La maternité est une étape importante dans la vie d'une femme, mais elle peut aussi être une source d'inquiétude pour les avocates, qui peuvent craindre des discriminations ou des difficultés à gérer leur carrière et leur maternité. Il est donc essentiel de connaître ses droits et les démarches à effectuer pour vivre cette période le plus sereinement possible. Cet article vise à fournir un guide complet des droits des avocates enceintes en France, en abordant les aspects suivants :
1. Congé maternité : durée et conditions
1.1. Durée du congé maternité
La durée du congé maternité pour une avocate, qu'elle exerce en libéral ou en collaboration, est de 16 semaines pour le premier et le deuxième enfant. Cette durée est portée à 26 semaines à partir du troisième enfant et à 46 semaines en cas de naissances de triplés (ou plus). La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de son accouchement, réparties selon son choix avant et après son accouchement, avec un minimum de trois semaines avant la date prévue de l'accouchement et un minimum de dix semaines après l'accouchement, et sans confusion possible avec le congé pathologique.
1.2. Répartition du congé maternité
Le congé maternité peut être réparti librement par l'avocate entre la période prénatale (avant l'accouchement) et la période postnatale (après l'accouchement), avec toutefois un minimum de trois semaines avant la date prévue de l'accouchement et un minimum de dix semaines après l'accouchement. La salariée peut réduire de 3 semaines son congé prénatal mais seulement avec l’accord de son médecin. Le congé postnatal s’en trouvera allongé de 3 semaines. Si un arrêt de travail lui est prescrit pendant la période de report (avant l’accouchement), celui-ci est annulé.
1.3. Congé pathologique
Si l'état de santé de l'avocate le justifie, son médecin peut lui prescrire un congé pathologique de 15 ou 30 jours avant la date légale de son congé maternité. Si ce congé pathologique n'a pas été prescrit (ou si seulement 15 jours ont été prescrits) avant le congé prénatal et que son état de santé le justifie, l'avocate se verra prescrire un congé pathologique après son congé postnatal. En cas de naissance prématurée avant le début du congé prénatal, le congé de maternité débute à la date de l'accouchement, pour la durée initialement prévue (16 semaines dans le cas « classique »).
1.4. Exemples de calcul du congé maternité
- Exemple 1 : Je suis avocate et j’attends mon premier enfant ; ma date prévue d’accouchement est le 30 janvier. Je ne reporte pas le début du congé et mon état ne justifie pas de congé pathologique. Mon congé prénatal commence le 19 décembre et mon congé maternité se termine le 8 avril.
- Exemple 2 : Je suis avocate et j’attends mon premier enfant ; ma date prévue d’accouchement est le 30 janvier. Mon état de santé justifie un congé pathologique prénatal, de 15 jours ou 30 jours. Mon congé prénatal commence le 19 décembre et je suis en congé pathologique à partir du 4 décembre (15 jours) ou du 19 novembre (30 jours).
- Exemple 3 : Je suis avocate et j’attends mon premier enfant ; ma date prévue d’accouchement est le 30 janvier. Mon état de santé justifie un congé pathologique prénatal et postnatal, de deux fois 15 jours. Mon congé prénatal commence le 19 décembre et je suis en congé pathologique à partir du 4 décembre (15 jours). Mon congé maternité se termine le 8 avril.
- Exemple 4 : Je suis avocate et j’attends mon premier enfant ; ma date prévue d’accouchement est le 30 janvier. Mon état de santé justifie un congé pathologique postnatal, de 15 jours maximum. Mon congé prénatal commence le 19 décembre et se termine le 8 avril.
- Exemple 5 : Je suis avocate et j’attends mon premier enfant ; ma date prévue d’accouchement est le 30 janvier. Si mon état le permet et sur avis médical, je reporte le début de mon congé prénatal de 3 semaines. Mon congé maternité débute donc le 9 janvier. Il prendra fin le 30 avril.
