L'immobilier, secteur dynamique et en constante évolution, est régi par des conventions collectives qui encadrent les droits et obligations des salariés. Parmi ces droits, le congé de paternité occupe une place importante. Cet article se propose d'analyser en détail le congé de paternité dans le contexte de la convention collective nationale de l'immobilier (CCN), notamment en lien avec la Fédération Nationale de l'Immobilier (FNAIM).
Cadre Général de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier
Une convention collective nationale (CCN) est un accord signé entre une organisation professionnelle d'employeurs et un syndicat de salariés. Chaque entreprise et donc chaque salarié dépend d'une convention collective particulière, choisie par l'employeur en fonction de l'activité de la société. L'identifiant de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC) est le 1527.
La convention collective de l'Immobilier fixe des minimums de remboursements pour les cadres et les non-cadres qui vont au-delà de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sur la mutuelle santé. Elle impose une prise en charge de l'employeur d'au moins 55% pour la mutuelle.
Congés pour Événements Familiaux : Focus sur la Paternité
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, et sur présentation d’un justificatif, de congés à l'occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
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- Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen.
- Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels. Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables.
Congé de Paternité et d'Adoption : Durée et Modalités
L'avenant n°96 du 23 novembre 2022 de mise en conformité, article 1, mentionne le congé de paternité et d'adoption.
Comme tous les assurés sociaux en France, les travailleurs indépendants, non salariés et professions libérales ont le droit à un congé maternité ou à un congé paternité à la naissance d’un enfant. Le décret n°2023-790 a été publié au journal officiel afin d’harmoniser la durée d’affiliation à la sécurité sociale nécessaire pour obtenir un congé maternité/paternité avec la directive 2019/1158 du Parlement Européen et du Conseil. Cette dernière est relative à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le congé de paternité peut être pris :
- Soit en une seule fois à la naissance, à partir du jour de la naissance.
- Soit de manière fractionnée. Vous devez alors obligatoirement prendre au moins 7 jours consécutifs, à partir du jour de la naissance.
Portage Salarial et Congé de Paternité : Une Option pour les Indépendants
Le portage salarial désigne un type d’emploi hybride qui combine certains avantages du statut d’indépendant et du statut de salarié. C’est un régime de travail assez récent qui est inscrit au Code du travail depuis le 25 juin 2008. En outre, il est régi par un syndicat depuis 2012.
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Le portage salarial immobilier est un régime de travail spécifique au secteur de l’immobilier. En pratique, il s’agit d’une relation contractuelle tripartite entre un indépendant immobilier, une société de portage et une société immobilière (agence, promoteur ou réseau). Ainsi, un indépendant qui travaille dans le domaine de l’immobilier effectue des missions pour le compte d’une agence immobilière tout en étant un salarié porté par la société de portage salarial. La gestion administrative (facturation, paie, comptabilité, etc.) relative à l’activité de l’indépendant est assurée par la société de portage.
Le portage salarial dans l’immobilier s’est beaucoup développé ces dernières années et des interrogations sur sa légalité ont longtemps pesé. La réglementation s’attache à suivre cette évolution et a été plusieurs fois réformée. En suite de la loi du 25 juin 2008 a été votée une ordonnance le 2 avril 2015 (suivie d’un décret d’application paru le 30 décembre 2015) qui précise les conditions d’exercice du portage salarial dans l’immobilier.
Le portage salarial immobilier s’adresse à tous professionnels qui souhaitent bénéficier à la fois des avantages du travailleur indépendant tout en conservant un statut salarié et les avantages afférents (sécurité sociale, assurance retraite, etc.). Le portage salarial dans l’immobilier ne concerne pas uniquement les agents immobiliers. Depuis ses origines, le portage salarial est un régime de travail plébiscité par des cadres séniors. Pour autant, le portage salarial dans l’immobilier, un secteur dynamique, attire aujourd’hui de multiples profils.
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Garanties Collectives de Prévoyance et Droits Non Contributifs
Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale bénéficient de garanties collectives de prévoyance au sens de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale couvrant les risques de prévoyance lourde à savoir : le décès, l'incapacité temporaire, l'invalidité sous la forme de prestations en espèces ainsi que, apportant des prestations en nature au titre des remboursements de frais engagés en cas de maladie ou d'accident.
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Les dispositions conventionnelles afférentes aux garanties collectives de prévoyance concrétisent un régime de protection sociale complémentaire en ce sens qu'en sus de la fixation de la nature et du niveau des prestations sont créés des droits non contributifs matérialisant un objectif de solidarité, une action sociale, une politique de prévention. Cela rend nécessaire la constitution d'un fonds collectif à partir duquel sont financés ces droits, dont certains sont qualitatifs et/ ou s'appliquent à la collectivité en tant que telle et pas seulement individuellement au profit de chaque salarié.
Régime Obligatoire et Exceptions
Le régime est obligatoire en ce qu'il concerne tous les salariés de chaque catégorie, sous la réserve d'exceptions à l'initiative des intéressés s'agissant de la couverture santé dans les cas et conditions suivantes. Par exception, les salariés ont la faculté de refuser leur affiliation à la couverture frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir d'un cas de dispense d'affiliation prévu par un texte législatif.
Actuellement, les cas de dispense prévus par la loi sont :
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation les conduirait à s'acquitter d'une cotisation, y compris la cotisation due au titre des garanties de prévoyance lourde, au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite ;
- à condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale en application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les 30 jours qui suivent la mise en place du régime, leur embauche ou leur passage à temps partiel. Selon les cas, ils doivent produire, dans le même délai, et par la suite tous les ans avant le 1er février, un document justifiant de la couverture dont ils bénéficient par ailleurs en matière de remboursements de frais de santé répondant aux conditions ci-dessus précisées.
Mise en Œuvre des Garanties dans l'Entreprise
Les entreprises ayant choisi pour la stricte application du présent dispositif conventionnel un autre organisme assureur que celui (ou ceux) recommandé (s) doivent tout mettre en œuvre pour que soit respectée pleinement l'exigence d'application intégrale du dispositif conventionnel. A cet effet, le contrat d'assurance devra expressément faire référence à l'article 26 de la convention collective et à l'annexe qui s'y rapporte. Si la cotisation totale prévue par le contrat d'assurance conclu avec un organisme autre que celui (ou ceux) recommandé (s) est supérieure à celle figurant dans le texte de l'annexe pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur.
Aménagement du Temps de Travail et Congés
La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Le temps de trajet qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
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