La grossesse est une période de grands changements pour les futures mamans, tant sur le plan personnel que professionnel. Il peut arriver qu'une salariée enceinte rencontre des difficultés au travail, notamment en cas de pathologies additionnelles. Dans ce cas, un arrêt de travail peut être prescrit. Cet article détaille les aspects essentiels de l'arrêt de travail pendant la grossesse en France, en abordant les conditions, les droits, les démarches et les obligations de l'employeur.
Qu'est-ce qu'un arrêt maladie pendant la grossesse ?
En vertu du Code du travail, une salariée enceinte bénéficie d'un congé maternité, comprenant des périodes de repos avant (congé prénatal) et après (congé postnatal) la naissance de l'enfant. La durée minimale de ce congé est d'environ 16 semaines, mais elle peut être prolongée en fonction de divers facteurs liés à la grossesse. Il est important de noter que les durées légales de congé maternité sont des minimums, et qu'une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des durées plus longues.
Certaines grossesses sont considérées comme à risque en raison de complications médicales pouvant mettre en danger la santé de la mère et de l'enfant. On parle alors de grossesses pathologiques. Les causes de ces situations peuvent être variées, telles que les risques de fausse-couche, le diabète gestationnel, l’hypertension artérielle, etc.
Si l'état de santé d'une femme enceinte requiert un arrêt de travail avant le début du congé maternité, le médecin peut délivrer un arrêt maladie pour grossesse pathologique. Sur l’arrêt de travail de la salariée, le congé pathologique est identifiable par une mention telle que "en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse".
Le congé pathologique de grossesse peut plus précisément être prescrit :
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- avant le congé maternité, en une ou plusieurs fois, pour un délai de 14 jours maximum (congé pathologique prénatal) ;
- après l'accouchement, pour un délai de 4 semaines maximum (congé pathologique postnatal).
Seuls le médecin traitant et le gynécologue sont habilités à prescrire un congé pathologique. Il est important de consulter un gynécologue dès les premiers symptômes indiquant une surcharge physique ou mentale, afin d'évaluer la nécessité d'un aménagement du poste de travail ou d'un arrêt maladie lié à la grossesse.
Durée de l’arrêt de travail durant la grossesse
La durée de l’arrêt de travail lié à la grossesse est fixée par le Code du travail. Cependant, si votre grossesse présente des risques de complications, vous avez droit à un congé spécifique. Ce dernier est appelé « congé pathologique prénatal ». Votre médecin traitant ou sage-femme le prescrit si vous ressentez une fatigue importante.
Lorsque l’état de santé des femmes enceintes requiert un arrêt de travail, les médecins peuvent prescrire celui-ci. C’est par exemple souvent nécessaire en cas de diabète, d’hypertension ou de risque d’accouchement prématuré. Il est possible de renouveler la durée du congé pathologique en cas de complexité de la grossesse ou de l’accouchement (césarienne ou dépression post-partum, par exemple).
Dans certains cas, un arrêt maladie de grossesse peut être recommandé bien avant le congé pathologique si l’état de la salariée enceinte le nécessite. Les conditions de travail, les risques physiques ou encore le stress peuvent justifier une interruption temporaire de l'activité professionnelle.
Si la future maman a un enfant à charge, l’arrêt de travail est de 16 semaines. Si elle a déjà deux enfants à charge, elle peut bénéficier de 26 semaines d’arrêt de travail. Si elle attend des jumeaux, la durée de l’arrêt de travail est alors de 34 semaines. Dans le cas où elle est enceinte de triplés, elle peut avoir droit à un arrêt de travail de 46 semaines.
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Quel que soit le nombre d’enfants à charge ou à naître, si votre état clinique vous le permet, vous pouvez demander le report du congé prénatal sur le congé postnatal. En cas d’accouchement prématuré, il faut calculer le congé de maternité en conséquence. Par ailleurs, en cas de complications, l’arrêt de travail peut être prolongé sous prescriptions médicales.
Salaire et indemnités pendant l'arrêt maladie
L'arrêt maladie lié à la grossesse peut impacter le salaire de la salariée. En effet, même pendant un congé pathologique, le versement du salaire est interrompu. Pendant cet arrêt maladie lié à la grossesse, elle a droit à des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), au même titre que durant son congé maternité légal.
Pour cela, la salariée enceinte doit remplir les conditions d'attribution identiques à celles prévues pour le congé maternité :
- être affiliée à la sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date d'accouchement ;
- avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt, OU avoir cotisé sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt ;
- cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines.