2. Indemnisation du congé maternité
2.1. Conditions d'indemnisation
Le congé maternité des avocates est pris en charge par le régime général de l'assurance maladie. L'indemnisation est de droit si l'avocate concernée prend au moins 8 semaines de congé maternité. Pour bénéficier de cette indemnisation, il faut adresser à la CPAM dont dépend l'avocate concernée les feuilles du carnet de maternité pour les « femmes chefs d'entreprise », au fur et à mesure de l'avancée de la grossesse.
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2.2. Montant des indemnités
L’assurance maladie calcule le montant des prestations maternité sur la base du revenu professionnel moyen des trois dernières années civiles. En 2023 et dans les cas où le revenu professionnel moyen annuel des 3 dernières années est supérieur à 4113,60€, les montants des prestations maternité sont de :
- 56,35 € par jour pour les indemnités journalières ;
- 3666 € pour l’allocation forfaitaire de repos maternel.
Seules les indemnités journalières doivent être reversées au cabinet. L’allocation forfaitaire de repos maternel reste due à l’avocate collaboratrice libérale.
2.3. Compléments d'indemnisation
2.3.1. Prévoyance collective
Le cas échéant, une prévoyance souscrite par le barreau d'appartenance est susceptible d'indemniser le congé maternité. Au sein du barreau de Paris, AON (courtier) est en charge des démarches pour l'indemnisation. Deux versements de 1 464 euros et 1 768 euros, soit 3 232 euros ; le premier versement intervient à la naissance ou, sur demande expresse auprès d'AON, à 7 mois révolus de grossesse. La collaboratrice libérale doit reverser toutes les indemnités journalières perçues à son cabinet, une fois effectivement perçues, qui est par ailleurs tenu de maintenir sa rétrocession.
2.3.2. Prévoyance privée
Les assurances de prévoyance privée souscrites individuellement peuvent toutefois prendre en charge le risque du congé pathologique, au titre de la couverture maladie, ainsi que tout arrêt maladie lié à la grossesse et hors période du congé maternité.
2.4. Exonération de cotisations retraite
La naissance d'un enfant donne droit à une exonération des cotisations retraite de base (et non complémentaire) pour le trimestre de naissance de l'enfant.
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3. Protection contre le licenciement
Aussi, leur contrat ne peut plus être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la maternité, démontré par le cabinet, à compter de l’annonce par tout moyen de leur grossesse. La rupture du contrat de collaboration est alors nulle. La rupture du contrat de collaboration est également nulle si la collaboratrice concernée annonce sa grossesse et produit un certificat de grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture de son contrat. Enfin, il ne peut être mis fin au contrat de collaboration de l’avocate concernée jusqu’à l’expiration d’un délai de 8 semaines à compter de son retour au cabinet. Ces dispositions ressortent de l’article 14.5.3. « A compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu’à l’expiration de la période de suspension de l’exécution du contrat à l’occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité. Sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité, la rupture du contrat de collaboration est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de la grossesse de la collaboratrice dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture. La collaboratrice informe le cabinet en transmettant, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre et contresignée, un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Au retour de la collaboratrice de son congé maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la maternité.
