L'abandon de poste est une situation complexe qui peut survenir après un congé maternité, impliquant des droits et des obligations tant pour l'employeur que pour la salariée. Cet article vise à clarifier les aspects légaux et les implications de cette situation.
Qu'est-ce que l'Abandon de Poste ?
L'abandon de poste se définit comme une absence injustifiée, non autorisée et prolongée du salarié de son lieu de travail. Cette absence doit être volontaire et sans justification légitime.
Attention : L'employeur ne peut pas considérer qu'il y a abandon de poste si l'absence est due à :
- Consultation d'un médecin justifiée par l'état de santé de la salariée.
- Exercice du droit de retrait.
- Participation à une grève.
- Refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation.
- Modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, refusée par la salariée.
La Présomption de Démission
Depuis la loi "Marché du travail", applicable depuis le 23 décembre 2022, l'abandon de poste peut être considéré comme une démission présumée. Cela signifie que si la salariée ne reprend pas son travail après avoir été mise en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste, elle est présumée avoir démissionné.
Conditions de la présomption de démission :
- Absence injustifiée et prolongée : La salariée doit être absente de son poste de travail sans justification valable.
- Mise en demeure : L'employeur doit envoyer à la salariée une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste.
- Délai de reprise : L'employeur doit préciser dans la lettre le délai dont dispose la salariée pour reprendre son poste, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Le point de départ du délai est le jour de présentation de la lettre recommandée par les services postaux ou le jour de la remise en main propre contre décharge.
- Information des conséquences : L'employeur doit informer la salariée des conséquences possibles de son absence de reprise de travail.
- Absence de justification : Si la salariée ne reprend pas son poste dans le délai imparti et ne fournit aucune justification valable (par exemple, un arrêt de travail), l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.
Exceptions :
Certaines absences ne peuvent pas être considérées comme un abandon de poste, notamment :
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- Maladie justifiée par un arrêt de travail.
- Grossesse.
- Décès.
- Exercice du droit de grève ou de retrait.
- Absence prévue par la convention collective (mariage, déménagement, etc.).
- Modification du contrat de travail refusée par la salariée.
Démarches de l'Employeur
L'employeur doit suivre une procédure précise avant de considérer un abandon de poste comme une démission.
- Mise en demeure : L'employeur doit adresser à la salariée une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste.
- Délai de reprise : L'employeur doit accorder à la salariée un délai raisonnable pour reprendre son poste, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.
- Information des conséquences : L'employeur doit informer la salariée des conséquences possibles de son absence de reprise de travail, notamment la possibilité d'être considérée comme démissionnaire.
Note : L'employeur peut choisir de ne pas mettre en demeure la salariée. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et la salariée n'est pas payée pendant cette période.
Droits et Obligations de la Salariée
Obligations
- Justifier son absence : La salariée a l'obligation de justifier son absence auprès de son employeur, en fournissant les documents nécessaires (arrêt de travail, etc.).
- Reprendre son poste : Si l'absence n'est pas justifiée, la salariée doit reprendre son poste dans le délai imparti par l'employeur.
Droits
- Contester la démission : Si la salariée considère que son abandon de poste a été injustement requalifié en démission, elle peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. La demande est traitée dans un délai d'un mois à compter du dépôt de la demande.
- Fournir une justification : La salariée a le droit de fournir une justification à son employeur pour son absence, par exemple, un arrêt de travail.
Conséquences de l'Abandon de Poste
Pour la Salariée
Suspension du salaire : Pendant la période d'absence injustifiée, la salariée ne perçoit pas de salaire.
Perte des allocations chômage : Si l'employeur considère la salariée comme démissionnaire, elle ne peut pas bénéficier des allocations chômage de France Travail (anciennement Pôle emploi).
Possibilité de réexamen par France Travail : Après 121 jours de chômage (environ 4 mois), la salariée peut demander à France Travail le réexamen de sa situation pour obtenir l'ARE (Allocation de Retour à l'Emploi), sous certaines conditions :
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- Remplir les conditions d'attribution de l'ARE (autres que la condition de privation involontaire d'emploi).
- Apporter des éléments attestant de recherches actives d'emploi, d'éventuelles reprises d'emploi de courte durée et de démarches pour entreprendre des formations.
Sanctions disciplinaires : Si la salariée reprend son poste dans le délai imparti sans justifier son absence, l'employeur peut décider de la sanctionner pour absence injustifiée.
Pour l'Employeur
- Suspension du contrat de travail : L'absence injustifiée de la salariée entraîne la suspension du contrat de travail.
- Possibilité de considérer la salariée comme démissionnaire : Si la salariée ne reprend pas son poste après la mise en demeure et ne fournit aucune justification valable, l'employeur peut considérer l'abandon de poste comme une démission.
- Possibilité de sanctionner la salariée : Si la salariée reprend son poste sans justification, l'employeur peut appliquer une sanction disciplinaire.
- Délai pour engager une procédure disciplinaire : L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de l'abandon de poste pour envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable en vue d'une procédure disciplinaire.
Retour de Congé Maternité : Droits Spécifiques
Le retour de congé maternité est une période particulière où la salariée bénéficie de droits spécifiques.
Protection contre le Licenciement
La salariée bénéficie d'une protection relative contre le licenciement pendant la grossesse (jusqu'au début du congé maternité) et pendant les dix semaines suivant l'expiration du congé maternité ou des congés payés accolés. Pendant ces périodes, elle ne peut être licenciée que pour faute grave non liée à son état de grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Pendant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après, la salariée bénéficie d'une protection absolue : aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié, quel qu'en soit le motif.
Réintégration et Poste de Travail
À l'issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur n'a pas le droit de modifier son contrat de travail sans son accord.
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Si l'ancien poste n'est plus disponible :
- L'employeur doit proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
- La salariée peut refuser de reprendre un poste de travail différent de celui qu'elle occupait avant son congé, si ce dernier n'a pas été supprimé ou n'est pas indisponible.
- La salariée n'a pas le droit de refuser un poste de travail différent, tant qu'il ne s'agit que d'un changement des conditions de travail.
Visite Médicale de Reprise
La salariée doit passer une visite médicale de reprise, organisée par l'employeur, le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent.
Évolution Salariale
À son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de la garantie de l'évolution salariale. Sa rémunération doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Congés Payés
La salariée conserve tous ses droits à congés payés acquis avant son congé maternité.
Allaitement
La salariée a la possibilité d'allaiter son nouveau-né pendant les heures de travail, pendant un an à compter du jour de sa naissance.
Congé Parental d'Éducation
Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, elle peut choisir de bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour s'occuper de son enfant.
Démission Après le Congé Maternité
Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent démissionner, en informant leur employeur au moins 15 jours à l'avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l'année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité.
Aménagements Possibles Pendant la Grossesse
Aménagement des Horaires
La convention collective dont relève l'entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d'horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).
Adaptation du Poste de Travail
Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n'entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l'issue du congé maternité.
Aménagements Obligatoires en Cas de Risques ou de Travail de Nuit
Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou travaillant de nuit.
Postes à risques :
L'employeur doit proposer à la salariée un aménagement de poste ou une affectation temporaire à un autre emploi, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en maintenant une rémunération identique. Si l'employeur ne peut fournir un autre emploi, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n'excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.
Travail de nuit :
Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement de poste n'entraîne aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur n'a pas de poste de jour à proposer à la salariée, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n'excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.
Autorisations d'Absence
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.
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