu’il y a eu fraude ou vice du consentement ( Cass. soc., 4 nov. 2015, no 13-27.873 ). En l’absence d’une telle fraude ou d’un tel vice, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié la différence entre l’indemnité versée et celle qui lui était normalement due ( Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-10.139 ).
Décès ou Licenciement du Salarié : Sort de l’Indemnité
La créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigée qu’à la date fixée pour la rupture, naît de l’homologation de la convention. Ainsi, si le salarié décède après l’homologation et avant la date de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité. Ses ayants droit peuvent en réclamer le paiement ( Cass. soc., 11 mai 2022, no 20-21.103 ). De même, elle reste due au salarié licencié pour une faute commise ou révélée après l’homologation de la convention de rupture conventionnelle et avant la date de rupture du contrat initialement prévue ( Cass. soc., 25 juin 2025, no 24-12.096, no 688 FS-B ).
Entreprises Non Tenues de Verser l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement
Certaines entreprises ne sont pas tenues de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement (en l’absence d’un arrêté d’élargissement de l’ANI et de son avenant). Sont concernés les professions agricoles, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs ( Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009 ). Mais, selon la Cour de cassation, cette liste n’est pas limitative : l’avenant no 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’UPA ou de la CPME (Cass. soc., 27 juin 2018, no 17-15.948).
Impact du Congé de Paternité sur la Rupture Conventionnelle
Dans le contexte d'une rupture conventionnelle, il est essentiel de comprendre l'articulation avec les droits liés à la naissance d'un enfant, notamment le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Droits liés à la Naissance et Date de Rupture
Si la date de rupture conventionnelle est prévue avant ou pendant la période d'éligibilité au congé de paternité, plusieurs questions se posent quant à l'exercice de ces droits et leur impact sur la date de rupture.
- Congé d’accueil de 3 jours : Le droit de prendre les congés d’accueil de 3 jours si le bébé arrive avant la date de rupture est une question de droit du travail.
- Congé de Paternité : Il est possible de prendre un congé paternité si le bébé arrive avant la date de rupture. Concernant le décalage de la date de rupture: c'est une question de droit du travail. Il est possible de prendre un congé paternité après la date de rupture et avant les 4 mois de l'enfant.
Congé de Paternité Après la Rupture Conventionnelle
Il est possible de prendre le congé paternité après la date de rupture, dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Indemnités Journalières de Paternité et France Travail
L'indemnité journalière de paternité est égale au gain journalier net (salaires soumis à cotisation, diminués de 21 %). Le gain journalier est calculé à partir des 3 derniers salaires précédant la cessation du travail. L'employeur doit adresser, à la caisse d'assurance maladie, une attestation de salaire en paternité. De son côté, le salarié doit fournir une copie de l'acte de naissance de son enfant.
Si le congé de paternité est pris après la rupture conventionnelle, alors que le salarié est inscrit à France Travail, il n'y aura pas de perte de salaire par rapport au salaire actuel.
Autres Aspects Importants de la Rupture Conventionnelle
Ancienneté et Calcul de l'Indemnité
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail. Le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle est acquis à la rupture du contrat de travail. Tous les salariés dont la rupture conventionnelle est homologuée ou validée à l’issue de la procédure prévue à cet effet se voient verser une somme d’argent par leur employeur, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.
Délai de Versement de l'Indemnité
L'indemnité de rupture conventionnelle est exigible à la date fixée par la convention de rupture du contrat de travail. Ainsi, l'employeur n'est tenu de payer l'indemnité que le jour où la rupture est validée, et non le jour où la convention de rupture est homologuée. Cependant, cette obligation de l'employeur nait dès l'homologation.
Plafond de l'Indemnité
Si la loi fixe un seuil minimum pour l'indemnité de rupture conventionnelle, en revanche, elle ne prévoit pas de plafond maximal.
Clause de Non-Concurrence
C’est dans la convention de rupture conventionnelle que les parties doivent déterminer le sort de la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail : levée ou maintien. Si elle est levée, le salarié ne perçoit rien. En revanche, si la clause de non-concurrence est maintenue, le salarié doit percevoir une somme compensatoire, qui a normalement été prévue lors de la signature du contrat de travail.
Chômage Après Rupture Conventionnelle
Le gros avantage de la rupture conventionnelle par rapport à la démission est l’ouverture des droits à France Travail : vous pourrez prétendre à l’assurance chômage - sous réserve d’homologation de votre rupture conventionnelle par la DREETS, la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. Un délai d'attente et un délai de carence s’appliquent, à l’issue desquels vous pourrez prétendre à l’allocation chômage.
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