4. Simulateurs et outils d'aide
En fonction de votre situation, vous pouvez effectuer une simulation pour connaître vos dates de congé et vos droits. C’est rapide, c’est simple : vous avez la réponse en 2 clics ! Afin de vous accompagner, nous mettons à votre disposition une fiche explicative des démarches à effectuer et les documents auxquels elle fait référence. La loi 2019 prévoit la possibilité de prendre le congé maternité soit pour : Une durée minimale (8 semaines) quel que soit le mode de grossesse ; Une durée dite maximale de 16, 26, 34 ou 46 semaines ; ou entre la durée minimale et la durée maximale. Il faudra pour cela contacter la CPAM pour connaitre les dates de début et de fin de congé maternité (en effet l’assurée peut décider de la durée de son congé maternité en respectant le minimum de 8 semaines). Les simulateurs sur le site ne concernent que les durées dites « minimale et maximale » de congé maternité. Quatre simulateurs vous sont également proposés pour calculer vos dates de congé maternité et les indemnités qui vous seront versées (à consulter depuis un ordinateur en bas de cette page) : Le premier vous permet de calculer la durée minimale de votre congé maternité : Fiche Maternité durée minimale Les trois suivants vous permettent de calculer vos dates (durée maximale) et droits en fonction de votre situation : Grossesse simple : Fiche Maternité simple Grossesse gémellaire : Fiche Maternité Grossesse gemellaire Grossesse à partir du troisième enfant : Fiche Maternité à partir de la 3e grossesse Il vous suffit à chaque fois de renseigner la date présumée d'accouchement et/ou la date souhaitée de début de congé maternité. POINT TRES IMPORTANT : Pour une demande de report du congé maternité (imprimé n°7), l’assurée doit fournir avant le début du repos prénatal légal : Un certificat médical établi par un médecin ou une sage-femme attestant que l’état de santé de l’assurée lui permet de continuer son activité professionnelle ; Une demande écrite de l’assuré. Cette demande peut être faite pour une semaine et renouvelée (en joignant de nouveau les pièces) pour une 2e semaine et éventuellement pour une 3ème semaine (en joignant de nouveau les pièces). Ces simulateurs sont fournis à titre indicatif, sous réserve de toutes modifications légales ou réglementaires qui pourraient intervenir.
5. Démarches à effectuer
5.1. Déclaration de grossesse
La déclaration de grossesse a pour but d’informer l’Assurance Maladie et la CAF de la grossesse et de l’arrivée future d’un enfant. Elle doit intervenir avant la fin du 3ème mois de grossesse et est généralement effectuée par le médecin ou la sage-femme en charge du suivi de la grossesse. Il n’y a pas de démarche personnelle particulière à faire.
5.2. Information du cabinet
L’annonce de la grossesse n’est encadrée par aucune condition de délai ou de forme. Il revient donc à chacune de faire au mieux, en fonction de ses relations avec le cabinet. Dans la mesure du possible, il est conseillé de le dire suffisamment tôt pour que le cabinet puisse s’organiser en cas de remplacement de l’avocate pendant le congé maternité. L’article 14.5.1 du RIN n’impose pas de délai à la collaboratrice libérale pour déclarer sa grossesse. Il lui suffit d’avertir le cabinet dès que possible - suffisamment tôt, par exemple, pour organiser le suivi des dossiers en suspens.
5.3. Démarches auprès de l'Ordre des avocats
Il est nécessaire de se rapprocher de l’Ordre des avocats au sujet de son congé maternité. D’une part, pour obtenir la liste des démarches à effectuer, notamment vis-à-vis de la prévoyance collective du Barreau. D’autre part, pour que l’Ordre puisse informer les services concernés du fait que l’avocate collaboratrice libérale est en congé maternité.
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5.4. Démarches auprès de la CPAM
La CPAM a élaboré le carnet de maternité des femmes chefs d’entreprise, qui contient quelques explications sur le congé maternité des professionnelles libérales ainsi que de nombreux feuillets. Ces feuillets sont à remplir au fur et à mesure des étapes de la grossesse. Aussi, c’est le médecin ou la sage-femme en charge du suivi de la grossesse qui doit systématiquement les remplir. Il est donc conseillé de se rendre à ses rendez-vous médicaux accompagnés du ou des feuillets dont l’avocate collaboratrice libérale a besoin. Par exemple : le feuillet n°1 est destiné à informer l’Assurance Maladie de ses dates de congé maternité ; le feuillet n°2 doit être rempli en cas de modification de la date de début ou de fin du congé maternité ; le feuillet n°3 est à remplir en cas de congé pathologique. Ces feuillets doivent ensuite être transmis à la CPAM par courrier. Il n’est pas possible de les envoyer par voie dématérialisée. Recommandation : il est utile de garder une copie de ces envois en cas de contentieux ultérieur.
