La naissance d'un enfant est un événement majeur qui implique des obligations spécifiques pour l'employeur. Cet article détaille les différents congés auxquels les salariés ont droit, les formalités à accomplir, et les responsabilités de l'employeur. Il prend en compte les évolutions législatives récentes, notamment la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et les décisions du Conseil constitutionnel.
Introduction
La législation française accorde une importance particulière à la protection de la maternité et de la paternité. Les employeurs doivent être informés des droits des salariés et de leurs propres obligations pour garantir un environnement de travail respectueux et conforme à la loi. Cet article vise à fournir une vue d'ensemble des obligations de l'employeur en cas de naissance, en abordant les congés, les formalités et les aspects financiers.
Les différents congés liés à la naissance
Plusieurs types de congés peuvent être pris en compte lors de la naissance d'un enfant, chacun ayant ses propres règles et conditions.
Congé de naissance
Tout salarié bénéficie de trois jours de congé lors d'une naissance survenant dans son foyer. Ce congé est un droit et l'employeur ne peut pas le refuser.
Les bénéficiaires du congé de naissance sont les mêmes que ceux du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est d’une durée de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Le salarié bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit interrompre son activité pendant le congé de naissance d’une durée minimale de 3 jours.
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Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés non travaillés dans l'entreprise. Le congé débute le premier jour ouvrable suivant la naissance.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit accordé au père salarié, ainsi qu'au conjoint ou concubin salarié de la mère, ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Il permet de prendre du temps pour accueillir l'enfant et soutenir la mère.
Durée du congé : La durée totale du congé est de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
Ce congé est composé de deux périodes :
- Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance. Pendant cette période, le salarié doit interrompre son activité, sauf exception.
- Une seconde période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples), que le salarié peut prendre en totalité ou en partie, et qui peut être fractionnée.
Fractionnement du congé : La seconde période du congé peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
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Délai pour prendre le congé : Sauf exception (hospitalisation de l'enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Conditions d'éligibilité : Aucune condition d'ancienneté, d'effectif de l'employeur ou de type de contrat de travail n'est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Congé supplémentaire de naissance
Un congé supplémentaire de naissance a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, applicable à partir du 1er janvier 2026. Il s'ajoute aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, et d'adoption.
Chaque parent pourra prendre ce congé simultanément ou en alternance avec l'autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois.
Des décrets d'application doivent préciser les conditions d'attribution et d'indemnisation de ce congé. Il n'est pas possible de bénéficier de ce congé pour le moment.
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Congé parental
Le congé parental est un droit ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant au moins un an d'ancienneté dans son entreprise. Il permet de suspendre ou de réduire son activité professionnelle pour s'occuper de son enfant.
Le congé peut être partagé par les deux parents. Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la fin du congé maternité. Si le père ou la mère souhaite prendre un congé parental à un autre moment, l'employeur doit être informé deux mois avant la date de début du congé et ne peut s'y opposer.
Obligations de l'employeur
L'employeur a plusieurs obligations à respecter face à la naissance d'un enfant.
Information et respect des droits des salariés
L'employeur doit informer ses salariés de leurs droits en matière de congés de naissance, de paternité et d'accueil de l'enfant, et de congé parental. Il doit également respecter ces droits et ne pas discriminer les salariés en raison de leur parentalité.
Autorisation d'absence et interdiction d'emploi
L'employeur ne peut pas refuser la prise du congé de naissance. De plus, il est interdit d'employer le salarié pendant le congé de naissance et pendant la période de congé de paternité de 4 jours minimale qui est accolée au congé de naissance, et ce, que le salarié ait ou non respecté le délai de prévenance prévu par les textes.
Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.
Maintien du salaire et indemnisation
Pendant le congé de naissance, le salaire est maintenu par l'employeur. En revanche, pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, l'employeur n'a pas l'obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité.
Formalités administratives
L'employeur doit établir une attestation de salaire dès le début du congé de paternité du salarié.
Protection contre le licenciement
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée pendant son état de grossesse médicalement constaté, ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Réintégration du salarié
À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Formalités à accomplir par le salarié
Le salarié doit accomplir certaines formalités pour bénéficier des congés liés à la naissance.
Information de l'employeur
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Il doit également avertir son employeur au moins un mois avant la date de début du congé de paternité et de la durée du congé.
En cas de naissance de l'enfant avant la date prévue, le salarié peut prendre son congé au cours du mois suivant l'événement, mais il doit en informer son employeur sans délai.
Démarches auprès de la caisse d'assurance maladie
Le salarié doit adresser à la caisse d'assurance maladie les documents suivants :
Soit la copie intégrale de l'acte de naissance ou d'accueil de l'enfant.
Soit la copie du livret de famille mis à jour.
Également un justificatif précisant le lien avec la mère de l'enfant :
- Soit l'extrait d'acte de mariage.
- Soit la copie de son Pacs.
- Soit le certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an.
- Soit une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Conditions d'indemnisation
Pour être indemnisé pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
- Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère).
- Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé.
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 12 058,20 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé).
- Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs.
Congé en cas d'hospitalisation de l'enfant
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le père, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs a droit à un congé supplémentaire pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Ce congé est de droit. Le salarié doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Décision du Conseil constitutionnel
Dans sa Décision n° 2025-1155 QPC du 8 août 2025, le Conseil constitutionnel a relevé que les dispositions relatives au congé de paternité, dans le cas d'un couple de femmes ayant eu recours à une assistance médicale à la procréation, ne sauraient, « sans méconnaître le principe d'égalité devant la loi, être interprétées comme excluant du bénéfice de ce congé la femme à l'égard de laquelle la filiation de l'enfant a été établie par reconnaissance conjointe ».
Ainsi, même en cas de séparation, dès lors que la filiation est reconnue, l'ex-conjointe de la mère de l'enfant ne saurait être privée du congé d'accueil de l'enfant.
Sanctions en cas de non-respect des obligations
Le non-respect des obligations de l'employeur en matière de congés de naissance et de paternité peut entraîner des sanctions.
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une contravention d'un montant de 7 500 €. De plus, le non-respect de l'interdiction d'emploi de la femme venant d'accoucher permet d'engager la responsabilité civile de l'employeur et de justifier de sa condamnation à verser des dommages et intérêts à la salariée.
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