La loi du 30 juin 2025 marque un tournant décisif pour l'égalité parentale en entreprise. Elle introduit des changements significatifs concernant les droits et les obligations des salariés engagés dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) ou dans une procédure d'adoption. Cette réforme vise à protéger les salariés contre toute forme de discrimination liée à leur projet parental, tout en encadrant les absences pour garantir la continuité de l'activité de l'entreprise.
Élargissement de la protection aux salariés engagés dans un projet parental
Avant la loi du 30 juin 2025, les dispositions relatives à la protection des salariés en parcours de PMA étaient principalement axées sur les femmes. La nouvelle loi étend cette protection à tous les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental, que ce soit dans le cadre d'une PMA ou d'une adoption. Cette extension constitue une avancée notable en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Désormais, l'article L. 1225-3-1 du Code du travail, modifié par la loi, rend applicables les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 à tous les salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption. Cela signifie que l'employeur ne peut pas prendre en considération le fait qu'un salarié bénéficie d'une PMA ou est engagé dans une procédure d'adoption pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi, sauf affectation temporaire si son état de santé médicalement constaté l'exige, en cas de travail de nuit ou d'exposition à des risques particuliers.
Autorisations d'absence : un droit renforcé pour les salariés
La loi du 30 juin 2025 renforce également les droits des salariés en matière d'autorisations d'absence. Elle crée ou élargit plusieurs autorisations d'absence pour les salariés engagés dans un projet parental, qu'il s'agisse d'un parcours de PMA ou d'une adoption. Ces absences sont encadrées et rémunérées.
Autorisations d'absence pour les actes médicaux liés à la PMA
La salariée bénéficiant d'une PMA peut s'absenter pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint salarié ou son partenaire salarié pacsé ou vivant maritalement avec elle a droit lui aussi à une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA au maximum.
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Depuis le 2 juillet 2025, tous les salariés, femmes ou hommes (pour des examens, interventions et traitements médicaux contre l’infertilité liés à la PMA), bénéficiant d’un parcours de PMA ont droit aux autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié ou le partenaire salarié pacsé ou vivant maritalement avec le membre du couple bénéficiant d'un parcours de PMA a également droit à une autorisation d’absence pour l’accompagner à 3 rendez-vous médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
Autorisations d'absence pour les entretiens d'agrément en vue de l'adoption
La loi du 30 juin 2025 crée également une autorisation d'absence pour les salariés engagés dans une procédure d'adoption. Ces salariés peuvent désormais s'absenter pour se présenter aux entretiens préalables à l'obtention de l'agrément, conformément à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles.
Le nombre de jours autorisés sera fixé prochainement par décret.
Obligations de l'employeur : discrétion, non-discrimination et mise à jour des pratiques RH
La loi du 30 juin 2025 impose plusieurs obligations à l'employeur afin de garantir le respect des droits des salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption.
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Discrétion totale
La loi impose la discrétion totale de l’employeur sur ce sujet. Il n'est pas attendu que le salarié entre dans des détails personnels. L'employeur doit traiter les demandes liées à la parentalité avec discrétion, sans en parler au reste de l'équipe. Il peut créer un formulaire interne que le salarié peut transmettre au dirigeant ou à la personne désignée.
L'employeur doit suivre ces absences dans son tableau de gestion du temps, sans mentionner de motif sensible. Il peut par exemple noter « Absence autorisée - Code travail » dans son tableau de paie, sans détailler davantage.
Non-discrimination
Tout acte discriminatoire lié à un projet parental (embauche, mutation, licenciement, rémunération) est interdit. L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santé lié à la PMA, le fait d’être en parcours de PMA ou d’adoption, pour refuser d’embaucher, rompre un contrat de travail, sanctionner, ou prendre toute mesure défavorable à l’égard du salarié.
Toute mesure défavorable portant sur un salarié engagé dans un parcours PMA peut être interprétée comme une discrimination, y compris pour l’accompagnant. Toute discrimination avérée de la part de l’employeur peut entraîner une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur encourt également des sanctions pénales : il peut être condamné à une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende maximale de 45 000€ s’il a refusé d’embaucher, a sanctionné ou a licencié une femme à cause de sa situation familiale.
Mise à jour des pratiques RH
L'employeur doit mettre à jour son règlement intérieur en y intégrant explicitement les droits liés à la PMA et à l'adoption, les modalités d'absence et les principes de non-discrimination et confidentialité. Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur ou d'une charte RH, il est conseillé d'y intégrer une mention sur les autorisations d'absence spécifiques.
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Il est essentiel que les responsables d’équipe soient informés des nouveaux droits. L'employeur peut par exemple profiter d’un petit déjeuner d’information avec son équipe pour évoquer le sujet.
Risques juridiques en cas de non-respect de la loi
Le Code du travail interdit toute discrimination liée au projet parental, ce qui inclut les démarches PMA. Ainsi, l'employeur doit veiller à éviter toute mesure pouvant être interprétée comme un refus injustifié, une remarque liée au protocole, ou une évaluation ou une évolution professionnelle affectée par les absences PMA.
Toute atteinte à la confidentialité ou tout traitement défavorable peut engager la responsabilité de l’employeur.
Comment encadrer les absences au travail liées à un parcours PMA ?
Les parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) impliquent des examens médicaux programmés à des dates précises, souvent impossibles à décaler. Comme ces rendez-vous se déroulent parfois durant le temps de travail, la loi impose un traitement spécifique, hors champ des classiques congés et RTT pourtant prévus pour régir la plupart des absences.
Pour les équipes RH, l’enjeu consiste à appliquer correctement le cadre légal, tout en maintenant une organisation interne transparente.
Définition d'une absence liée à la PMA
Une absence liée à la PMA correspond au temps consacré à un acte médical indispensable au protocole : analyses, échographies, consultations, ponction, transferts ou examens préalables à une insémination ou une FIV. Ces rendez-vous sont assimilés à du temps de travail effectif, ce qui implique le maintien de la rémunération, des droits à congés et de l’ancienneté.
Le conjoint salarié peut également bénéficier d’autorisations d’absence lorsque sa présence est requise pour un acte déterminant. La loi lui permet jusqu’à trois absences par protocole, renouvelables en cas de nouveau cycle.
Règles simples pour la gestion des absences
La gestion des absences au travail pour cause de PMA repose sur plusieurs règles simples :
- L’absence doit correspondre à un acte médical lié au protocole PMA : l’employeur peut demander un justificatif mentionnant uniquement la date du rendez-vous et la réalisation d’un acte médical.
- Informer l’employeur dès que les dates médicales sont connues.
- Rappeler la forme du justificatif attendu.
- Vérifier que l’absence est bien enregistrée comme du temps de travail effectif.
Un paramétrage clair évite les erreurs en paie, notamment sur le maintien du salaire, les droits à congés ou l’ancienneté. De leur côté, les managers doivent être sensibilisés à la confidentialité et au cadre légal afin de sécuriser la relation de travail.
Centraliser ces demandes permet d’harmoniser le traitement entre services et d’éviter les écarts d’application. Avec un logiciel de gestion des absences, l’enregistrement des absences liées à la PMA, la gestion des justificatifs et le maintien de salaire sont automatisés. Cela réduit ainsi les risques d’oublis et garantit une application conforme, même en période d’activité soutenue.
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