5.5. Démarches auprès de la prévoyance collective du Barreau
Conformément aux informations reçues de la part de l’Ordre, l’avocate collaboratrice libérale doit informer l’organisme de prévoyance collective du Barreau de ses dates de congé maternité pour obtenir le versement des prestations. Cette demande doit être accompagnée de divers justificatifs, en particulier : RIB, attestation de cessation d’activité, document du médecin attestant de la date du terme.
5.6. Démarches après la naissance de l'enfant
Il faut informer divers organismes de la naissance de l’enfant : l’Assurance Maladie, pour ajout sur la carte vitale des parents la mutuelle, le cas échéant la CAF les impôts l’organisme de prévoyance collective du Barreau et la CNBF pour bénéficier d’une exonération de 25% des cotisations forfaitaires de base (cette demande peut être faite en ligne sur son espace personnel).
5.7. Reversement des prestations maternité au cabinet
L’avocate collaboratrice libérale doit reverser au cabinet les indemnités journalières de la CPAM et les prestations maternité de l’organisme de prévoyance collective du Barreau. En pratique, la collaboratrice libérale établit ses factures de rétrocession d’honoraires comme à son habitude. Puis elle reverse les prestations maternité qu’elle reçoit à son cabinet. Il ne faut donc pas établir des factures de rétrocession d’honoraires sur lesquelles ces sommes seraient directement déduites.
6. Difficultés et règlement des litiges
6.1. Difficultés avec le cabinet
Les difficultés rencontrées avec le cabinet impliquent nécessairement d’informer l’Ordre des avocats. Les portes d’entrée peuvent être une ligne d’écoute pour les collaborateurs, le référent collaboration/maternité de l’Ordre des avocats, la commission collaboration, ou le Bâtonnier. Dans tous les cas, il ne faut pas rester seule, mais se faire accompagner. Si l’avocate collaboratrice libérale s’estime victime de pratiques discriminatoires, elle peut saisir le Défenseur des droits ou l’un de ses délégués en région. Il s’agit d’une démarche gratuite et confidentielle. Dans l’hypothèse où une juridiction est déjà saisie, le Défenseur des droits peut formuler un avis pouvant être produit dans le cadre de l’instance.
6.2. Difficultés avec la CPAM
Des difficultés peuvent survenir à l’occasion du versement des prestations maternité de la CPAM - qu’il s’agisse d’une question relative à l’affiliation, au montant des prestations ou à la date de versement des prestations. Il est possible de contacter le service social de l’Ordre des avocats pour solliciter une aide dans le traitement des difficultés. En cas de désaccord, l’avocate collaboratrice libérale doit écrire à la CPAM par courrier recommandé avec accusé de réception. L’absence de réponse dans un délai de deux mois équivaut à une décision implicite de rejet. A partir de là, toute action contentieuse à l’encontre de la CPAM est soumise à l’obligation de former un recours préalable obligatoire contre la décision défavorable. Les avocates collaboratrices libérales disposent d’un nouveau délai de deux mois pour former un recours auprès de la commission de recours amiable de la CPAM. La commission de recours amiable de la CPAM a deux mois pour se prononcer. L’absence de réponse dans un délai de deux mois équivaut à une nouvelle décision implicite de rejet. Un nouveau délai de deux mois court pour saisir le Pôle social du Tribunal judiciaire compétent. Il est également possible de saisir le médiateur de la CPAM d’affiliation. Toutefois, cette saisine n’interrompt pas le délai de prescription et n’est plus possible dès lors qu’une juridiction a été saisie. La saisine du Défenseur des droits est tout à fait possible dans le cadre d’un litige contre la CPAM.