Cette indemnisation permet à la salariée de percevoir un pourcentage de sa rémunération habituelle. Les indemnités sont dues dès le premier jour d’arrêt de travail et sont versées sur une période de 14 jours pour le congé pathologique prénatal.
À noter que le calcul des indemnités prend en compte les salaires "nets", calculés sur la base du salaire brut de la salariée, auquel un taux forfaitaire de charges salariales de 21 % est appliqué.
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En plus des indemnités pendant un arrêt maladie lié à la grossesse, la salariée en congé pathologique peut bénéficier du maintien de salaire si la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.
Il est important de noter que si l’arrêt de travail n’est pas lié à la grossesse ou si la durée de l'état pathologique excède les 2 semaines prévues par le congé, l’absence est considérée comme un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le délai de carence pour un arrêt maladie de grossesse est également de 3 jours.
Démarches et obligations de l'employeur
Dès le début d'un arrêt maladie, l'employeur est tenu d'établir une attestation de salaire qu'il doit transmettre à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont relève la salariée. Ce document constitue la base pour le calcul des droits aux indemnités journalières.
En cas de congé pathologique, l'employeur doit fournir une attestation de salaire spécifique pour la période correspondant précisément à l'arrêt pathologique. Cette attestation doit être rédigée dès réception d'un certificat médical indiquant un état pathologique lié à la grossesse.
Si la durée de l'arrêt excède 14 jours, une attestation de salaire de type maladie devra à nouveau être établie afin de compenser les jours excédentaires.
Contrôle des arrêts maladie
Des contrôles de la salariée en arrêt maladie de grossesse peuvent être effectués pour s'assurer du respect du repos total à domicile, comme un arrêt maladie classique. Il est impératif pour la salariée d'être à son domicile entre 9 heures et 11 heures ainsi qu'entre 14 heures et 16 heures. En cas d'infraction, ces vérifications peuvent éventuellement entraîner la suspension du versement des indemnités.
Alternatives à l'arrêt maladie
L'arrêt maladie au début de la grossesse n’est pas idéal pour la salariée. Si les conditions de travail, les trajets ou la charge de travail semble difficilement conciliables avec l’état d’une femme enceinte, l’employeur peut proposer des alternatives avant que la salariée n'opte pour un arrêt maladie. Plusieurs aménagements peuvent être discutés, sous réserve de l'accord de la salariée :
- l'aménagement du temps de travail, comprenant une réduction des heures, est souvent prévu par de nombreuses conventions collectives. Cette mesure peut également concerner les postes de nuit, qui peuvent être transformés en postes de jour ;
- affecter la salariée à un autre poste, moins pénible, sans perte de rémunération.
Il est important de se renseigner sur les dispositions spécifiques de la convention collective applicable à l'entreprise, car certaines peuvent prévoir des droits supplémentaires pour les femmes enceintes, notamment en matière d'aménagement du temps de travail ou de restrictions de certaines tâches.
Annonce de la grossesse à l'employeur
Annoncer sa grossesse à son employeur n’est pas obligatoire, sauf pour les femmes enceintes qui ont un emploi dans le secteur public. Cependant, il est généralement conseillé de le faire, notamment pour bénéficier des droits et protections spécifiques accordés aux femmes enceintes.
L’annonce peut parfois être stressante pour les futures mères. Il est recommandé d'attendre la fin du premier trimestre, lorsque les risques de fausses couches sont moindres.
Indemnisation des indépendantes enceintes
Contrairement aux salariées, les femmes exerçant une activité indépendante ne bénéficient pas d’un contrat de travail et ne sont pas soumises aux mêmes règles d’indemnisation en cas d’arrêt pour grossesse.
Toutefois, sous certaines conditions, elles peuvent prétendre à :
- Une indemnité journalière forfaitaire versée par leur régime d’assurance maladie.
- Une allocation forfaitaire de repos maternel, destinée à compenser la perte de revenus durant le congé maternité.
- Une prise en charge des soins médicaux liés à la grossesse et à l’accouchement.
Pour bénéficier de ces aides, l’entrepreneure doit justifier d’un certain nombre de trimestres de cotisations auprès de son régime de Sécurité sociale. L’activité professionnelle doit également être en cours au moment de la demande d’indemnisation.
Dispositions légales du Code du travail
Le Code du travail contient plusieurs dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, notamment en matière d'embauche, de mutation, de licenciement et de conditions de travail.
- Embauche, mutation et licenciement : L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est interdit de rechercher des informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
- Changements temporaires d'affectation : La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état.
- Autorisations d'absence et congé de maternité : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
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