Dans un effort de modernisation et d'harmonisation, le secteur de l'accueil individuel des jeunes enfants a connu une évolution significative avec la mise en place d'une nouvelle convention collective nationale. Cette convention, fruit de négociations entre la Fédération des Particuliers Employeurs de France (FEPEM) et les organisations syndicales, vise à établir un cadre de travail plus clair et plus équitable pour les assistants maternels.
Contexte et Objectifs de la Révision Conventionnelle
La convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur, datant du 1er juillet 2004 et appliquée depuis le 1er janvier 2005, nécessitait une révision pour s'adapter aux réalités actuelles du secteur. Cette démarche s'inscrit également dans une volonté gouvernementale de réduire le nombre de branches professionnelles.
L'objectif principal de cette nouvelle convention est d'offrir un socle de garanties identiques à l'ensemble des salariés du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, tout en tenant compte des spécificités de ce modèle d'emploi. Elle comprend un socle commun aux deux branches (assistants maternels et employés de maison) et deux socles spécifiques à chacune des branches.
Principales Modifications et Améliorations
La nouvelle convention collective apporte des améliorations notables par rapport à la précédente, qui n'avait pas été révisée depuis son origine. Voici les principaux changements à retenir :
Majoration des Heures Supplémentaires et Complémentaires
Les heures réalisées au-delà de 45 heures hebdomadaires sont majorées de 10% minimum. De plus, la possibilité de majorer les heures complémentaires est désormais ouverte par accord contractuel.
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Jours Fériés
La condition d'ancienneté de trois mois pour que les jours fériés ne soient pas déduits de la mensualisation est supprimée. Les jours fériés sont maintenant payés dès le début du contrat. Si un jour férié est travaillé alors que cela n'avait pas été prévu, une majoration de 10% minimum est appliquée.
Indemnité d'Entretien
L'indemnité d'entretien est revalorisée à 90% du minimum garanti pour 9 heures d'accueil, au lieu de 85% auparavant.
Absences pour Maladie de l'Enfant
Le nombre de jours d'absences pour maladie de l'enfant accueilli pouvant être déduits du salaire est réduit de 10 à 5 jours (sur présentation d'un certificat médical).
Congés pour Événements Familiaux
Les assistants maternels bénéficient d'un jour de congé pour le décès d'un descendant et d'un jour pour le décès d'un ascendant. La convention de 2004 ne prévoyait rien pour les arrière-grands-parents et les arrière-petits-enfants.
Indemnité de Rupture
L'indemnité de rupture est calculée sur 1/80e du salaire brut à partir de 9 mois d'ancienneté, et non plus sur 1/120e du salaire net perçu à partir de 12 mois d'ancienneté.
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Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite
Une indemnité de départ volontaire à la retraite est mise en place, sous conditions d'ancienneté (au minimum 10 ans dans la branche, dont 5 ans dans les 7 dernières années avant la liquidation de la retraite). Le montant de l'indemnité varie en fonction de l'ancienneté, allant d'un mois de salaire brut de référence à 2 mois et demi. La cotisation est payée mutuellement par tous les employeurs et gérée par l'APNI.
Salaire Minimum Conventionnel
Une première ébauche de salaire minimum conventionnel est établie. Le tarif minimum horaire statutaire est de 2,85 euros brut par heure et par enfant. Le minimum conventionnel est fixé à 2,97 euros brut par heure et par enfant, et passe à 3,06 euros pour les assistants maternels titulaires du titre "Assistant maternel garde d'enfant à domicile".
Précisions et Harmonisation des Pratiques
Au-delà des améliorations concrètes, la nouvelle convention collective apporte des précisions importantes qui contribuent à harmoniser les pratiques et à limiter les interprétations divergentes. Ces clarifications concernent notamment le paiement des congés payés, qui doivent désormais être versés en plus du salaire de base, selon des modalités précises. De plus, la convention précise qu'il doit y avoir un contrat par enfant et non par famille.
Suspension du Contrat de Travail
La suspension du contrat de travail d'un assistant maternel peut survenir dans des situations spécifiques, tant à l'initiative de l'employeur que de l'employé.
Suspension à l'Initiative de l'Employeur
Du côté de l'employeur, la suspension du contrat de travail n'est admise que de façon limitée. Elle peut intervenir dans trois cas principaux :
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- Le lock-out : Fermeture temporaire de l'entreprise.