7. Discrimination et harcèlement
L’enquête Collaboration lancée en 2022 par le Conseil national des Barreaux (CNB) révèle que 61,5 % des collaboratrices ont subi un harcèlement ou des discriminations en lien avec leur grossesse. Ces discriminations représentent près d’un tiers des discriminations subies par l’ensemble des avocats collaborateurs. La discrimination de la femme enceinte est le fait de priver une salariée de l’un de ses droits du fait de sa grossesse. En effet, certains employeurs peuvent prendre une décision arbitraire, notamment un licenciement, suite à la connaissance de la grossesse. Au travail, vous êtes victime d’une discrimination ? Rassurez-vous, la loi vous protège ! Faites-vous aider par un avocat spécialisé en droit du travail. La grossesse est une source de discrimination souvent ignorée dans le monde professionnel. Pour se protéger des éventuelles discriminations, certaines femmes décident de ne pas annoncer leur grossesse pendant quelques mois. D’ailleurs, la loi n’exige aucune date précise aux futures mamans. Vous devez seulement l’annoncer avant le départ du congé de maternité. Néanmoins, pour bénéficier des droits au congé de maternité et de tous les autres droits de la femme enceinte, il est nécessaire d’informer votre employeur. Une déclaration orale est insuffisante pour garantir votre protection en cas de discrimination.
7.1. Protection contre le licenciement discriminatoire
Le code du travail protège les femmes enceintes et les jeunes mamans de toutes les formes de discrimination fondée sur sa grossesse et sa situation de famille. Si vous êtes victimes d’un licenciement dû à votre situation, demandez l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail. Le licenciement discriminatoire sera requalifié en un licenciement nul. Vous pouvez demander soit votre réintégration avec le rappel de salaire dû entre votre éviction et votre reprise, soit le paiement d’indemnités à hauteur minimum de 6 mois de salaire, peu important votre ancienneté.
7.2. Exemples de condamnations
La rupture d’un contrat de travail durant la période d’essai, qui coïncide à l’annonce d’un état de grossesse, laisse supposer l’existence d’une discrimination [1]. La Cour d’appel de Lyon a condamné un employeur pour rupture abusive de la période d’essai, dans le cadre de la notification d’une rupture de période d’essai, deux jours après la reprise de la salariée, après le congé maternité. En défense, ce dernier prétendait que c’était en réalité la salariée qui était à l’origine de la rupture de la période d’essai, sans pour autant rapporter d’éléments objectifs permettant d’en justifier.
8. Conditions de travail
Le code du travail protège les conditions de travail de la femme enceinte et prévoit des dispositions particulières (changement de poste, travail de nuit…) prévues à l’article L. 1225-1 et suivant du CT. La femme enceinte a des droits et l’employeur des obligations, avant, pendant et après le congé maternité.
8.1. Changement de poste de travail
La salariée enceinte peut demander à changer de poste si son état de santé médicalement le justifie ou si son poste n’est pas compatible avec sa grossesse. Ce sera notamment le cas si elle travaille auprès de produits à risque (art. R.1225-4) ou si elle travaille de nuit (L.1225-9 CT). De plus, certaines activités sont interdites (art. Si l’employeur ne peut rien lui proposer, il devra lui verser tout ou partie de son salaire. En cas de refus de changement de poste, l’employeur risque une amende de 1 500 euros, doublée en cas de récidive (art. R.
8.2. Droit aux absences
La salariée en début de grossesse peut s’absenter de son poste de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires et percevoir sa rémunération (art. L.1225-16 CT).
8.3. Information de l'employeur
Ces droits commencent à compter du moment où l’employeur a été informé de la grossesse. La salariée doit envoyer à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre récépissé, un certificat médical attestant de sa grossesse et mentionnant la date présumée d’accouchement (C. trav., art. R.
9. Retour au travail
De retour de son congé de maternité, l’employée est en droit de retrouver son ancien poste ou d’occuper un poste similaire dont le salaire est au moins équivalent. L’employée dispose d’une heure d’allaitement par jour. Elle est retirée de ses heures de travail. A l’issue du congé de maternité, la salariée est soumise à un examen de reprise de travail par le médecin du travail (art. R 4624-31 CT).
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