- La mise à pied : Sanction disciplinaire.
- Le chômage partiel : Baisse importante d'activité due à la conjoncture économique.
Dans le cas du chômage partiel, les contrats de travail sont suspendus à l'initiative de l'employeur, qui n'est pas tenu de verser le salaire pendant la période de chômage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Suspension Liée à l'Agrément
La suspension ou le retrait d'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Dans ce cas, l'employeur ne peut plus confier l'enfant à l'assistant maternel et doit lui signifier le retrait forcé de l'enfant, entraînant la rupture du contrat de travail, par lettre avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Rupture du Contrat de Travail
Toute cessation d’accueil est une rupture de contrat (Convention collective, article 18), qu’elle provienne de l’assistant maternel ou de l’employeur. A l’initiative de l’employeur, c’est une rupture de contrat par retrait de l’enfant.
Retrait de l'Enfant
Il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur. Qu’il soit dû au souhait de ne plus confier l’enfant ou au fait que l’enfant entre à l’école maternelle, l’employeur est tenu de respecter la procédure de rupture de contrat afin de n’être plus lié contractuellement avec son salariée. La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dû, sauf faute grave. Le décret 2005-239 du 14 mars 2005 autorise l’initiateur de la rupture à transmettre la lettre en main propre sous réserve de la signature d’une décharge.
Préavis
Au-delà de la période d’essai, la rupture du contrat doit être subordonnée à un préavis de 8 jours calendaires pour moins de trois mois d’ancienneté. Si l’employeur ne confie pas l’enfant durant la période de préavis, l’assistant maternel doit recevoir une indemnité équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période.
Événements Affectant la Période de Préavis
- Congés payés : Les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent être confondues.
- Maladie : Le point de départ du préavis n’est pas reporté si l’assistant maternel est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission ou de sa rupture de contrat. L’assistant maternel ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice.
- Maternité/Congé parental : Pendant la période de suspension du contrat pour cause de congé parental, l’assistante maternelle peut être licenciée pour un motif indépendant de cette cause. Mais dès lors que la durée du congé recouvre celle du délai de préavis, l’assistante maternelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice.
Indemnités
En cas de rupture du contrat par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 9 mois d’ancienneté avec lui. Depuis le 31 mai 2012, date à laquelle, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que les dispositions du Code du Travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistantes maternelles employées par des particuliers, seul l’article 120 de la CCN s’appliquant : à savoir depuis le 1er janvier 2022 (nouvelle CCN) une indemnité de rupture égale à 80ème du total des salaires bruts perçus (hors indemnités) pendant la durée du contrat.
Démission
La démission est un mode de rupture du CDI à l'initiative de l'assistante maternelle qui manifeste clairement la volonté de rompre son contrat de travail. L'assistante maternelle doit informer son employeur par écrit et respecter un préavis dans certains cas. Elle n'a pas l'obligation de préciser dans sa lettre de démission le motif pour lequel elle démissionne. La possibilité de démissionner dépend du type de contrat de travail de l'assistante maternelle (CDI ou CDD).
- CDI : La démission est un mode de rupture réservé uniquement au salarié qui est en CDI.
- CDD : L'assistante maternelle en CDD ne peut pas démissionner. Le CDD peut être rompu de façon anticipée, avant son terme, dans les cas suivants : accord entre l'employeur et l'assistante maternelle ou embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).
Divergences et Points de Vue Syndicaux
Malgré ces avancées, certains syndicats estiment que la nouvelle convention collective ne va pas assez loin dans la reconnaissance des droits des assistants maternels. Des critiques persistent notamment concernant le salaire minimum conventionnel et l'indemnité de licenciement. La CSAFAM, par exemple, n'a pas souhaité signer la convention, estimant qu'elle porte gravement atteinte aux droits des salariés qu'elle représente.
Application et Diffusion de la Convention
Pour que la convention collective s'impose à tous les salariés, la Direction Générale du Travail (DGT) doit prendre un arrêté d'extension. Une fois en vigueur, il sera essentiel de la faire connaître et de l'expliciter auprès de tous les acteurs du secteur. Les syndicats travaillent d'ailleurs à la création de fiches pédagogiques et d'outils pour faciliter la compréhension de la convention.
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